培育与教导下属的技巧.docx
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培育与教导下属的技巧
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通过学习本课程,你将能够:
●学会系统化教导部属;
●针对员工进行压力管理;
●激发员工的学习热情;
●帮助员工养成良好的行为习惯;
●把握培育教导员工的关键点。
培育与教导下属的技巧
一、各类部属的教导特性分析
1.从学习者角度分析部属培育
“习”是指复习、练习、实习,从这个角度分析教育训练,就是要让学习者有机会复习、练习、实习。
作为培训者,要考虑是否给员工提供了练习机会。
“学”主要有以下原因:
知不足,所以要学习;有欲望,学习者知道不足后,还必须有欲望,才会学习;迫切性,如果不迫切,即使有需求、有欲望,也不会学习。
如果企业不要求员工的质量有所提升,不对员工进行督查或教导,就不会发现不足,也不会有学习欲望,更不会感觉到迫切性。
一般来说,企业越安稳,员工学习欲望越低。
【案例】
英语学习
母亲想让孩子学习好英语,可是孩子就是不学。
后来,母亲将他送到美国读书,几年以后,这个孩子的英语水平很高。
减肥中心的旺季
夏天是减肥中心的旺季。
有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话,就会来减肥。
以上现象都体现了迫切性对学习的影响。
第一个事例中,孩子在美国,发现了自己的不足,产生了学习欲望和急迫感,学习进步很快;第二个事例中,夏天到了,迫使胖人减肥,如果在冬天,这种迫切感就不存在。
在企业,给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。
通过岗位轮流调换,员工被派往新岗位、新环境,这就迫使其尽快弥补不足,以适应新工作,提高学习效果。
图1从学习者角度分析学习
2.管理者管理提升的三个阶段
最好的管理境界是“无为而治”。
要想成为这样的主管,必须思考问题,先把工作事项做系统、规范的盘整,再把所有系统中的内容整合出来,将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。
这些都做到之后,才能成为无为而治的优秀主管。
所谓无为而治,就是说什么都没有做,却治理得很好。
企业要达到这种状态,有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。
无为而治是一种境界,必须经历三个阶段:
非常有为
非常有为,就是什么事都要过问。
对公司的业务做好盘整,定义清楚质量、流程、相应的规范。
有所为有所不为
在完成第一阶段的基础上,派人继续治理,并做好督查、教导工作,做到有所为有所不为。
无为而治
在第二阶段,员工的习惯性慢慢养成,直至不用督查。
每天在企业巡视一下,然后享受自己的生活。
总体来看,无为而治必须从非常有为做起,经过有所为有所不为,最终达到无为而治。
在现代社会,要想达到无为而治很困难,不是管理能力、教导不够,是社会变化太快。
现代企业最多能做到有所为有所不为,这就要求对员工有系统化教导。
3.部属的挫折耐度分析
培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神
企业管理者最尴尬的问题是:
用心教、用心控制时,员工不堪压力走了;不用心教、不用心控制,他又会变成“废人”。
因此,如何提高员工承受压力的能力,培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神,是主管应该考虑的问题。
【案例】
左手擦眼泪,右手击键盘
记者到一家企业采访,恰巧老总不在,就和助理聊了起来。
当记者问她对公司最大的感受是什么的时候,助理回答说:
“左手擦眼泪,右手击键盘。
”这是什么意思呢?
原来,这个助理有一次没有把信写好,遭到主管批评。
本来平时公司的督导就很严格,再加上当时主管急着去开会,言语重了些,这个小助理感觉很委屈,在自己的位子上一边擦眼泪,一边打字重新写信。
直到主管们开完会,也没有人过来安慰她。
后来同事们说,以前他们哭的次数更多。
企业环境和文化决定了员工必须培养自己刻苦、耐劳、坚忍的精神。
这个小助理的耐压度也逐渐提升。
这种文化对于企业和员工的发展,都是有促进作用的。
挫折、耐度的关键
挫折、耐度的关键与两个字有关:
要和欲。
要,就是人想要得到的;欲,就是欲望,人想要做什么。
没有欲望,就没有挫折感;没有欲望,自己的耐度也不会很长。
【案例】
打麻将与加班
一个人很喜欢打麻将。
有一次,他和朋友打了三天三夜,只吃了三包方便面,当朋友要散去时,他还不愿意。
公司主管交给他一项任务,要他加班三天三夜,他与主管翻脸了。
由案例可见,耐度与自己的欲望有直接关系。
【案例】
什么都可以
一个男孩请自己喜欢的女孩吃饭,
“我们去吃什么啊?
”
“什么都可以。
”
“那我们去吃牛排吧!
”
“我不吃牛肉的。
”
“哦,那你想吃什么?
”
“什么都可以。
”
“那去吃意大利猪蹄吧!
”
“不要吧,我最近在减肥。
”
“那边有一个日本料理,不错的。
”
“我爷爷就是被日本人害死的,我不喜欢日本。
”
“那我们去吃水煮鱼?
”
“哎呀,刺太多。
”
“那你说吃什么?
”
“什么都可以。
”
“那随便来两个小菜算了。
”
“这么寒酸,一点诚意也没有,算了,我走了。
”
这个案例说明:
没有需求和欲望是很麻烦的,没有需求,就没有耐度。
【案例】
如果我是你,我不会这么辛苦
林总是一家公司的老板,他一个朋友的儿子是其员工。
朋友的儿子对他说,如果我是你,我不会这么辛苦,我会找个漂亮的海滩度过下半生。
每天他在公司想的不是要得到什么,而是什么时候可以不用做。
结果,林总将朋友的儿子辞退了。
这个案例中,林总朋友的儿子在企业中就没有欲望,只是想着什么时候能不做,处于这种情况,工作自然做不好。
企业必须设法激发员工的欲望,让其产生耐压度,有了耐压度,才能经受挫折,刻苦工作。
【案例】
自主选择的婚姻
有个女孩,家里很有钱,她喜欢上一个男孩。
女孩的父母不同意这桩婚事,因为男孩长得不帅,也没有钱。
女孩的父母给她介绍有钱人家的帅男孩,可是这个女孩不同意,最终还是嫁给了自己喜欢的男孩。
婚后,两人住的条件不是很好,吃的也不是很好,但是感觉很幸福。
从这个案例可以看出,对一个人来说,无论付出多少艰苦努力,只要能得到自己想要的,他都会去做。
在企业里,主管就要激发员工的这种“要”和“欲”。
二、部属学习的心理分析
1.学习压力探讨
耐压度受熟悉度和解读力影响
员工学习的耐压度是接受度下的压力度,也就是说员工的忍耐压力与他的接受能力是密切相关的。
员工的接受度又受其解读力和对工作、环境熟悉度的影响。
所以说,耐压度的影响因素是员工的熟悉度和解读力。
员工对工作、环境的熟悉度越高,其耐压度越高,感受到的压力越小。
一旦工作或者环境发生变化,员工就会产生压力感。
一般来说,员工的学历越高,解读能力越强,耐压度也就越高。
压力决定于能力
员工有多大压力决定于他有多大能力。
员工的能力越高,压力越小;能力越低,压力越大。
作为企业主管,一定要让员工知道压力、耐压度是怎样产生的。
2.学习压力与工作能力的反比向关系
压力决定于能力,能力是通过学习来提升的,要让员工不断学习。
绝大部分员工都有惰性,倾向于追求安逸。
作为主管,要不断地员工制定工作目标,让他们有工作企图,这样员工就需要学习,完成工作目标。
【案例】
提升经理
林总想提升一名经理,有很多优秀候选人,他一时也拿不定主意。
林总开始想办法,找出新的指标去衡量这些候选人,以便区分他们的能力。
有一次,台风来了。
按照规定,第二天不需要上班。
这天林总来到公司,他想看看谁主动来公司加班。
结果,他发现候选人员工甲来了。
还有一次,林总不放心公司,就去公司察看。
结果,走到楼下又遇到了员工甲,他也来公司察看。
年终的时候,林总提拔了员工甲为经理。
这个案例体现了工作企图和学习的关系。
正是林总有“考察候选人”的工作企图,他才不断想办法去做,去找考察标准,这就是学习和提升。
3.增强部属学习欲望的激励技巧
作为主管,可以采用以下激励技巧提升部属的学习效果。
诱之以利
诱之以利就是将员工的学习成果与其利益挂钩,比如,员工通过学习取得认证,就给他加薪;通过职能考核,就提升他为主管等。
通过这种利益诱使,员工的学习激情将大大提升,学习效果自然就好。
动之以情
动之以情就是在观念上整合,改变员工错误的思想观念,端正其学习目的,让他明确学习的用处。
激之以欲
激之以欲就是激发员工成就的欲望,让他自发学习。
控之以法
员工不愿学习,很大原因在于企业没有将学习制度化,要想做好教育训练,就必须将学习制度化。
【案例】
免费学习与自费学习
某企业的学习制度是这样的:
公司决定让员工学习课程时,他第一次上课是免费的,如果员工通过第一次听课考试没有及格,第二次听课就是自费。
在这种情况下,员工第一次上课时就十分认真,第一次考试基本上能通过。
由案例可见,将学习方式制度化,对员工有很强的鞭策作用,推动他学习。
三、工作教导过程中的部属培育技巧
1.结合人格特质进行部属教导
任何团队的个体在思想上和执行力上都是有差异的,要做好培训系统,管理者就不得不考虑个体差异,从人的具体情况考虑、落实方案。
根据人性格的不同,可以分为外向型、内向型,也可以分为感性的和理性的人。
作为主管,一定要针对个体差异,做到视人格特质结合教导。
要想把人格特质的划分落实到员工身上,就要分别对其进行教导。
外向的、理性的员工:
快速明理
对待外向的、理性的员工,要采取“快速明理”的沟通方式,即直截了当、清清楚楚地把内容讲给他,不用任何方式,不打折扣。
一般来说,他们的性格比较急躁,认为得到领导的明确指示后去执行就可以,否则,只会把简单的事情复杂化。
外向的、感性的员工:
乐在其中
对待外向的、感性的员工,要采取“乐在其中”的沟通方式。
一般来说,他们外向的性格决定其敢说敢言。
但不一定符合现实,说了不一定会立即执行。
对待这样的员工,缺乏的不是沟通,要用对他的尊重、适当的赞赏,肯定和建立“兄弟情谊”感化他,做到这点,就一定会看到做任何事情都心甘情愿的员工。
内向的、理性的员工:
慢工细活
对待内向的、理性的员工,要采取“慢工细活”的方式逐步渗透,最终感化他,得到他的认可,才会达到教学沟通的可能。
一般来说,他们讲求证据,又不愿意讲出来。
他们担心讲出的话是否会得罪人,或是担心证据不充分,别人是不是会认真理解。
他们的处事原则是:
言多必失。
所以与他们沟通,永远得不到最终、最根本的结果。
内向的、感性的员工:
循循善诱
对待内向的、感性的员工,要采用“循循善诱”的方式,才能和他们相处好。
一般来说,他们有思想,言谈谨慎,会把事情处理得很圆滑。
对员工的性格做完细分,新的问题就会产生。
作为主管,也是独立个体,对某一性格群体也有好恶之分。
应明确指出的是:
管理者这样的观点是不可取的。
他要做的是因人而异,根据员工不同性格特点安排工作。
比如:
理性且内向的人很适合做财会,他们讲究凭证,不喜欢夸夸其谈,做这样细致、谨慎的工作是最适合的;外向且感性的员工遇到问题不会探究问题本身,会从人际关系上加以解决,这类人群更适合做交际、应酬方面的工作。
人的个性直接影响其做事风格,两个性格不同的人对待同一件事情的解决方法是截然不同的。
对员工的教导、控制、管理,要掌握原则,视人格特质做好教导管理工作。
【案例】
会计的人选
企业会计用内向且理性的人最合适。
如果用外向而感性的人,就会有很多麻烦,比如,老总发现账上差8元钱,就问外向、感性的会计小李:
“小李,怎么账上差8块钱?
”
“我也不太清楚,我来赔算了。
”小李回答。
“这不是赔不赔的问题,是账弄得清楚不清楚的问题。
”老总说。
“那我多赔一些,20块、100块总可以了吧?
”小李又说。
可见,用不对人就做不好事。
像小李这样的人最适合在营销、外联岗位上。
【案例】
喝酒与喝果汁
一对夫妻,妻子是腼腆内向型,丈夫是外向型,两人有很多不同想法,做不到默契。
夫妻俩一起去参加朋友聚会。
吃饭的时候,丈夫要和朋友一起喝酒,妻子很不高兴,因为她知道丈夫身体不好,于是就不断地给丈夫暗示,叫他喝果汁。
几次暗示不见效果之后,妻子说:
“大家都是朋友,就不要叫他喝酒了。
”
有的朋友就开始圆场,说:
“大嫂,这不是喝点酒助兴嘛。
”
结果丈夫怕惹妻子生气,就不敢喝酒了:
“我喝果汁吧,我先干为敬!
”
场面弄得很尴尬。
由案例可见,性格不同的两个人不能有效配合。
在企业也是如此,要考虑不同性格员工的搭配问题。
总之,作为主管要视人格特质,结合快速明理、乐在其中、慢工细活、循循善诱的方式加以教导,才能做好各类型部属的教导工作。
2.掌握教与导结合的关键
导的四种类型
导的类型可以分为宣导、教导、辅导、督导。
宣导。
宣导就是改变员工的观念、想法、学习态度和工作仔细度等,这不是一朝一夕通过教育培训就能改变的,必须不断宣导。
教导。
要想改变员工的行为、学习方法等,必须通过不断教导来完成,重点体现“教”与“导”。
辅导。
改变员工的习惯,可以通过辅导来实现。
督导。
要使员工的习惯产生结果,必须通过督导来实现。
习惯来源于行为,什么样的行为就会形成什么样的习惯。
行为分为:
随意行为和计划行为。
这两种行为都有可能形成习惯,随意的行为更符合人性,更容易形成习惯;通过管理控制形成的计划行为,本身是违反人性的。
事实表明,随意行为形成的习惯基本都是坏习惯,企业是通过管理让员工的计划行为形成习惯,这是好的习惯。
要点提示
行为可以分为:
①随意行为;
②计划行为。
通过沟通,理顺观念,形成习惯
企业要做好与员工的沟通,让其认识到企业规定是帮助他们通过计划行为形成好的习惯,他们在观念上认同以后,就会形成习惯。
员工形成习惯以后,企业文化就会慢慢形成。
四、工作教导过程中如何赢得部属的信服
要想在工作教导过程中赢得部属的信服,就要做好以下方面的工作:
1.建立好的公信力
如何在教导中建立公信力,关键在于“权”和“力”。
要想得到“权”,就必须付出“力”。
也就是说,要想让人信服,听从权力指挥,必须先作出努力,为员工着想。
员工到了企业以后,要关心他的成长,给他提供培训和学习机会。
员工不断提升以后,才会有感恩的心,主管的公信力才会形成。
总之,对员工的教导,既是为他好,也是为主管好。
不对员工进行培训,他就不会提高或提高得很慢,也不会服从主管。
这是每个主管都不愿意看到的情况。
【案例】
妈妈与阿姨
有一个孩子,爸爸很早就去世了,妈妈改嫁了。
从小都是阿姨把他养大,照顾得很周全。
多年后,妈妈来寻亲,要孩子与她一起生活,并照料她的晚年。
这个孩子却说:
“我是要好好报答这份养育的恩情,并把她的晚年照顾好,但这个人不是你,而是我的阿姨。
你虽然生了我,但是没有养育我,我凭什么对你这样?
”
这个案例反映了人性问题,没有付出,想求回报是不可能的。
教育的公信力也是如此,要想得到“权”,必须先付出“力”。
2.建立部属的学习意识
学习基本上是因为:
知不足、迫切用、求生存、享乐趣。
也就是说,员工知道自己的不足之处,就要通过学习去弥补;马上要用到某种知识,他也会学习;被生存所迫,他不得不学习;为了享受乐趣,他也会慢慢学习。
企业要不断提升对员工的要求,提高工作难度,给他生存压力,这样员工就会提高学习意识。
要想提高员工的工作难度,可从以下方面提出要求:
速度、精准度、深度、宽度、杂度。
其中,杂度是指同时做很多事情的能力。
【案例】
公司电脑化
现代企业中,电脑是必不可少的,因为电脑化以后可以大幅提高工作效率。
很多员工,尤其是高层老员工,缺乏电脑知识,不会打字、不会用。
于是,阻止公司的电脑化进程。
这时,如果企业颁布规定:
员工打字速度必须超过60字/分钟,否则,予以辞退。
原来那些不赞成搞电脑化的员工就会积极学习打字。
由案例可见,求生存对学习意识有重要影响。
3.掌握基础员工教导的关键——PDCA
对基层员工教导的关键是PDCA,即Plan(计划)、Do(实施)、Control(控制)、Abide(坚持)。
企业主管如果想培养高阶主管,就必须做到PDCA。
也就是说,要参与员工所做的工作,保持最佳参与度,即不能什么都不做,也不能什么都做。
一般来说,合适的参与度是:
对于新员工
Plan(计划)由主管去做;Do(实施)主要由员工去做,主管少做;Control(控制)由主管去做;Abide(坚持)主管要做好。
对于老员工
Plan(计划)主要由员工去做,主管少做;Do(实施)由员工去做;Control(控制)由主管去做;Abide(坚持)主管要做好。
4.掌握各种学习成效的检核方法
改善是在改变习惯
对各种学习成效的检核必须明确目标,即员工通过学习,哪些方面得到了改善。
改善有很多方面,包括行为改善、习惯改善和观念改善。
其中,最重要的是习惯改善,可以说改善是在改变习惯。
图2各种学习成效的检核方法
如何检核员工的学习进度
检核员工的学习情况,需要从四个方面进行:
知、能、愿、行,即知识、能力、意愿、行为。
主管一旦发现员工学习出现问题,就要找出症结所在,是知的问题还是能的问题,是愿的问题还是行的问题,对症下药,才能解决问题。
在这个问题上,主管常犯的错误是,员工做错事,不管什么原因,就对其进行批评。
这种错误一定要避免。
很多员工不愿意参加培训、学习,这就是他们的愿出了问题。
针对这种情况,主管可以通过“三动”来解决:
冲动。
冲动就是主管通过游说,使员工了解培训的好处,让其产生学习的冲动。
感动。
感动就是通过真情谈话,让员工感觉到主管很重视自己,由此产生感激之情。
被动。
被动就是通过法律、制度、道德等约束,使员工感到若不学习,就会处于被动地位。
【案例】
SARS与吐痰
在北京,“非典”流行期间,人们对随地吐痰行为尤其忌讳,因为这种行为可以传播病毒。
当有人在街上吐痰被看见时,人们都会避而远之,并投以谴责的目光。
在这种非常时期,街上几乎没有随地吐痰的人。
即使有人想吐,由于怕遭到周围人的谴责,也就不会随地吐痰了。
上述案例中,人们的谴责就是被动的力量,它可以使人避免不恰当行为。
有时候员工出了错,但是其知、能、愿、行四个方面都没有问题,这可能是市场临时改变所引起的,属于不可控因素。
这种情况下,责任不完全在员工,也不完全在主管,这是必须要掌握的原则。
【案例】
小偷村
某城市周边有个小村子。
村里的人大多数是小偷,这个村子被称为“小偷村”。
之所以他们会成为小偷,是因为村里没有什么事可干,久而久之,这些游手好闲的人就沾染上了小偷小摸的恶习。
从这个事例可以看出,这个村子人的知、能、愿、行都没有问题,小偷小摸是由社会的临时改变所引起的。
在这种情况下,责任就不完全在村里人。
【案例】
收租
有一年,气候干旱,庄稼欠收,农民交不起地租。
地主却不管这些,到时间就派人去收租,并告诉下人,如果农民不交租,就砍掉他一个手指。
下人到了农民家以后,发现没有粮食可交,也不听解释,挥刀向农民砍去……
这个案例中,可以把农民看作是地主的员工,农民没有完成交租任务,作为领导的地主不问原因,肆意惩罚员工。
这种做法也是企业主管容易犯的错误。
检核方法介绍
理性的进度检核系统。
理性的进度检核系统需要考虑的因素包括:
项目、检核人、检核点和检核频率。
项目是指要检核的内容;检核人是指负责检核的人员;检核点是指检核的时间点;检核频率是指多长时间检核一次。
【案例】
麦当劳的检核系统
麦当劳厕所的卫生每一至两小时检查一次,检查人为店长或其他员工,并做好时间记录和情况记录。
可见,理性的检核系统必须具备项目、检核人、检核点和检核频率。
图3理性的进度检核系统
日常进度检核技巧。
日常进度检核的基本原则:
眼见为实、耳闻确认、成效考评。
眼见为实是指在进度检核中,只有亲眼所见的现象,才承认是真实的;耳闻确认是指听说的情况需要再次进行确认,才能承认它的真实性;成效考评是指通过考核评比来检核每天的进度。
要点提示
日常进度检核的基本原则:
①眼见为实;
②耳闻确认;
③成效考评。
如何应用笔试。
如果企业没有办法进行日常进度检核,可以通过笔试、口试和所有绩效考核系统KPI进行检核。
如何成立小老师制度。
企业要把训练系统做好,需要注意的重要问题有:
工作中的教导;离开工作岗位的集中教导;自我学习。
自我学习的方式很多,例如:
成立自己的网站,通过录像学习、书本学习等。
管理者要做好服务工作,为员工自我学习提供必要工具。
培育与教导下属是技巧性很强的工作,管理者要针对不同员工掌握相应的技巧,激发其学习意识,提高工作效率,使企业达到最优状态。
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。
测试成绩:
100.00分。
恭喜您顺利通过考试!
单选题
1.不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是:
√
A
冲动
B
感动
C
激动
D
被动
正确答案:
C
2.现代企业的最好管理境界是:
√
A
无为而治
B
非常有为
C
有所为有所不为
D
非常无为
正确答案:
A
3.下列关于“要”和“欲”的说法,错误的是:
√
A
要,就是人想要得到的
B
欲,就是欲望,人想要做什么
C
没有欲望,就没有挫折感
D
没有欲望,自己的耐度就会很强
正确答案:
D
4.下列选项中,检查员工学习情况的四个方面不包括:
√
A
知识
B
能力
C
情绪
D
行为
正确答案:
C
5.将学习制度化,属于增强部属学习欲望激励技巧中的:
√
A
诱之以利
B
动之以情
C
激之以欲
D
控之以法
正确答案:
D
6.企业主管对于外向、感性的员工,采取的沟通方式往往是:
√
A
快速明理
B
乐在其中
C
慢工细活
D
循循善诱
正确答案:
B
7.要想改变员工的想法、学习态度等,管理者必须不断进行:
√
A
宣导
B
教导
C
辅导
D
督导
正确答案:
A
8.对基层员工教导的关键是PDCA,其中的“A”是指:
√
A
计划
B
实施
C
控制
D
坚持
正确答案:
D
9.员工通过学习可以改善很多方面,其中最重要的是改善:
√
A
行为
B
观念
C
习惯
D
态度
正确答案:
C
10.日常进度检核的基本原则,不包括:
√
A
眼见为实
B
耳闻确认
C
听取汇报
D
成效考评
正确答案:
C
判断题
11.企业要达到最好管理状态,前提是该企业有相当严格的规章制度。
此种说法:
√
正确
错误
正确答案:
错误
12.员工对工作、环境的熟悉度越高,其耐压度越低,所感受到的压力越大。
此种说法:
√
正确
错误
正确答案:
错误
13.随意行为和计划行为都有可能形成习惯,随意的行为更符合人性,更容易形成习惯;通过管理控制形成的计划行为本身是违反人性的。
此种说法:
√
正确
错误
正确答案:
正确
14.学习基本上是因为:
知不足、迫切用、求生存,而不是享乐趣。
此种说法:
√
正确
错误
正确答案:
错误
15.理性的检核系统包括项目、检核人、检核点和检核频率。
此种说法:
√
正确
错误
正确答案:
正确
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