公交薪酬管理探微.docx

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公交薪酬管理探微

公交薪酬管理探微

一、摘要

薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。

挖掘驾驶员工资方面投诉资源，汇总其中的有效信息用以改进工作；结合几年来职工关于工资方面的期盼；体会在杜绝36小时以上超时劳动指标过程中的依法治企之路；回顾科学化、规范化的星级管理工作，提出星级标准升级建议；审视驾驶员工资编制计划下达与实际操作层面的不一致问题。

建议将工作时间作为薪酬管理的基本要素，依此完善薪酬管理体系建设，全面推进企业依法用工，促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置，最终为企业的战略目标及走向国际化的竞标项目而奠定良好的基础。

二、关键字

基层管理问题薪酬管理方法依法管理企业

三、正文内容：

（一）发现的管理问题

问题1：

来源于基层驾驶员工资投诉问题汇总。

问题2：

来源于超时36小时指标控制过程中遇到的问题。

问题3：

来源于历次某公交公司的增资分公司意见提议。

问题4：

来源于年度驾驶员编制计划下达的标准工作时间设定。

问题5：

基于在基层薪酬管理方面遇到的问题，建议完善薪酬管理制度。

（二）对管理问题的原因分析

问题1原因分析

基于投诉为我们发现工作中的问题提供了宝贵资源，深入挖掘汇总其中的有效信息用以改进工作。

通过汇总几年来职工关于工资方面的投诉，原因如下：

原因之一随着职工文化水平不断提高，民主管理参与意识增强；原来之二职工对工资政策的不理解及理解失误；原因之三薪酬管理中有部分职工易误解误读的内容需要改进，如驾驶员感觉里程运量计提系数随时变更的问题。

后附文1：

现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作

问题2原因分析

按照对驾驶员超时工资通报的精神要求。

×公司高度重视，通过对超时36小时以上人员认真分析研究，采取措施，2016年1月份，×分公司将超时工资控制在法律规定的范围内。

回顾在超时36小时指标控制过程中遇到的困难。

建议更改现有超时设定标准。

发现人均1800公里与月工作时间标准146小时这两项指标完成过程中有互相矛盾的地方，建议以工作时间完成比率为标准进行考核。

后附文2：

建议以工作时间为标准进行绩效考核的科学性分析

后附文3：

浅谈杜绝超时36小时以上劳动，全面推进企业合法用工

问题3原因分析

鉴于历次增资讨论提议，均有建议驾驶员星级奖励工资在工资执行标准中单独列支的意见。

现分析原因如下：

以×公司为例，2016年4月份驾驶员的星级工资占驾驶员工资的14.16%。

星级工资在驾驶员薪酬比例中占有非常重要的地位，现在驾驶员普遍认为星级奖励工资是岗位工资倒减的结果,一直是在驾驶员人均工资（4400元）中减出去的，人均工资与自己关系不大。

如果采用现行的驾驶员年终奖星级总颗数奖励在年终奖中单独列支，与出勤天数等的奖励平行发放的方法，驾驶员会非常理解，特别满意，更有利于发挥星级管理的正激励作用，激发驾驶员持续做好各项工作的积极性，更好地为广大乘客服务。

后附文4：

回顾驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想

问题4原因分析

驾驶员编制计划下达的标准为全年各公司线路总的工作时间。

这种计划的下达方式以其科学性颠覆了原来3.4万公里的统一标准。

此方式因更能直接体现营运驾驶员劳动付出，沿用至今已有数年，但做为占工资比例14.16%星级工资涉及的考核内容中没有与之相适应相匹配的指标体现。

为此建议更改现有星级管理内容，将驾驶员工作时间替代完成里程工作量作为主要经济指标列入考核标准，与薪酬管理的工作时间及超时工资并轨。

问题5原因分析：

基于在基层薪酬管理方面遇到的上述问题，建议选择一个合适的契机，改革现有薪酬管理中与企业进步不匹配不相适应的内容，更改现有薪酬要素，建立以工作时间为主导的新的驾驶员薪酬管理体系，全面推进企业依法管理，为实现企业的战略目标及走向国际化的竞标项目奠定基础。

（三）提出具有实际可行性的解决方案——建立完善薪酬管理体系，全面推进企业依法管理

薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。

认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，发挥薪酬体系在现代企业管理中最大的作用。

为此驾驶员薪酬管理设想如下：

1、基本薪酬：

改革现有驾驶员基本薪酬从实际操作层面纯效益提取（即里程运量提取项）的方式，转变为以车上工作时间为薪酬要素的计提标准。

建立稳定性与计划性有机统一的驾驶员基本薪酬管理制度。

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。

驾驶员的薪酬制度应随着经营计划目标的调整而变化，薪酬调整的方向应与计划的导向性相一致。

目前驾驶员执行的基本薪酬从实际操作层面可以理解为驾驶员的纯效益即里程运量提取项。

综观近几年的工资投诉，此薪酬的计算方法因每月不确定性容易让驾驶员误解误读。

可将里程运量做为驾驶员激励薪酬的考核项列示。

自2009年以来，以驾驶员在车上工作时间下达驾驶员编制计划数年，因此建议驾驶员的基本薪酬根据年标准工作时间和各线路车辆的平均速度按照每天工作8小时（即车上7小时、车下1小时来测算）来做为基本薪酬计划发放的制定标准。

2、激励薪酬之星级奖励工资：

⑴将适当比例的星级奖励工资发放列入单独的绩效工资薪酬与基本薪酬平行。

⑵改革现有星级奖励中“完成当月工作量，出满勤”项，建立以“完成年度标准工作时间分解计算的月度标准工作时间计划，即月度标准工作时间平均每天工作8小时（车上7小时、车下1小时）的工作时间，提高驾驶员绩效薪酬标准考核指标的科学性、规范性、公平性、适用性与计划下达标准高度相统一。

科学有效的驾驶员绩效薪酬体系的确立，能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励驾驶员奋发图强；另一方面能减少驾驶员流失比率。

3、加班工资：

驾驶员的加班工资分法定加班和超时加班，法定加班按法定加班日3倍工资规定执行。

超时工资按月计划工作天数累计执行。

4、其它奖罚工资：

⑴部分按原规定执行。

⑵建议增加不足工作小时扣罚。

目前我们只发驾驶员超时工资，但对于不足计划工作时间的没有相应的处罚措施，此内容已在附文3中做了详细论述。

5、补偿性薪酬：

鉴于岗位和工作环境给劳动者带来的体力和脑力劳动特殊支出给予的补贴。

如驾驶员的冬运补贴调动了广大驾驶员的工作积极性，冬运期间驾驶员出勤比例较其它时期略高1%，满足了营运公司冬运工作的需求。

6、驾驶员薪酬管理设计思路综述

公平原则是薪酬管理最重要和最基本的原则，企业的薪酬设计包括内部公平、个人公平和外部公平三个层面。

从三个设计层面上分析，改革后薪酬分配方法有以下优点：

⑴内部公平分析

①现阶段执行的驾驶员薪酬保证了内部公平原则，各岗位的薪酬与岗位价值较为匹配，很大程度上避免了驾驶员的流失。

驾驶岗位的吸引力较强。

②改革后的驾驶员薪酬设计方案，调整的方向与企业经营计划的导向性高度一致。

即围绕开始的工作总时间计划的下达、经过分解及中间考核、最后按工作时间分配劳动成果。

③改革后的薪酬设计标准最大限度的体现了考核指标的公平性，实现了完成相同计划工作小时的驾驶员基本薪酬的稳定性。

④职工通过相同的单位小时劳动薪酬，明确个人薪酬所得。

实现了工资薪酬的“明码标价”，减少职工的误解误读。

⑵个人公平分析

①改革后的薪酬设计能实现小时单位工资的标准统一，加强驾驶员对工作淡旺季差别工资的理性认识。

②改革后的薪酬设计量化了驾驶员一个月的车上工作时间。

有利于工作时间过短、过长的班制重新调整、合理安排。

驾驶员出满勤并不是仅仅工作天数上的满勤，而是车上工作时间的满勤，不论工作在哪条线路，工作时间将线路因里程长短差别、运量大小差别、路堵情况差别的客观差异性统一起来。

③改革后的薪酬设计能有效减少基层驾驶员对薪酬系统产生误解误读，有利于发挥星级管理的正激励作用。

⑶外部公平分析

①规范了驾驶员劳动时间，提高了驾驶员的劳动效率，推动企业依法管理职工的进程。

②明晰的超时劳动工资可以争取更大的社会力量支持。

综观近些年公交驾驶员的工资已年年领跑社平工资，企业给予职工超社平工资部分是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段；通过与同行业驾驶员岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的市场竞争力，提高了公交驾驶员在社会上的吸引力。

附：

2007-2015年×分公司驾驶员工资与社平工资的统计表

统计年度

适用年度

社平工资

分公司驾应发工资

为社平工资%

驾驶员工资标准

某公交公司调资时间

2006

2007

1586

1832.077

1.155155829

1880

2007--12

2007

2008

1898

2133.839

1.12425682

2008

2009

2194

2222.004

1.012763871

2009

2010

2491

2536.927

1.018437255

2300

2010--5

2010

2011

2592

3002.058

1.158201301

3050

2011--8

2011

2012

2953

3574.55

1.210480992

2012

2013

3349

4101.52

1.224699992

4000

2013--4

2013

2014

3873

4490.392

1.15940936

2014

2015

4376

4703.802

1.074908943

4400

2015--5

③通过转变观念，选择合适的契机，尽快建立适合本企业发展阶段的科学、有效、完善的驾驶员薪酬管理体系，让员工感受到与企业的共同成长。

7、实行后预期分析

×公交信息化管理走在全国的前列，经过超时工资施行一年来的经验分析，工作时间相关数据的生成已日趋成熟，准确、及时的数据为驾驶员薪酬管理提供了可靠的数据支持，分析实行后预期的优势用简单的六个一概述:

⑴对个人满意度而言会引起驾驶员的一片拥护。

试想，为什么我们管理人员及辅助岗位的工资不用解释，因为我们已经明确知道管理人员及辅助岗位的职务工资数。

所以假如用单位车上工作时间的小时数给驾驶员的工资“明码标价”一定会引来驾驶员的拥护。

⑵对安全行车而言孕育出一片安全驾驶的新天地。

发放超时工资后得到了驾驶员的高度认可，“堵车心不堵”是驾驶员的共鸣。

假如我们用工作时间计提驾驶员基本薪酬，每时每刻点滴的营运工作都有劳动成果的原始积累，这样驾驶员的心情自然会趋于平稳，更有利于安全行驶。

⑶对营运管理工作而言提升管理水平到一新高度。

完善了现有的营运调度行车作业计划的制定及实施，实现人力资源指标与营运工作时间指标的完美结合，促进智能调度的普及应用。

⑷对企业而言能营造出一个依法用工的良好氛围。

众所周知在36小时指标控制过程中，各公司通过各种方式已逐渐减少超36小时现象，随着职工法制意识的不断提高，企业依法用工将会趋于规范。

⑸对国内城市公交而言将会谱写全国城市公交薪酬管理的一部新篇章。

目前全国公交大部分仍停留在原始的里程、运量计提上，如果我们改革后的薪酬管理办法，将会为公交驾驶员薪酬管理提供新的思路，开辟新的篇章。

⑹对企业的长远战略目标而言会在国际竞争舞台上占领一席之地。

通过以工作时间计提驾驶员基本薪酬的改革，形成以驾驶员工作时间为主轴的公交营运大数据的形成，整合企业现有资源，挖掘企业发展潜力。

8、需要解决的问题：

⑴梳理驾驶员车上营运工作时间计算办法，重新规范驾驶员工作时间及超时工作时间，对年度工作时间做好分解备案并形成制度固定下来。

⑵需要各公司各车队各线路驾驶员配备与营运生产实际相结合，需要配备合理的人员。

⑶为提升行车作业计划的科学性，需要加强与行车作业相关人员的知识结构的培训。

⑷凡企业进行调薪，都是需要按照一定依据的，可事先组织进行驾驶员薪酬调查，实现薪酬管理的良好过度与衔接。

⑸建议与工资的调资时机做好统筹安排。

附文1：

从人力资源管理与员工思想工作的结合切入点

————现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作

工资管理是公司管理的一个重要内容，劳动工资的发放直接影响到企业的整体运作。

据某公司分析数据显示，2015年劳动工资支出占总成本的40.18%，其中驾驶员的工资支出占到工资总额约80.45%左右。

从驾驶员工资总额支出比例来说，做好周全、细致、合理的驾驶员工资发放工作是车队职工队伍稳定的基础，各单位要将充分发挥工资发放这一经济杠杆的作用，做好驾驶员队伍的稳定工作。

现将工资发放的相关工作做如下解释：

（一）、从驾驶员工资构成分析做好工资发放工作。

驾驶员工资单中的主要项目列表如下：

工种

效益工资

星级服务

其他出勤

休假工资

加班工资

奖励工资

超时工资

企业工龄

效益补贴

行政扣款

应发合计

驾驶

工种

养老

保险

失业

保险

医疗

保险

公积金

所得税

其他

扣款

实发合计

驾驶

8%

0.50%

2%

　10%

按相关税率

1、每个营运生产周期的实际情况不同，月底测算工资的结果会做相应调整，每月均会发生变化的工资。

效益工资，星级工资、奖励工资、行政扣款这四项，这些内容构成我们营运驾驶员的人均月工资4400元，是我们做好工资发放及解释工作的重要部分。

2、做好上述四类工资的发放工作中的注意事项。

首先，星级工资是每月车队在公平、公正、公开的原则下评定出来的，首先要让职工在这个星级工资问题上没有疑义。

其次，公司每月给车队审批驾驶员的工资总额，这个工资总额包括上述四项内容，星级工资按评定结果发放，效益工资、奖励工资、行政扣款的平衡，特别是应奖应罚的内容平衡，过多的奖励容易占用效益工资的计提，过多的处罚容易影响职工工作积极性，一定要保持工资分配制度的公平性、公开性、稳定性、连续性。

体现按劳分配、多劳多得。

重贡献、重激励。

再次，就是平衡好车队各条线路的效益工资。

车队长是一线生产经营的指挥者，对本车队所有线路的人均工作量、劳动时间、劳动强度做好适当平衡，保证每一条线路的工资在本车队处于一个合理的且为大多数职工认可的工资水平上。

根据公交营运生产的特点，受自然天数、公交客流淡旺季、里程投入的不同等特点的影响，驾驶员各月的人均里程不尽相同。

在客流淡季少投入里程，里程减少相对应的工资就要少发，每月要做好和车队年初定编里程的分析工作，驾驶员只有人均里程达到正编的水平，达到平均星级奖励，各项工作做的较好，无较多扣罚的人员才能拿到人均正编的工资，保持工资发放工作平稳、有序、公平、合理。

最后，如遇有特殊情况，可以采取相应的措施，做好一定的政策倾斜，以保证整条线路的职工工作稳定（例如，原来7路车在场外停车，职工困难较多，经公司批准后，采取发放每班补助的方法缓解线路职工情绪）。

3、按有关规定执行的工资。

其它出勤、休假工资、加班工资、企业工龄、效益补贴此类工资我们只要严格按照相关工资支付文件精神正确执行到位即可。

新增项目超时工资做好统计解释工作。

（二）、发放工资后做好职工工资的解释。

1、运用好工资相关文件，做好工资解释工作。

国家及省地市有关政策及法律法规、某公交公司星级管理规定、济公交发（2015）82号文件工资调整分配方案、（2007）228号工资支付制度等。

工资支付工作要在相关文件精神指导下执行，例如2015年公积金缴存调整文件。

2、将工资发放过程中的星级奖励、各项扣款、各项奖励、效益工资明细表等在工资发放前及时张贴公布，驾驶员俗称“明白条”，并做好备注。

让驾驶员自己看自己算，这样一个月下来他跑了多少里程多少运量应提取多少效益工资已经很清楚了，等工资发放后驾驶员基本上没有来找工资的，个别不明白的问题找相关的责任人咨询。

3、做好驾驶员思想工作，培养驾驶员对工资的理性认识，引导驾驶员认识工资从应发合计开始。

工资文件中各岗位工资的定额标准是对应应发工资之前的工资，所以引导驾驶员对工资的理性认识要从应发合计讲解，4400元是按里程、人次含量提取、星级奖励及各类应奖应罚的合计，是在应发工资之前项目。

应发工资后的各类保险一是按个人8%计提的养老保险计入个人的保险账户，企业还要再为职工缴纳18%养老保险；二是个人按2%计提的医保，企业还要再为职工缴纳9%的医保，根据社保部门分年龄段按一定比例打入职工医保卡账户内；三是2015年8月份个人按10%的比例计提公积金（固定为上年度平均工资月基数），企业还要再为职工缴纳10%公积金，一并存入建行的公积金卡账户内，这些都是驾驶员自己的薪酬所得。

驾驶员缴存的越多职工将来在公积金提取方面得到的实惠就越多。

以一个应发合计为5000元的职工，今年职工因扣公积金就要减少150元，存到公积金账户中，这项工作也是今年工资职工觉得涨的少的重要原因。

所得税按国家税法的个人所得税累进税率计算应缴纳的税费。

这一项是必须要缴纳，而且所有发放的现金项目都一并计入应纳税额，这是每个公民的义务。

4、工资解释工作要有提前性、预见性，主动性，管理人员的思想要统一，解释口径要一致，在工资发放前要做好职工思想工作。

工资发放完毕后，要多深入一线站房，了解职工思想情况，剔除全月休病假人员，将本车队各条线路驾驶员的工资情况做一下排名，对于倒数几名的人员、扣款较多人员做好原因分析，重点排查、提前告知。

了解掌握他们的一个月的生产情况，主动跟进职工做好工资解释，并帮助他们分析原因，找出影响工资发放的因素，并鼓励职工下月改正本月工作中出现的问题，争取在下月的工资发放中能够拿到较为满意的工资。

做好扣款人员工资解释工作。

工资发放完毕后，职工工资扣款较多的人会觉得心理不太平衡，对工资不满意的机率会加大，比如说油料扣款、不参加安全例会扣款等一定要在工资发放工作之前让职工有所了解，让扣款职工心悦诚服。

做好里程较少人员的工资解释工作。

里程少星级进不上，效益计提相应就会减少，如果再有扣款，这类人员的工资肯定会较低。

里程不是太少，但由于一票否决项，职工未能进星级，职工积极性会受到影响，车队要提前做好工作。

做好双班人员的工资解释工作。

同一个车组的拿到手工资较低的双班驾驶员工资差别项目给职工讲清楚（从各类工资构成上分别给职工讲解）。

做好前后车驾驶员行驶里程差不多的人员的工资解释工作。

做好临时性补扣补缴保险、税金等项目的解释工作。

5、车队要及时掌握上月、当月车队各条线路的工资情况及职工反映，做好次月的线路工资平衡。

结合车队驾驶员在各条线路的工作意向，利用好工资发放这一经济杠杆，对工资发放工作中的问题做相应调整，力争工资发放工作要与时俱进，各条线路逐步趋于合理公平，保持本车队职工队伍在各条线路上的稳定性。

以上是关于工资发放工作的一点意见，由于各单位具体情况不同，均有自己本队的工作特点及工作方法，不当之处，敬请各位领导指正。

附文2：

以绩效考核的设置为切入点

————建议以工作时间为标准进行绩效考核的科学性分析

在现有绩效考核体系中，驾驶员完成劳动定额为每月1800公里，在实际工作中，发现若按2016年79号文件规定，驾驶员的劳动定额以年标准工作时间，按照平均每天工作8小时（目前车上7小时，车下1小时）的原则进行月度计划分解后的工作时间，依劳动时间考核更具有科学性，能从实际角度出发体现不同线路驾驶员的劳动付出。

根据公交行业的营运特点，驾驶员各月的工作时间受自然天数、公交客流里程投入、线路拥堵情况的不同等特点的影响，各条线路同样是1800公里所需工作时间相距甚远。

下表为2016年某公司部分线路数据测算分析如下：

线路

平均速度

1800公里为基数的线路工作小时数

以146小时为基数的行驶里程

101

K101

10.7

167.5

1569.4

1

K1

12.0

149.9

1753.5

K90

12.1

148.3

1772.0

13

K13

13.1

137.0

1918.4

103

13.3

135.3

1941.8

125

K125

13.8

130.4

2014.8

128

K128

14.3

125.9

2087.1

104

14.4

125.0

2102.4

29

K29

14.8

121.6

2160.8

102

15.4

116.9

2248.4

9

K9

15.5

116.0

2265.2

504

15.6

115.4

2277.6

74

K74

15.6

115.4

2277.6

124

K124

16.3

110.4

2379.8

172

16.8

107.1

2452.8

117

K117

16.9

106.6

2466.1

21

K21

17.0

105.9

2482.0

38

K38

17.1

105.4

2493.1

205

17.8

101.0

2603.0

23

18.3

98.5

2667.8

134

19.8

90.9

2890.8

61

K61

20.1

89.7

2928.7

86

K86

20.5

87.6

2999.5

K302

20.6

87.4

3007.6

26

K26

20.9

86.3

3045.3

153

22.0

81.8

3214.2

159

23.0

78.3

3358.0

K22

23.1

77.9

3372.6

K20

23.6

76.3

3445.6

175

24.0

75.0

3504.0

25

24.5

73.5

3577.0

24

28.0

64.3

4088.0

K301

29.5

61.0

4307.0

从上表中可以看出：

1、同样是1800公里，市内的101、1路耗时167.5小时、149.9小时。

长清郊区的24、k301路耗时64.3小时、61小时。

两组数据相差较大。

2、同样是146小时，市内的101.1路已达到标准工作时间，但是里程达不到1800公里。

为此建议考虑基层驾驶员工作时间及能综合反应驾驶员劳动时间的实际做为指标考核。

附文3：

以践行依法制企之路为切入点

————浅谈杜绝超时36小时以上劳动，全面推进企业合法用工

2015年5月某公交公司82号工资文件将超时工资纳入了驾驶员工资分配制度，有利的调动了广大驾驶员工作的积极性，车上工作时间全部体现在劳动报酬中，对原有的薪酬分配制度做了补充。

同年9月8日某公交公司绩效考核会上关于对驾驶员超时工资通报的精神要求，月均超时36小时以上的劳动，属于违反劳动法的范畴。

通过对超时36小时以上人员认真分析，从以下几个层面进行研究。

（一）、从思想意识层面

1、提高各级人员对超时36小时以上属于违反劳动法范畴的认识。

一是提高各级管理人员的意识。

二是特别是此项工作具体的执行者调度及现场调度员的法制意识，在人员的调度安排上提高合理性。

三是提高驾驶员法制意识。

特别是地处西部城乡结合部人员较多，有些体质较好的驾驶员，自愿从事三人两车工作，将工作时间化整为零，造成个人愿意多劳多得工作时间增加，出现超时36小时现象。

2、做好长年工作时间未达到标准工作时间人员的工作，经过细致思想工作，让他们达到