银行职工思想动态分析农发行员工思想动态.docx
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银行职工思想动态分析农发行员工思想动态
银行职工思想动态分析|农发行员工思想动态
银行职工思想动态分析|农发行员工思想动态
篇一:
我叫费清,是联通公司的一名普通员工,现在联通公司邯郸市分公司复兴区服务中心任建设维护部主管,负责复兴区的建设维护工作。
做为一名一直奋斗在基层的普通党员,我始终能够做到保持坚强的党性、无条的服从组织安排、从不计较个人得失、做到干一行爱一行、以崇高的职业理想,严谨的工作作风和无私的奉献精神,体现了一名共产党员应有的本色。
自工作以来一直兢兢业业,在公司和复兴服务中心的正确领导,在相关部门的大力支持下,带领本部门40余名员工,使复兴区各项维护指标得到了大幅度的提升,为复兴区服务中心的营销打下了良好的基础。
现将一年来的工作汇报如下:
一、在工作中,带领本部门员工认真贯彻公司各项指示精神,严格执行公司的各项服务规范,在工作中以身作则,以“客户在我心上、质量在我手”中思想为指导,切实落实公司“五个
一、五不准”贯彻“首问负责制精神”,做到事事有着落,有回音,严格把关,杜绝了客户有理由申告和投诉;在装移机过程中要求每位员工遵守国家各项法律法规及公司的各项规章制度,规范施工,即装即通,尽最大努力满足客户提出的各种要求,本年度截止11月份共装、移固机3679部、宽带5371部,查修障碍6692次,障碍率严格控制在2%以内,障碍修复率为100%,各项维护指标有了较大的提升;
二、由于通信线路障碍和外力影响的不确定性,建设维护工作是没有正常的休息和节假日的,无论是白天黑夜还是节假日,我们都时刻准备线路抢修和电缆防盗,以确保线路的畅通和网络的安全。
除了白天正常工作外,我经常要和大家夜间值班巡查,仅三季度几次夜间电缆被盗由于我们的及时赶到现场,盗窃分子均未能得逞,为公司挽回经济损失约6万余元;遇有大雨等恶劣天气,我都要及时去查看模块局机房是否漏雨、是否做好沙袋防护水淹措施,如机房遇有强电侵入还要冒着危险及时和大家一起查找强电入侵点,及时排除安全隐患,以免造成重大的财产损失。
截止目前,我复兴区服务中心未发生任何安全事,确保了网络的安全运行,有效的保证了中心营销工作的良好发展;
三、根据集团公司大力推进战略转型指导思想、市公司的跨越会展精神。
本年度在做好维护工作的同时,我发展了42个宽带用户、20余个手机终端、网吧1个、回请异网客户9个、3G号20余个,有利的支持了公司的业务发展;
四、没有完美的个人,只有完美的团队,个人的力量是有限的,团队的力量是无限的,我深深知道只有团结好大家,与大家沟通交心,才能了解同志们的想法和情绪,才能把不利的因素化解为无形,把潜在的能力得到最大的挖掘和发挥。
因此在工作中我还坚持团结合作友爱,因此我经常与本部门的员工谈心沟通,及时了解他们的思想动态和困难,尽力的帮助员工解决生活和工作中的实际困难,让他们放下包袱无后顾之忧,也才能全心的投入到工作中,也才能顺利的执行好领导交办的各项任务。
通过及时的谈心沟通,建设维护部在我的带领下,员工们齐心协力及时完成了领导交办的各项任务。
例如在目前进行的“铜退光进”会战中,经常会遇到这样那样的困难阻碍,既有来自内部的也有来自外部,每当此时我就和大家一起相互沟通、群策群力以寻求解决办法,在共同的努力下我们完成了6个OLT机房的选址并经努力签订了协议,部分不让施工放线的小区,也都得到了及时的解决,保证了“铜退光进”工程的顺利进行。
以上的点点滴滴是在公司领导关心和同事们的支持下做出的一些微不足道的成绩,展望今后的工作,我一定会在做好本职工作的同时加强学习,提高创新意识以适应新形势、新发展,为公司的发展创造出自己最大的价值。
篇二:
(一)当前银行青年员工思想动态问卷调查背景
青年员工是企业的未来和希望,在银行系统,青年员工也逐渐成为银行发展的中间力量。
近五年来,连云港分行招聘了330名大学生新员工,占全行35%。
新入行大学生也是分行青年员工的主要来源和主体,青年员工在分行各项工作中逐渐发挥着不可替代的作用,生力军和骨干作用逐渐显现出来,可谓功不可没,青年员工人数增加给全行各项工作注入了蓬勃的朝气,连云港分行青年员工的成长历程与分行业务的快速发展齐头并进,相得益彰。
了解青年员工的所思所想,从而有针对性地采取措施,解决他们成长中的实际困难和问题,引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观,使他们的价值取向与企业的战略目标最大程度地保持一致,是一个现实而紧迫的课题。
(二)思想动态问卷调查设计
本次思想动态问卷调查共分为四个部分,第一部分为员工的基本信息,包括性别、年龄、学历、用工形式、职位等,有助于我们了解不同员工群体的观点,了解参与调研者的大体构成。
第二部分为青年员工对政治信仰的看法,及时了解青年员工的政治动向以及对“中行梦”、“中国梦”的实现是否充满信心。
第三部分为思想动态的主体部分,分为员工对工作的总体满意度、岗位满意度、对直接领导的满意度、工作计划及压力调查、生活状况、离职可能性调查,对其进行分析,可以切实了解近几年分行员工的思想动态。
第四部分为员工对分行发展的建议与需求,通过收集员工的合理性建议和对工作的需求,能够更好地反映青年员工的需求和提供更多符合分行发展的合理性建议。
二、新入职青年员工的思想、工作、生活状况分析
本次调查样本容量为330份,有效问卷317份,利用内部网络测评系统,对全辖近五年入职的青年员工进行了问卷调查。
本次问卷调查尽可能地涵盖多种层次的青年员工,从多个角度进行,力求全面科学。
当然,由于样本容量的有限性,及样本选择的代表性,本次调查的结果有一定的局限性。
下面就节选问卷调查中的几个部分来进行详细分析。
(一)对政治信仰的看法
在回答“近两年是否准备申请入党”时,有68.81%给予了肯定的答复,不准备申请和“还没考虑好”的占比均为6.11%,另有19.29%的员工对这一问题选择了回避。
不同岗位、不同年龄、不同性别之间无明显差异,但却呈现随着学历提高入党意愿弱化的趋势,硕士以上仅有54.76%有入党意愿(学士及大专学历分别为70.72%、80%),而回避的占比达35.71%。
对不申请入党的主要原因,48.94%的员工回答是“认为自己还不够党员标准”,因为“不信仰”和“党组织、党员和心目中的形象有差距”的仅为4.26%,另有43.97%的回答“其他原因”。
有93.89%的青年员工对实现“中国梦”有信心,没有信心的仅占3.54%。
说明青年员工对祖国的未来是充满信心的。
从分析中可以看出,排除已经是党员的,绝大多数青年员工还是有政治信仰,愿意向党组织靠拢,同时对“中国梦”的实现充满了信心。
而在岗位、年龄、性别方面表现的无明显差异,只不过更多的青年员工在申请入党时更加严格要求自己、对新形势下党员也有了更高的认识和要求,银行在针对青年员工发展党员中可以培养更优秀的人才加入党组织。
(二)对工作氛围的看法
有87.14%的青年员工认为本单位总体工作氛围“很好,很有乐趣”,但这一比例有随着年龄和入职年限增长而下降的趋势(见下图),值得各级管理者关注;只有0.32%的认为总体工作氛围“不太好,有点压抑”,没有人认为工作氛围“很糟,想跳槽”。
有95.18%的青年员工认为所在部门或单位同事关系“满意,很和谐很快乐”,没有人认为“很差,人情冷漠”;有97.11%的对中国银行的归属感“很高,很人性化”和“较高,工作比较舒心”,没有人感觉“很差,没有归属感和安全感”;有88.42%的认为自己的能力在工作中得到“充分发挥”和“大部分发挥”,认为“基本没有发挥”的仅有0.32%;有92.28%的认为在工作中有学习新技能的机会。
从分析中可以看出,青年员工对分行总体满意度是较高的,工作氛围也是认可的,员工的归属感也逐渐增强,为此便希望各级管理者能够继续保持这样的工作状态、管理方法等,针对不足之处,富有创新的开展沟通交流,卓有成效地开展各项青年工作,充分发挥青年员工的主观能动性,在工作中有成就感,在收获中有成绩感。
(三)对上级主管的看法
对直接上级的工作态度,认为“认真负责,乐于助人”的占94.53%;87.46%的认可“直接上级的人格魅力”,认为“很活泼,很好地调动工作气氛”,12.26%的人认为“一般,工作氛围基本融洽”,不认可的仅0.64%,值得注意的是认可的占比有随着入职年限增加而降低的趋势。
92.28%的青年员工认为直接上级对自己“经常给予正确的引导”,但这一比例前台部门明显低于网点及中后台部门,男性员工明显低于女性员工。
从分析中可以看出,青年员工对直接领导是比较满意的,但是在一些具体的工作态度上还是存在口头主义、阴奉阳违,在对下级员工指导不多,不能更好地调动本单位的工作氛围,这就要充分发挥领导者的领导魅力,一个好的领导者不仅仅是光取得成绩而忽视对员工的关爱,而对员工的关爱恰恰能更好地调动员工的积极性,从而达到事半功倍的效果。
(四)对现岗位态度
91.96%的青年员工对自己的工作“很有兴趣”,而且不同岗位、不同年龄、不同性别、不同学历之间无明显差异;68.17%的对现有工作成就感“很高,经常很有成就感”,31.51%的人感觉“还可以,偶尔有”,而且这一占比在高学历人群表现更为明显(硕士以上学历成就感“很高,经常很有成就感”的达76.19%)。
在回答“你现在付出的努力和实际收到的报酬相匹配”时,有86.5%表示“很满意”、“满意”,只有1.61%的表示“不满意”。
对身边的朋友离职的原因,调查结果显示,排前几位的依次为菥酬偏低69.77%、晋升空间小54.66%、工作没有成就感38.91%、个人原因及家庭原因36.66%。
从分析中可以看出,青年员工的岗位满意度远远没有青年员工对分行总体满意度以及对直接领导满意度高,领导者在考虑青年员工岗位中,绝大数情况是站在全行的高度、岗位的需求程度等方面调整员工岗位,从全局考虑,相对而言是比较公平公正,但更多的时候是忽略了青年员工的自身兴趣爱好、性格特点,在薪酬待遇方面不同的岗位也呈现出不同的待遇,也符合现代银行发展的方向。
但是不同的岗位、不同的薪酬待遇也是导致银行青年员工离职的主要原因,作为企业、作为领导者应该引起重视,否则将造成企业人才的流失。
(五)工作及生活现状
关于目前工作,74.6%的人表示“满意”,19.29%的人认为“超负荷”;62.38%的人表示每周平均工作时间40-50小时,19.94%的人认为在51-60小时,而表示工作超时的在经营管理序列犹为突出(58.85%),专业技术、技能操作序列分别为31.86%、17.13%。
74.92%的人表示现在的工作压力“很大”、“较大”,这一占比有随着年龄和入职年限增长而提高的趋势;各职位序列人群对此也反应不一,经营管理、专业技术序列明显高于技能操作序列。
在生活方面,有87.78%的青年员工表示承受的生活压力“非常大”、“比较大”、“始终”。
其中:
在个人身体健康方面,9.97%的人表示和入职时相比“有很大不同,体检时很多不正常”,这一占比有随着入职时间增加而提高的趋势,而且部门特别是中后台部门明显高于网点;16.4%的人表示自己的身心健康状态感觉“精力欠缺,心态不稳,身体易疲劳”,这一比例在入职三年及以上、年龄30岁以上人群中更是达到29.69%、25%。
在住房方面,32.3%的青年员工有“自购房”,入职三年以上人群这一比例更是达到53.73%,入职三年以上目前仍与人合租的仅有8.96%。
在回答“与家人相处时间是否足够”问题时,45.02%的表示“非常足够”、“比较足够”,另有35.05%的表示“一般普通”,表示“比较不足够”、“非常不足够”的分别为12.54%、7.72%。
“当前在工作和生活中最苦恼的问题”依次为“工作强度和压力大”54.66%、“无力购房”37.94%、“前途不明朗”33.76%、“婚恋问题”22.83%、“社会地位”12.22%、“工作环境差、生活质量低”及“人际关系”9.32%。
“工作强度和压力大”排列各类人群苦恼的共性问题第一位,入职2年以下、年龄25岁以下人群苦恼问题第二位的是“无力购房”,而入职三年以上、30岁以上人群排在第二位的则是“前途不明朗”。
对于压力释放渠道,男性首选是“休闲娱乐”77.42%,其次分别是“朋友聊天”50.81%、“与家人分享”30.65%;而女性首选“朋友聊天”67.91%,其次是“休闲娱乐”64.71%、“与家人分享”43.85%。
(六)关于职业规划
86.17%的青年员工表示目前的岗位“很适合”、“比较适合”自己,其中入职一年以下的员工对岗位满意度较低(76.12%);网点、前台部门低于中后台部门。
对自己的职业生涯规划,仅有5.14%的员工表示“请专业人士规划过”,“自己很详细地规划过”、“自己粗略地规划过”分别占41.48%、50.48%,另有4.18%的员工表示“没规划过”,各类人群之间无明显差异。
关于未来1-3年的打算,有75.56%的员工表示“不急功近利,先学习,彻底充实自己”,25.37%的表示“晋升,做到基层管理者”,表示“随便,走一步算一步”、“跳槽,去更大的公司”的分别占0.96%、0.32%。
值得关注的是,入职一年以下、25岁以下的员工对未来1-3年“晋升,做到基层管理者”的愿望似乎更加强烈,占比达到32.84%,比入职三年、26-30岁的人群高出近10个百分点,而表示“不急功近利,先学习,彻底充实自己”的占比在各年龄段也相对最低。
关于在事业发展方面遇到的主要障碍,居前的依次是“同事和职位竞争激烈”43.1%、“工作时间长、压力大”42.41%、“晋升缓慢”40.69%、“房价、租金高”32.07%。
其中经营管理序列主要反映在竞争和压力,而员工更是把晋升缓慢放在与竞争压力同等位置。
关于未来五年仍然留在这个行业的计划,只有0.64%表示“机会很小”,而79.1%的员工表示“机会很大”。
关于近1-2年是否有辞职计划,91.32%的员工表示“没有”,1.29%表示“有”,另有6.43%表示“视情况而定”。
离职意向男性高于女性、前台高于中后台、劳务派遣高于合同制。
关于辞职的原因,依次是“职业晋升空间小”49.84%、“薪酬过低”45.34%、“个人及家庭原因”41.48%、“工作没有成就感”28.62%,此外员工诸如工作环境、人际关系、直接上级素质、学习培训机会、单位人文环境等不敏感。
三、新入职青年员工的职业期待与诉求分析
调查结果表明,员工最期望工作为自己提供“发展晋升空间”64.95%、“提高专业技能及综合能力”33.44%、“丰厚的物质待遇”20.26%,由此相对应的是在回答“在工作方面,你需要哪些方面的帮助”时,答案依次是“锻炼机会”78.46%、“技能培训”35.69%、“工资福利待遇改善”35.37%,可以看出,青年员工大多不单是把工作看作谋生的手段,而是更关注自己的成长空间。
在保证员工身心健康方面,青年员工最需要的依次是“合理的工作安排”70.74%、“充裕的休息或休假时间”70.70%、“乐观的心态、融洽的人际关系”43.73%、“文体活动”40.51%、“领导适时的关心和鼓励”32.48%。
在“最希望公司做的改变是什么?
最希望中行在哪些方面给予你或年轻员工帮助?
”书面留言中,收到员工一百余条期待和建议,经梳理归纳为两个方面六大类:
(一)在关爱员工方面
留言中占比最多的是关心员工成长类:
约占书面留言的28%。
主要期望:
一是加强岗位交流,多岗位的学习,不同行际的立体交叉学习,公私条线不同渠道的交流,使青年员工在不同岗位中不断熟悉和掌握不同领域的产品和专业知识,完善提高自身能力,寻找最适合自己的岗位;多一些交流学习的机会,多举办全行员工参予度高的活动,多举办支行间的交流学习;二是在职业生涯规划上给予青年员工更多的指导,明确发展方向;三是多给青年员工更多的尝试、锻炼机会,不断提升综合能力;四是提供公平竞争与晋升平台,多给年轻人晋升机会,制定更加规范、完善竞聘及选调机制,平等竞争,多发掘新人,给新人以更大的发展空间。
居关爱员工方面第二位的是缓解工作压力类:
约占全部留言的18%。
主要期望:
一是减轻工作强度,减少工作量;二是休息、休假时间多一点,多给些空余时间,拓展自己的人际交往、锻炼休闲、陪伴家人;三是加强心理辅导,增加文体娱乐及户外集体活动,放松身心。
居关爱员工方面第三位的是缓解生活压力类:
约占全部留言的11%。
主要期望:
一是无力购房,是否可以设置一项针对年轻员工购房的贷款,以帮助解决房子首付;集中解决单身青年员工集体宿舍;二是年轻员工重心放在工作上,交际面有限,个人恋爱婚姻问题得不到解决,个人家庭都比较忧虑,希望得到关心帮助;三是关心青年员工的身心健康,给青年员工提供更多锻炼身体的机会。
居关爱员工方面第四位的是提高薪酬待遇类:
约占全部留言的10%。
主要期待:
一是购房、装修以及结婚带来的资金压力,希望公司能够提高薪酬;二是合理确定职位薪酬,提供有竞争力的职位;三是派遣制员工转正,实现同工同酬。
居关爱员工方面第四位的是沟通指导需求类:
约占全部留言的4%。
主要期待:
领导的关怀和鼓励,对工作的教导,对职业生涯的指导;将亲情化的理念更好地贯彻在员工身上。
不能过分的强调对客户亲情化,而忽略员工。
从六大类中,我们不难看出,当前银行青年员工的所需所想,员工在针对自己岗位的需求也更加理智、更加全面,在职业期待方面更多的是考虑自身的职业生涯发展,而不是一味的追求更高的薪酬待遇,员工清醒的意识到,有更好地职业生涯才可能有更好地薪酬待遇。
当然员工在考虑职业生涯的同时也兼顾到了来自工作、生活等方面。
(二)在经营管理建议方面
约占全部留言的28%。
主要建议是:
一是管理扁平化,减少一些不必要的手续和环节,同时加强不同部门之间的沟通与协调,提高内部沟通效率,上级部门能充分尊重下级部门的意见。
二是各项工作规定划分更加明确细致,人文环境更加活泼欢快。
三是平衡员工工作量,减少闲职人员,加派人员至业务繁忙度较大的团队。
四是重视薪酬分配体系的完善,改善分配不均的现象。
五是增加薪酬分配、职位晋升、培训学习等方面的透明度。
六是加大员工队伍建设投入,打造员工认同度高的企业文化。
四、加强新入职青年员工建设的思考与建议
掌握三个原则:
一是客观评估分析结果和正确看待员工建议相结合原则。
青年员工思想动态问卷调查结果具有“两面性”,既反映员工思想、工作、生活的负面问题,同样也是我们改进工作的抓手和依据;各级管理者应客观评估分析结果和正确看待员工建议,既要看到员工的主流意识与积极一面,也不能对一些负面倾向视而不见。
二是采取专业手段和建立科学管理机制相结合原则。
采取专业手段和建立合理有效地绩效考核、岗位交流和政策干预机制,构筑起分行管理的调节系统,把员工的职业生涯科学地控制在最适合的程度,做到调整适度、政策科学,这是企业吸引人才和人才向企业靠拢的核心内容,也是企业长期发展、员工职业期待的关键。
依靠完善的薪酬、用人和激励机制,通过科学制定工作目标并合理分配工作,从而保护员工工作的积极性和创造性。
三是提高自身调适能力和营造企业管理培训相结合原则。
青年员工思想动态问卷调查最终是要通过员工吸收、消化、应用才能最终产生作用,同时通过推进企业的合理化管理、科学化运行实现其价值。
调查中反映的现象都是由员工自身因素和企业因素相互作用而产生的,领导者充满人文关怀、重视员工自我实现以及员工自我调节的企业文化氛围和良好的环境,会使员工更积极有效地应对压力,学会放松、宣泄、平衡压力,引导员工之间形成健康的互动模式。
此外,企业也要通过培训和有效地投入,提高员工处理工作的技能、时间管理的技能、沟通技能等,从而更好地胜任工作,健康的生活。
做到五个“更加注重”:
一是更加注重企业文化的引领作用,要提炼文化建设成果,丰富企业文化建设内涵;二是更加注重员工的职业生涯发展,提供平台及良好的薪酬和激励机制,这是员工的最大利益及期望所在;三是更加注重员工的所思、所想、所盼,切实提升员工的满意度;四是更加注重员工智慧的运用,丰富员工文化生活,充分挖掘和保护员工的积极性;五是更加注重“行心工程”的有效性,提高工作的针对性,以提高满意度为目标,增强职业安全感和自豪感。
通过上面诸多分析,青年员工的思想、工作、生活状况以及需要什么的职业期待也将更加清晰,青年员工作为分行未来发展的中坚力量,承载着太多的希望与责任,针对分析结果,提出下面一些具体的可行性措施:
(一)加强职业生涯规划,响应职业成长新期待
职业生涯是与职业、工作相关的整个人生历程,贯穿于人的一生并随之不断发展变化。
分行作为青年员工成长以及职业生涯活动的载体应该在职业生涯辅导、职业心理测试与分行职业指导以及相应的职业生涯培训等方面给予青年员工以指导。
针对本次问卷调查反映出的问题,实际工作中要注意纠正新入职青年员工几种思想倾向。
一是注意纠正青年员工“急于求成、急功近利”的倾向,职业生涯就像一场马拉松比赛,每个人要根据自身实际特点制订各阶段的目标和策略,起始阶段领先的并不一定笑到最后,急于求成导致的结果只能是“欲速则不达”;青年员工应该结合自身情况(包括性格特征、兴趣爱好、能力构成以及价值观等方面)、眼前的机遇和制约因素,使自己能够正确、客观认识自身优势和潜能,为自己确立正确的职业方向、职业目标,加强知识、能力储备,为未来职位晋升、岗位调整夯实基础。
二是注意纠正青年员工盲目争挤提拔晋升过“独木桥”倾向,能成功走上管理序列的毕竟是少数,青年员工应客观、全面剖析自己,树立多途径、多渠道、多岗位成长的观念,在专业技术、技能操作等序列开辟自己的成长道路。
分行可以设立职业生涯规划咨询中心,及时解答青年员工关于职业生涯规划的疑惑;开展职业心理咨询,加强心理健康宣传,可以利用网站、宣传品、内部刊物、职业生涯规划讲座等多种形式宣传和普及职业生涯规划知识;树立员工对工作压力的正确认识,鼓励他们遇到压力困扰时积极寻找互助,要不定期地举办心里学知识讲座,将心理学的理论、理念、方法等应用到银行员工的拓展训练中,对银行员工进行测试、诊断、组织员工进行满意度调查或专门的心理分析调查等,使其了解职业心理健康知识,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,对增强对压力的抵抗力。
引导员工之间形成健康的互动模式,多用感恩、信心、温情等进行自我鼓励与激励他人,从而获得压力的共鸣和支持。
(二)增进工作沟通交流,全面倾听员工新呼声
工作沟通交流是领导干部和管理者的重要工作技能,是领导者水平的直接表现。
领导干部富有实干精神固然重要,但更为重要的是带领员工一道完成既定的各项工作。
在实际工作中,领导干部需要经常地员工面对面交谈和沟通,最终达到说服、教育、引导和帮助员工的目的。
因此需要各级管理者必须牢固树立沟通意识,掌握沟通的方式与技巧,全面倾听员工呼声,通过多种渠道,实现领导人员与员工交流,比如建立设立行长接待日、咨询电话、设置员工意见箱,专门听取员工的意见和心声。
开展谈心活动,积极与下属沟通,真正关心下属,全方位了解下属工作和生活中困难,拓宽员工讲真话、道实情的渠道。
要有选择性的、有目的性的、有成效性的深入基层进行调研,深化“五访五创”联系点制度,深入开展“你说我听大访谈”活动,要善于倾听员工想法、面临困难、心声诉求、发展建议,包括绩效考核、业务管理、员工休假、员工午餐、业务培训、服务技能、减压减负等方面提出的中肯意见和建设性意见。
要在企业内部创造一种良好的民主氛围,鼓励员工坦诚吐露,容忍分歧,定期举行茶话会、交流会等,形成一种优秀的企业文化。
组织员工参加兴趣爱好活动,利用节假日和业务时间,倡导、组织员工开展各种文娱、体育活动和经验交流会、读书会以及与特殊行业相关的寓教于乐的活动项目。
(三)制定合理政策帮扶,建立完善激励新机制
响应员工期待,制定相应的政策措施,解决员工后顾之忧,营造有利于青年成长的良好氛围和文化。
一是物质激励措施。
要贯彻执行好本单位绩效分配方案,真正体现凭业绩论英雄、凭贡献拿收入,多劳多得,充分发挥绩效工资分配办法的激励作用。
二是
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