人员素质测评考纲资料.docx

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人员素质测评考纲资料

第一章人员素质测评概述

（一）人员素质测评的含义

一、识记：

1、人力资源：

是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：

指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：

是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

二、领会：

1、人力资本理论：

为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；

（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；

（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：

首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：

把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点

一、领会：

1、人员素质测评主要针对心理属性：

人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向

2、人员素质测评属于间接测量：

是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：

是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

测评工具有一定的局限性

二、应用：

1、人员素质测评的特点：

（1）人员素质测评主要针对心理属性

（2）人员素质测评属于间接测量

（3）人素质测评的结果不是绝对的

（三）人员素质测评的发展

识记：

1、人员素质测评在西方的发展：

2、人员素质测评在新中国的发展：

（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956年）：

并没起多大作用

（2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）：

在干部选拔考核和教育领域起到作用，但在测评方法和技术方面没有变化，与前期相似。

（3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）：

人员素质测评遭到否定和破坏，人员素质测评停滞不前。

（4）改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）：

开始延伸到企业管理领域。

（5）1994年后的人员素质测评：

得到跨越式的发展，尤其是公务员选拔和企业管理中。

（四）人员素质测评的分类

一、识记：

1、选拔性测评：

以选拔优秀人员为目的的测评。

2、配置性测评：

以人力资源合理配置为目的的测评

3、开发性测评：

以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

4、诊断性测评：

以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

5、考核性测评：

以鉴定与验证否具备素质或具备程度为目的的人员素质测评。

二、领会：

1、选拔性测评的特点与基本原则：

（1）特别强调测评的区分功用；

（2）测评标准的刚性最强；

（3）测评指标具有选择性；

（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、选拔性测评操作与运用的基本原则：

（1）公平性；

（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性。

3、配置性测评的特点：

（1）针对性：

体现在整个测评的组织实施与目的上；

（2）客观性：

体现在测评的标准上；

（3）严格性：

既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中；

（4）相对性

4、开发性素质测评的特点：

（1）调查性

（2）配合性（3）促进性

5、诊断性素质测评的特点：

（1）测评内容相对深入；

（2）测评结果不宜公开；（3）测评具有较强的系统性。

6、考核性素质测评的特点：

（1）考核测评结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他不是这样；

（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；

（3）是一种综合性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面；

（4）考核测评结果具有较高的信度和效度。

7、操作和运用考核性测评时应注意的问题：

（1）全面性；

（2）充分性；（3）客观性；（4）权威性。

三、应用：

1、人员素质测评的五种类型及特点：

选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：

（五）人员素质测评的基本原则

一、领会：

1、主观与客观相结合的原则：

P20

2、静态与动态相结合的原则：

3、分项与综合相结合的原则：

4、自陈与投射相结合的原则：

二、应用：

1、人员素质测评的基本原则：

（1）主观与客观相结合的原则；

（2）静态与动态相结合的原则；

（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。

（六）人员素质测评的功能

一、领会：

1、人员素质测评的辨识功能的具体表现：

预测与选拔、人员配置；

2、人员素质测评诊断反馈功能的主要表现：

3、人员素质测评导向和激励功能的主要表现：

测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映。

二、应用：

1、人员素质测评的三大功能：

（1）辨识：

预测与选拔、人员配置；

（2）反馈；（3）导向和激励。

第二章人员素质测评原理

（一）人员素质测评的理论原则

一、识记：

1、人员素质测评的认知演变：

现代人以资源管理的测评技术依赖于一个理论假设：

人的素质是稳定的；现代人力资源管理都以“知人”为前提开展的；还有一个前提是工作分析。

2、人员素质测评的理论演变：

（1）“黑箱理论”；

（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。

二、领会：

1、“黑箱理论”：

在进行人员素质测评时，通常不是直接测评某种测评本身，而是以一种形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反映，分析输出的各种信息吗，并依据标准作出判断。

2、“人—岗匹配”理论：

分类：

条件匹配、特征匹配；以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在差异，人们需要根据自己的个性特点找到合适的职业，达到“人—岗匹配”的目的，最大限度地发挥自己的潜力。

3、“人—组织匹配”理论：

是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。

包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特征和组织文化之间的匹配

（二）人员素质测评的方法原理

一、识记：

1、信度；2、效度；3、项目分析。

二、领会：

1、信度的定义：

指测评所得结果的稳定性程度。

或，两个平行测验上实测分数的相关。

2、再测信度：

又称稳定性系数，是指采用重复测量估计系数。

同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。

信度越高，测评结果跨时间的稳定性和可靠性就越高；反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度。

3、复本信度：

又称等值性系数，其估计方法是先精编两个互相平行的测验复本，然后用他们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。

目的是考查两个测验复本在题目取样或内容取样上的一致性程度。

4、等值—稳定性系数：

在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求的的信度系数成为等值—稳定性系数。

5、内部一致性信度：

具体变现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。

可用分半信度、库德-理查逊公式或系数来计算。

6、评分者信度：

7、影响信度的因素：

（1）随机误差（主要因素）：

表现在①测验内容的自身方面；②施测过程方面；③被测评者自身方面；

（2）受测团体的范围；

（3）测验的长度：

测验所含题目的数量称作测验长度；

（4）测验的难度。

8、效度：

测评有效性程度。

消毒室衡量测评的有效性、准确性的指标，取值范围[0,1]

9、表面效度：

即从表面上看，测量是否合乎情理，通过常识判断。

10、内容效度：

是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。

11、结构效度：

是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说明某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

12、预测效度：

是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关性

13、影响效度的因素：

（1）测评题目的质量

（2）样本组的性质

（3）效标的选择

（4）施测时的干扰因素

14、项目分析：

在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。

需要关注的指标：

1）项目分辨力；2）方差；3）项目难度。

三、应用：

1、人员素质测评的方法原理：

（一）信度的评估方法：

考察的侧重点：

①再测信度；

测验跨时间的一致性

②复本信度；

测验跨形式的一致性

③内在一致性信度；

测验跨时间和形式的一致性

④评分者信度；

测验跨题目或两个分半测验之间的一致性

⑤等值—稳定性系数。

测验跨评分者的一致性

2、效度的估计方法：

①内容效度；②内容效度；③结构效度；④、预测效度；

（三）人员素质测评的基本程序

一、识记：

1、测评前准备阶段；2、测评实施阶段；3、测评数据分析阶段；4、测评结果反馈阶段。

二、领会：

1、准备阶段具体要做到的工作：

（1）需求分析

（2）信息收集

（3）测评动员

（4）制定方案：

（划定被测评者范围；设计人员素质测评项目的构成；选择相应的测评方法；编制或修订人员素质测评参照标准；选择测评者；培训测评者。

）

2、实施阶段的具体工作内容：

（1）选择测评时间

（2）选择测评空间

（3）获取数据

3、测评数据的分析：

结果通过数字描述和文字描述。

4、反馈测评效果的主要途径：

（1）跟踪被测评者的工作业绩，并对照其是否与测评结果相吻合；

（2）分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度

（3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性；

（4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。

三、应用：

1、人员素质测评的基本程序：

1）准备阶段；2）实施阶段；3）数据分析阶段；4）测评结果反馈阶段。

（四）人员素质测评的主要方式

一、识记：

（1）心理测评；

（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。

二、领会：

1、心理测评：

定义：

实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（心理测验定义的含义：

1、心理测验是对行为的测量。

2、心理测验是对一组行为样本的测量。

3、心理测评是对模拟行为的测量。

4、心理测验是一种标准化的测评。

5、心理测评是一种力求客观化的测量。

）

优点：

1）信度和效度高；2）标准化程度高；3）心理测评的客观性强

类型：

①根据测评具体对象：

（1）认知测评：

分为成就测评、智力测评和能力测评。

（2）人格测评：

分为态度、兴趣与品德（包括性格）测评。

②根据测评目的：

（1）描述性；

（2）预测性；（3）诊断咨询（4）挑选性；（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性。

③根据测评的材料特点：

（1）文字性测评：

纸笔测验。

（2）非文字测评：

图形辨认、图形排列、实物操作。

④根据测评的质量要求：

（1）标准化测评；

（2）非标准化心理测评。

⑤根据实施对象：

（1）个别测评；

（2）团体测评。

⑥根据测评中是否有时间限制：

（1）速度测评

（2）难度测评；（3）最佳行为测评；（4）典型行为测评。

⑦根据测评应用具体领域：

（1）教育测评；

（2）职业测评；（3）临床测评；（4）典型行为测评。

2、智力测评、能力测评、人格测评

投射测评：

罗夏墨迹测验；主题统觉测验；笔迹测验

3、评价中心技术：

无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；

4、胜任力模型以及

面试的形式：

（1）个别面试

（2）小组面试（3）成组面试（4）电话面试

5、其他方式：

传记资料、推荐信和工作样本。

三、应用：

1、人员素质测评的主要方式：

（1）心理测评；

（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。

第三章智力测评

（一）智力测评的基本界定

识记：

1、智力和智力测评的界定与相关理论

（二）智力测评的常用工具

一、识记：

1、智力测评的常用工具：

比奈-西蒙智力量表；斯坦福-比奈智力量表；韦克斯勒智力测评；瑞文标准推理测评；陆军甲、乙种测评。

二、领会：

1、韦克斯勒智力测评：

有三套，分为成人、儿童、幼儿。

韦氏成人智力量表：

语言类量表六个，常识、理解、算术、相似、背数、词汇；操作量表五个，填涂、积木、图法排列、数字符号、图形拼凑。

应用最广泛的

韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能：

（1）知识

（2）领悟（3）算术（4）相似性（5）数字广度（6）词汇（7）数字符号（8）图画填充（9）木块图（10）图片排列（11）图形拼凑

2、韦克斯勒智力测评的注意事项：

（1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程度进行。

（2）测评者必须受过进行个别和团体测评的训练，掌握本量表的测量技术

（3）测评材料应整理有组织，以方便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间

（4）测评时间选择要恰当

（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣，可以采用鼓励语言。

3、瑞文标准推理测评：

SPM用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力，是一种纯粹的非文字智力测评。

优点是公平性高、方便、信效度高。

三、应用：

1、韦克斯勒智力测评方法：

IQ=100+15Z=100+15（X—M）/S

X：

实得分数；M：

在年龄组的平均分数；S：

该年龄组分数的标准差；Z：

标准分数

2、瑞文标准推理测评：

（三）智力测评的新发展

识记：

1、智力测评的新发展和前沿方法：

（1）采用动态测评方法评估智力；

（2）未来智力测评应该是动静结合；（3）智力测评还包括结构方程的运用。

第四章能力测评

（一）能力测评的发展历史

识记：

1、能力测评的发展过程：

由一般能力测评向专门能力测评的发展过程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合适的岗位上。

（二）能力测评的常用工具

一、识记：

（1）一般能力测试；

（2）特殊能力测试。

二、领会：

1、一般能力测试：

GATB，由15种测评项目构成，11种是纸笔测评，4种操作测评；测定9种能力倾向

2、文书能力测试；

3、机械能力测试；

4、创造力倾向测试：

三、应用：

1、能力测评的常用工具：

（1）一般能力测试；

（2）文书能力测试：

文书能力测试；机械能力测试；创造力倾向测试。

（三）能力测验的应用

应用：

在人员素质测评中使用能力测验时需要注意的三个问题：

（1）能力测验的效度较高

（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高

（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.90，要从专业角度来审视所选择的工具。

第五章人格测验

（一）人格测验的基本界定

识记：

1、人格：

是个体与其环境交互作用的过程中形成的一种独特的身心组织。

（人格的特点：

①复合性②相对稳定性③差异性④可变性）

人格测验：

是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。

（二）人格测试的常用工具

一、识记：

1、自陈量表法：

又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于一种纸笔测试。

2、明尼芬达多相人格测验（MMPI）；

3、卡特尔16种人格因素测验（16PF）：

用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验

4、大五人格测验（OCEAN）；

5、加州人格量表（CPI）；

6、艾森克人格问卷（EPQ）；

7、麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）；

二、领会：

1、自陈量表法：

特点：

（1）测量工具一般是调查表

（2）题目编制的数目多

（3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特征

（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响

（5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测

编制方法：

（1）逻辑法

（2）经验法（3）同质法（4）综合法

2、明尼芬达多相人格测验MMPI：

操作方法：

优点：

①诊断比较准确可靠

②既可用于临床诊断，也可用于正常人的人格评定

③它为编制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库

缺点：

①各量表之间缺乏独立性

②它们之间有许多相同的项目，即一个项目不知属于一个量表

③分量表中的正负数目不相等，不符合心理计量学的非编制原则

④项目过多影响回答后来问题的真实性

⑤在一组正常人和一组精神病人中，重测相关和分度相关的信度均不高

⑥易受地理环境和文化背景的影响

用途：

①在医疗和心理咨询领域不但可以帮助医生和心理咨询人员方向正常人的个性特征，方向人的个性偏离，还可以对心理疾病和精神病进行鉴别和诊断

②在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的工作

③在人才选拔和职业测评方面，它可以帮助人们选择更加适合自己的发展方向和工作岗位

3、16PF的操作方法：

4、大五人格测验OCEAE的五个主要人格因素：

①开放性；典型题目：

“我喜欢到自己不了解的新餐馆用餐”

②责任感；典型题目：

“我通常稳步而持续的完成工作”

③外倾性；典型题目：

“我不愿意说出我正在想什么”

④随和性；典型题目：

“我愿意相信别人”

⑤情绪稳定性；典型题目：

“当我独自一人时，我感到易受攻击”

5、加州人格量表CPI的操作方法：

优点：

缺点：

①用的是逻辑分类法，各分量表的独立性差，即彼此之间有许多共同负荷因素

②选用项目缺乏理论基础

③存在测量学上的原则缺点

6、艾森克人格问卷EPQ的操作方法：

优点：

具有较高的信度和效度，内容较少，操作及解释均不太复杂，在临床上也很有用处

缺点：

测量的人格维度有限不便对人格进行全面深入的研究。

此外，新发展的P量表性质也有待于继续研究。

7、麦尔斯—布瑞格斯类型指标MBTI的操作方法：

三、应用：

1、人格测验常用工具的使用：

（1）自陈量表法；

（2）明尼芬达多相人格测验（MMPI）；

（3）卡特尔16种人格因素测验（16PF）；（4）大五人格测验（OCEAN）；

（5）加州人格量表（CPI）；（6）艾森克人格问卷（EPQ）；

（7）麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）。

（三）人格测验的应用

应用：

1、在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题：

①要使用所测人格特质广度大的人格测验

②要使用“正确”答案不明显的人格测验

③要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验

④必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质

⑤一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测

⑥要使用那些信度效度都比较高的人格测验

⑦人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与

第六章投射测验

（一）投射测验的基本界定

一、识记：

1、投射测验的界定：

二、领会：

1、一般比较通用的投射测验法：

①联想法②构造法③完成法④选择或排列法⑤表露发

三、应用：

1、投射测验法：

优点：

①以简洁的形式测量被测评者的人格因而可消除其心理防卫和作假反映，为研究提供真实的信息

②对人格的测量时整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态而且有助于了解人格的成因

缺点：

①原理深奥，不容易掌握

②被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化

③信度和效度不易确定

④对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化

（二）罗夏墨迹测验

一、识记：

（1）测验内容及施测方法；

（2）罗夏墨迹测验的记分；

（3）罗夏墨迹测验结果的解释：

①对定位的解释②对形状的解释

③对色彩的解释④对黑白光度的解释

⑤对运动的解释⑥对内容的解释

⑦对独创与从众的解释

（4）对罗夏墨迹测验的评价：

二、领会：

（1）施测方法：

（2）记分的基本逻辑以及应考虑的因素：

记分的基本逻辑：

如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常。

如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心里障碍。

如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型，而被测评者也具有此种反应类型，那么被测评者就可能具有某种精神疾病。

记分时需要考虑的因素是：

定位、决定因素、内容、独创和从众。

（3）对定位、形状、色彩、黑白光、运动以及独创和从众等结果的解释：

三、应用：

1、罗夏墨迹测验的应用：

　（三）主题统觉测验

一、识记：

（1）主题统觉测验概述；

（2）主题统觉测验原理与分析；

（3）主题统觉测验的发展。

二、领会：

（1）主题统觉测试的操作方法：

（2）主题统觉测验原理的基本假设以及分析：

主题统觉测验的基本假设：

个人面对图画情景所编造的故事与其生活经验，特别是心理深层的内容，有密切的关系。

主题统觉测验原理的分析：

①故事的主角身份②主角的行为倾向

③主角的环境力量④结局

⑤主题⑥趣味和情操

三、应用：

1、主题统觉测验法的应用：

（四）笔迹测验

一、识记：

（1）笔迹测验概述；

（2）笔迹特征分析；（3）笔迹测验的应用。

二、领会：

（1）笔迹测验的步骤：

①开发一个透视画绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比

②在专门表格中记录是否具有100种主要个性特征与50种被评估的特质

（2）进行笔迹测验时应注意的问题：

①有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术

②笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段

③不能够全盘否定笔迹测验的科学性

④把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中

三、应用：

1、笔迹测验法的应用：

第七章无领导小组讨论

（一）无领导小组讨论的基本界定

一、识记：

1、无领导小组讨论的含义：

LGD，作为评价中心技术中运用较多的一种评价技术，是指通过给一组被测评者（5~7人）指定一个与拟招聘职位胜任特征有关的问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止和表现，来评价被评估者能力和素质的测评方法

二、领会：

（1）无领导小组讨论的优点：

①讨论参与的平等性②讨论过程的“赛马效应”

③活动的高度模拟仿真性④评价结果的客观公正性

无领导小组讨论的缺点：

①成本较高②易受到群体内互动的干扰

③对讨论题目与评分维度的要求过高④具有一定的伪装性

（2）无领导小组讨论的具体类型。

三、应用：

1、无领导小组讨论的优点和缺点：

（二）无领导小组讨论的准备和实施

一、识记：

（1）无领导小组讨论的题目设计：

确定选题原则、题目形式、小组讨论题目设计、主要测评要素以及评分表设计

（2）无领导小组讨论的实施准备：

材料准备、场地准备、考官准备

（3）无领导小组讨论的