公共部门人力资源管理复习资料新.docx
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公共部门人力资源管理复习资料新
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案
第一次作业
1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。
因此,他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年,他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。
在科室中受到排挤,不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
(1)、要注意现代市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
(2)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。
两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。
但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的,具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。
特别是高级人才,在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
(3)、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。
其次,要树立宏观的人才使用观念。
尊重知识、尊重人才,其核心是正确地使用人才。
(4)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
这些年来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效。
但要进一步优化引人环境,办法应该更多一些,落实应该到位一些。
(5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。
世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发,纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。
但是,同国外人力资源安全机制相比,中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。
在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法维护国家重要人才安全。
需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态管理。
第二次作业(任选一题,小组结论在所选的题目下摘抄文字)第一题:
理论联系实际讨论公共部门如何运用人力资本理论:
公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
1、公共部门人力资本具有社会延展性。
这是公共部门人力资本最重要的特征。
它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。
公共部门人力资本水平的提高,有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。
2、公共部门人力资本具有成本差异性。
这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰,在成本上具有差异,一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的,具有很大程度上的私人性质。
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
因为:
(1)公共部门人力资本的产出大部分是非物质的;
(2)公共部门人力资本的产出具有外部性;(3)公共部门人力资本的产出是延迟的,只有在一定时期之后才能显现出来。
因此,经济学家称其为“非市场产出”。
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。
公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿,按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
公共部门人力资本承载着合法的公共权力,公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本,这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。
所以,在市场交易中,公共部门人力资本受到更大的限制。
第二题:
理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具,在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持,成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石,被认为是重要的基础性工作。
(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息,这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避免了经验主义,减少录用中的盲目性。
(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提:
一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求,通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较,就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求,员工目前的综合能力与工作要求之间的差距,并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类,并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果,从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向,而且还保证了员工培训效益和效果。
因此,工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容,根据这些具体内容,我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准,进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高,该项工作所需的知识、技能或能力就更多,工作在组织中相对价值就越大;工作职责越重要,该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息,并进一步对这些信息进行评估,从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的相对价值。
因此,工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据,确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡,保证了薪酬体系设计的内部公平。
(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定,能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工提供更多的工作选择机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才,才尽其用。
(7)工作分析有助于劳动安全。
通过工作分析,可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求,从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外,一旦在工作中发生事故,工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析,有效的应对和处理工作中的紧急危险,使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
(8)工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息,以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平。
第三题:
理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
(1)、建立并完善市场化人才机制。
由于公共部门的服务对象是社会大众,服务的目的在于满足社会大众的公共需求,所以要想达成这样的目的,必须要求公共部门有才能出众的人才。
我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨,建立基于市场化的人才机制。
“所谓市场化,其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。
”“建立‘企业化政府’,实现公共行政管理与工商管理互动”,这些都是学者们的观点。
另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来。
“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质,要加强人力资源管理的知识化和现代化建设,要重视人力资源规划,要借鉴企业人力资源开发经验,要想方设法留住人才等观点和对策。
.”除此以外,还要正确对待人才的流动,切实可行地制定相对应的政策。
(2)建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系。
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。
只有源源不断的开发利用,公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。
而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。
在国外,早已有了对这方面的先行经验。
比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育,并将其作为该国人力资源开发的核心内容。
为避免我国公共管理人才流动失衡,我们必须按照国际惯例,建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制,这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
(3)建立开放式的人才选拔机制。
在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。
建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。
扩大民主,提高公开度和透明度,引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
另外,还要大力改革我国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。
作业三:
第一题:
公共部门实施有效激励的途径。
也可参考教材301-306页有关内容做答。
(1)薪酬激励
薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种激励方式,包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面;薪酬激励是满足“经济人”的社会角色,通过这种奖励满足他们对物质上的需求,可有效预防人员外流,使他们安心工作;
(2)、荣誉激励
荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种激励方式,包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。
这种奖励是满足个人社会尊重的需要,是人的高层次需求,所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热情,使其作出更大的贡献;
(3)、职务晋升
职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。
这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高,兼有精神和物质两个方面的激励作用,一经做出这种激励对部门的影响很大,故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施;
(4)、培训激励
培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一种激励,包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等,这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要,但作为激励手段在实际操作中,应在可控的范围内让员工自行选择,可以把其引申为一种福利。
第二题:
双因素理论在人力资源管理中的运用。
参考教材289-291页
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中,其中许多因素影响人的行为,这些影响因素可分为两类:
一类叫保健因素(Hygiene),主要指与工作环境和条件有关的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪,但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素(Motiviation),主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等,它的存在有利于增加人的满意度,提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用原则:
(一)保健因素与激励因素并重的原则
(二)保健因素与激励因素相互转化的原则
(三)、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策
结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况,影响辅导员队伍的保健因素主要为环境(人际关系)、薪酬、职业文化三个方面,激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四个方面。
第三题:
我国传统的用人艺术,参考教材257-263页。
第四题:
培训与人力资源开发
(一)公共部门人力资源培训的作用。
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。
公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质,进人公共部门后,还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
尽管在进人公共部门之前,工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平,但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。
基于此,对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中,如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用,先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。
这些变迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶。
人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力,培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。
高质量的人才资源不是自然形成的,它是开发的结果。
对公职人员进行系统培训,有助于开阔其视野,提高其工作情趣,激励其进取精神,提高其领导、计划与协调能力,从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
21世纪以来,各国政府的职能不断扩大,政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
伴随着政府职能的扩大和加强,政府管理的内容也发生了巨大的变化。
作为政府管理的主体。
政府的公职人员承担着繁重的管理职责。
为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。
(二)公共部门人力资源培训的原则。
1、理论联系实际的原则。
2、学用一致的原则。
3、按需施教的原则。
4、讲求实效的原则。
总之,理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。
贯彻这些原则.可以防止学用脱节,避免培训流于形式,保证公共部门人力资源培训的健康发展。
(三)公共部门人力资源培训的形式。
(1)部内培训。
部内培训是指各职能部门内部自设培训机构.根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训;
(2)部际培训。
部际培训是指由若干职能部门横向联合举办的培训;
(3)交流培训。
交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训,有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力;
(4)工作培训。
工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才于;
(5)学校培训。
学校培训是指由各部门选送部分有培养前途的公职人员,委托国内外的高等院校对之进行培训,或者指公职人员仅据有关规定,通过考试到公共部门的高中级行政学院或国内外高等院校脱产研修的形式。
(6)选择培训。
选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式。
(四)目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法。
1、讲授式培训法。
讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法,是一种以教师为中心的教学培训方法。
此种方法较具经济性、容易操作,因此至今仍是大部分培训的首选方法。
对公职人员进行系统知识和理论的传授,适合于此种方式。
目前在讲授式培训中有“启发式讲授”、“发现式讲授”和“开放式讲授”等多种形式。
教师在讲授过程中通过引导和提问等多种形式调动学生的积极性,提高学生在课堂上的主动性,鼓励学生通过课堂参与,提高分析问题和解决问题的能力。
2、研讨式培训法。
研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。
其基本程序是:
第一,教师提出问题,此类研讨的问题要有理论意义和现实意义,一般应该能够引起争论;第二,学员根据问题查阅有关资料;第三,在查阅资料的基础上,在教师的指导下,学员采用小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进行交流和研讨,研讨中教师要善于引导,使学员较快地投入,并能围绕某些重点进行讨论,要善于总结学员提出的观点,把握讨论的节奏,控制好讨论中的冲突。
通过研讨,提高学员对问题的认识,或寻找到相应的解决问题的办法。
具体的研讨形式可以有较大的灵话性,可以由教师主持,也可以由学员主持。
目前此种培训方式的效果较为明显。
3、案例分析培训法。
案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。
案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析。
在此种培训中,分析研究的主体是学员自身,通过学员的独立思考和相互讨论,捉高其解决问题的能力。
4、合作研究培训法。
合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用,是由教师指定或由学员自愿组成研究小组,共同承担研究项目,在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后,写出对策性的研究报告。
这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练,也是学员接受培训后的综合性成果。
5、角色扮演培训法。
角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景,由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色,从事指定的活动,通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。
角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训。
6、人格拓展训练培训法。
人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法,让学员参与其中。
通过此种训练,培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力。
此种方法源于野外生存训练,以后逐步扩展到管理训练和心理承受能力等方面。
它强调对学员意志品质和心理承受能力的培养和训练,有助于培养学员的团队精神和合作态度,培养他们对环境的适应性和积极进取的人生态度。
人格拓展培训法是一种体验式的教育方法,具有较强的实际意义。
公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等,还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。
第五题:
公务员培训中存在的问题
1、对培训的重要性认识不足,存在流于形式、走过场现象。
培训是公务员管理的一项基础性工作,但在实际管理工作中,往往偏重任用、升迁和调动等项工作,忽视了公务员培训和再教育工作,对抓培训工作思想不够重视,工作力度不够强;而且不少公务员自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育,无须在工作中进行“再加工”,以干代训就行了,因而参训热情不高,欠缺积极性、主动性,使培训工作流于形式、走过场。
2、培训内容结构不合理,造成学非所用现象。
目前,公务员培训普遍存在这样的倾向:
重政治理论学习,忽视经济理论学习;强调理论培训,忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训;强调分层分级培训,忽视按需施教、分类培训;而且涉及扩充知识、增强能力和训练创造性思维的内容也较少。
培训的实践性较差,针对性不强,培训与使用相脱节,既使培训失去了目的,也使培训者缺少动力,造成学非所用的现象。
3、培训方式手段单一,培训质量不高。
目前,公务员培训的方式依旧是以面对面上大课为主,以教材为主,以课堂教学为主,教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少,这种灌输式的培训,缺乏应用性、科学性、灵活性,不但难以提高参训者的学习兴趣,更无法着力培训公务员的分析能力和行政决策能力,致使培训质量较低,学习效果不够理想。
4、培训效果评价机制不够完善,培训效果的作用发挥不够明显。
目前,我们侧重于抓培训学习过程,忽视了培训效果的评价考核工作,未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量,对受训后缺乏跟踪管理。
而且,公务员培训与晋升之间存在“断裂带”,没有把两者结合起来,虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一,但把关不严,放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用,出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象,给逃避培训的人员有机可乘。
5、培训机构不够完善,培训基地建设落后。
目前,党政部门干部培训机构不算少,党委机关有党校,行政机关有行政学院,但在培训公务员队伍上,这个培训体系的特点不够突出,行业性、针对性不强,没有形成特色,不能互补,而且教学设施较差、师资力量薄弱、教学方式老土,特别是市县两级培训基地建设落后,跟不上形势发展需要,有相当一部分培训基地已失去培训公务员这一主体功能,很难培训出较高素质的现代行政管理人才。
6、培训经费严重不足,影响了培训工作正常开展。
目前,党政干部培训所需经费一般都是政府财政划拨。
但由于缺乏法律保障,再加上财力有限,特别是经济欠发达地区,财政没有对公务员培训作出专项的资金预算,培训经费不能及时、全部到位。
而且不少地方的培训经费主要由参训者所在的单位部门负担。
同时,思想不够解放,融资渠道单一,造成培训经费严重不足,严重影响了培训工作正常开展。
第四次作业
一、多项选择
1、ABD 2、ACD3、ABC4、ABD 5、AD
三、判断题
1、T2、F3、T4、F 5
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