女工的劳动保护与劳动争议.docx
- 文档编号:28297492
- 上传时间:2023-07-10
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:21.75KB
女工的劳动保护与劳动争议.docx
《女工的劳动保护与劳动争议.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《女工的劳动保护与劳动争议.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
女工的劳动保护与劳动争议
女工的劳动保护与劳动争议
一、专题界定:
由于女性在生理机能和身体特点上有不同于男性的脆弱之处,因此国家规定对女工的工作类型和工作强度进行限制,并且对“四期”中的女工进行特殊的劳动保护、合同保护以及相应的特殊福利待遇。
本专题主要讲述就是由于上述国家对女职工的特殊规定所引发的劳动争议问题。
二、名词解释:
女职工的“四期”劳动保护指女职工在经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。
三、案例分析
案例1:
哺乳期结束前不能解除劳动合同
【案例】企业某女主管怀孕后,公司以不能胜任工作为由将其调换职位,工资待遇降低一大截,后又借故将其辞退。
福田区法院近日对此案做出判决,该公司应按照劳动合同约定的标准支付其孕期和哺乳期的工资。
王女士于2003年8月入职深圳某公司。
双方签订的劳动合同约定,她的工作岗位是行政主管,每月工资2800元。
2003年9月,王女士发现自己已经怀有近两个月的身孕。
她向公司说明了此事。
没想到,2003年10月,公司以进行职务调整为名,通知王女士要将她降为一般文员,月工资也降低到1200元。
王女士表示,以自己的学历和工作经验,不能接受这样的安排。
她还表示,公司的这种行为是在迫使其自动离职。
2004年2月,公司发出书面通知,表示调整岗位的原因是王女士在过去半年内工作表现未能满足公司的要求,宣布解除双方的劳动合同。
王女士找到公司老板反复协商无果。
她认为,自己被降职是因为公司对怀孕女职工的歧视,被解雇更是违反了法律的相关规定,于是申请劳动争议仲裁。
仲裁庭裁决该公司单方面解除劳动合同,未依照合同约定提前三个月通知,依法应给予王女士经济赔偿。
公司接到仲裁结果之后,立即向福田区法院提起了诉讼。
该公司诉称,王女士进入公司之时,对公司隐瞒了自己已经怀孕的事实。
而根据公司不成文的人事惯例,孕期的女性是不可能被录用的。
据公司的相关负责人称,王女士当时还表示,自己在三年之内不会考虑怀孕。
公司据此认为,王女士主观上存在欺瞒的恶意,公司可以据此将其解雇。
对此,王女士说自己初入公司时,尚未发现怀孕,所以主观存在恶意的说法是说不通的。
福田区法院审理后认为,该公司与王女士签订的劳动合同是合法有效的,而合同当中并没有约定王女士若在雇佣期内怀孕要将其解雇。
因此,按照相关规定,女职工在特殊劳动保护期间,劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。
法院判决该公司单独解除劳动合同成立,依法应按王女士的主管工资待遇,支付王女士孕期、哺乳期的工资总计2.24万元。
【评析】法律专家介绍说,按照“妇女权益保障法”,妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护,任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。
劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门作了保护性规定,即处于孕期、产期、哺乳期间的女员工,企业不得单方解除劳动合同,否则将依法承担赔偿责任。
女职工怀孕期间,如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同,与单位的劳动纠纷不能协商解决,可以申请劳动仲裁或向法院起诉。
案例2:
流产假不能按产假处理
【案例】赵某半年内累计休假3个多月,其中心脏病休两个半月,流产休20天。
公司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月,根据有关法律法规,决定解除与她的劳动合同。
赵某认为公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定,是错误的。
赵某在与公司交涉不能解决的情况下,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认公司解除劳动合同的决定无效。
【评析】劳动法规定,对于患病的劳动者,用人单位应给予一定的医疗期,并且在医疗期内不得解除劳动合同。
这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。
劳动法同时还规定,劳动者患病,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以与其解除劳动合同。
这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是,国家在女工生育待遇中规定,在不违反计划生育的前提下,女职工怀孕流产时,根据医生的建议,可给予一定的产假。
若产假期满,女工因身体原因仍不能工作的,经医生证明,其超过产假的待遇,按病假处理。
由此可见,孙某因流产所休的20天假,不是病假,应属产假,而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利,公司不能把它等同于病假待遇,因此,流产假不能按病假处理,不能作为医疗期计算。
由上可见,公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算,是符合劳动法规定的;但是,把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的,应予纠正。
案例3:
女工在孕期多次违纪可以被解除劳动合同
【案例】贾某系某外商独资企业女职工,1997年6月,贾某因多次违反工作纪律,给单位造成损失,被单位解除劳动合同。
贾某不服,认为自己在此期间已怀孕2个月,根据国家有关女职工劳动保护规定,企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同,企业的行为是违反国家劳动法律的行为。
于是,贾某向当地劳动保障部门举报,要求纠正企业的违法行为,保护其合法权益。
劳动保障部门接到举报后,经过认真调查取证,认为贾某被辞退时确已怀孕,但其在单位多次违反纪律,企业按照双方在劳动合同中关于:
“如连续违纪并给企业造成损失的,企业可将其辞退”的规定解除了与其的劳动关系。
据此,劳动保障行政部门认定企业解除合同的行为没有违法,可以解除贾某的劳动合同。
【评析】此案为什么认定企业的行为没有违法,可以解除贾某的劳动合同呢?
关键在于如何正确地理解和运用国家劳动保障法律法规和有关政策对女职工的特殊劳动保护规定。
为保护女职工的合法权益,国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。
1988年7月,国务院发布的《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第四条规定:
“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。
”1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定:
“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由,辞退女职工或单方解除合同。
”《劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。
这些规定,对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。
但是,对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。
《劳动法》第29条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
因此,根据《劳动法》第25条规定,对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工,用人单位可以与其解除劳动合同。
此外,原劳动部办公厅《对〈关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》(劳办计字[1990]21号)中也明确规定:
“《女职工劳动保护规定》第四条‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定’,指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同,至于女职工在‘三期’内违纪,按照有关规定和劳动合同应予辞退的,可以辞退。
”
据此,虽然此案中贾某是在孕期被企业解除劳动合同的,但是企业解除劳动合同是因为其多次严重违反劳动纪律给企业带来损失,按合同的约定解除的。
案例4:
女职工怀孕期间不胜任工作不能解除劳动合同
【案例】康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收,与该厂签订了8年期限的劳动合同。
1997年6月,厂里见康某工作认真,选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月,学习结束后,康某在该厂承担服装裁剪工作。
由于康某学习时间短,该厂服装品牌又多,所裁剪的服装有时出现尺寸不准确,缝制后出现不合格等技术问题。
1998年9月,该厂以康某不胜任工作,给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。
康某向厂里说,自己已怀孕5个多月,厂里不能解除合同。
该厂认为不胜任工作可以解除合同,坚持原决定不变。
康某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。
仲裁委员会受案后,经调查,康某不能胜任工作和已怀孕5个多月,情况均属实。
经调解,该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。
【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件,经仲裁机构调解得到了解决。
本案中,该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。
按照《劳动法》等29条第(三)项规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人,可以解除劳动合同。
其中第二种情形为劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同。
《劳动法》第29规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。
这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。
该服装厂未能执行《劳动法》这一规定,在康某明示已怀孕5个多月的情况下,仍坚持解除劳动合同,显然是错误的。
《劳动法》第26条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定,都有其特定的内容和前提条件,用人单位在适用这些规定处理劳动关系时,不仅要将条文规定本身连贯起来理解,而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解,特别是条文中规定的限制性条款,往往后一条正是针对前一条内容而设立的,不能光看条文的前半句而不看后半句,更不能只看前一条而不看后一条。
如本案中,女工康某不能胜任工作问题,法律规定可以解除合同,但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后,这里经过培训或调整工作才是关键,是前提条件。
即使这一条件具备,但《劳动法》第29条又设定条件予以限制,限制条件就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。
用人单位必须把26条的规定和第29条的规定联系起来,才能正确执行《劳动法》,避免出现违法解除劳动合同,侵犯职工权益,发生劳动争议的问题。
案例5:
用人单位不得解除怀孕女职工的劳动合同
【案例】张某是某合资公司的公关部经理。
1997年1月被招聘到该公司工作,并与该公司签订了为期5年(1997年1月-2002年1月)的劳动合同。
合同约定张某的职务为公关部经理,月薪2000元人民币。
1999年8月,公司得知张某怀孕后,即以其不能胜任工作为由,解除了与张某的劳动合同。
张某遂向所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司一次性给付其相当于尚未履行劳动合同期全部工资收入的经济补偿。
在劳动争议仲裁委员会的调解下,张某与其原所在公司达成协议,公司一次性给付其补偿金24000元人民币(相当于一年的工资)。
【评析】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系,明确双方权利义务而签订的书面协议。
劳动合同一经签订即具有法律约束力,用人单位和劳动者都不得以任何理由随意解除劳动合同。
同时,按照《劳动法》的规定,只有在法律规定的情形出现时,用人单位才可以解除劳动合同。
这些情形主要包括:
一是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现;二是经劳动合同当事人协商一致;三是劳动者出现《劳动法》第25条规定的情形的;四是劳动者出现《劳动法》第26条规定的情形的;五是《劳动法》第27条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的。
用人单位以劳动者不能胜任工作而解除劳动合同,必须经过一定的程序。
即对劳动者进行培训或者调整工作岗位,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位才可解除与其的劳动合同,但必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
需要强调的是,《劳动法》第29条规定,对怀孕的女职工,用人单位不得依据该法第26条、第27条的规定,解除与女职工的劳动合同。
某公司以张某不能胜任工作为由,解除了与张某的劳动合同,是违法的。
但张某并未对解除劳动关系提出异议,而是向公司提出赔偿经济补偿金的要求。
公司解除与张某的合同,给张某造成了经济损失,即尚未履行合同期间的工资;张某在产期、哺乳期的工资及应享受的福利待遇。
张某对公司违法解除合同提出经济补偿的要求是合理的。
在仲裁委员会的调解下,当事人双方达成了经济补偿协议,妥善地解决了这起纠纷。
四、操作实务:
1:
对女工的合同保护
为保护女职工的合法权益,国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。
1988年7月,国务院发布的《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第四条规定:
“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。
”1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定:
“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由,辞退女职工或单方解除合同。
”《劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。
这些规定,对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。
因此,女职工在孕期、产假、哺乳期内期间,用人单位不能以其患病或者非因公负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员等原因为理由,与女职工单方面解除劳动合同。
即使劳动合同期限届满,也应当延续到孕期、产期、哺乳期期满时,方可终止。
2:
对女工的劳动限制
为保护女职工的身体健康,国家对女职工的工作种类进行了特殊规定。
国家规定女职工的禁忌劳动范围包括常年在矿山井下从事的各种劳动;森林业伐木、归楞及流放作业;《体力劳动强度分级》标准中第四级体力强度的作业;建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业;连续负重(每小时六次)、每次负重超过20千克,间断负重每次超过25千克的工作。
另外,特殊行业需招收16周岁以下女职工,需经劳动行政主管部门的批准。
3:
对女工“四期”的劳动保护
用人单位不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的三级体力劳动强度的劳动。
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三等级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。
对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
对女职工的产假待遇,应以国家法律法规的规定或以医务部门提供的证明为准,医务部门对预产期的确定和女职工的身体情况,需要哪些特殊照顾等,这些意见,企业都应该尊重,并根据法律采取相应的措施。
另外,还有对高危产妇的确定,国家也规定了不同于一般产妇的保护与疗养措施,企业也应该予以注意。
对于哺乳期的女职工,除了要保证在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间(每次30分钟)外,还应当不给她们安排国家规定的,哺乳期禁忌从事的劳动,也不给她们安排延长工作时间和夜班劳动。
五、相关法规:
1、关于女职工劳动权益的法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十一条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
第二十二条 各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
禁止招收未满16周岁的女工。
第二十三条 实行男女同工同酬。
在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
第二十四条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。
第二十七条 国家发展社会保险、社会救济和医疗卫生事业,为年老、疾病或者丧失劳动能力的妇女获得物质资助创造条件。
《劳动法》
第29条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
2、关于对女职工进行劳动保护的相关法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十五条 任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第二十六条 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。
《女职工劳动保护规定》
第四条规定:
“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同”。
第七条规定:
“女职工在怀孕期间,在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间”。
第十条规定:
“女职工在哺乳期内,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动,不得延长其劳动时间,一般不得安排其从事夜班劳动”
《中华人民共和国劳动法》
第五十八条规定,国家对女职工实行特殊劳动保护。
六、问与答
1、问:
女职工在三期能否被企业解除劳动合同?
答:
劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门作了保护性规定,即处于孕期、产期、哺乳期间的女员工,企业不得单方解除劳动合同,否则将依法承担赔偿责任。
2、问:
女职工休流产假能否当成病假处理?
答:
女职工因流产所休的假,不是病假,应属产假,而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利,公司不能把它等同于病假待遇,因此,流产假不能按病假处理,不能作为医疗期计算。
3、问:
女职工因休流产假而被解除合同,怎么办?
答:
流产假等于产假,处于产假期间的女职工,企业不得单方解除劳动合同,否则将依法承担赔偿责任。
4、问:
女职工怀孕期间不胜任工作能不能解除劳动合同?
答:
《劳动法》第29条规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。
因此企业不能单方面解除劳动合同。
5、问:
女职工三期期间合同到期怎么办?
答:
女职工孕期、产假期、哺乳期即“三期”内劳动合同期满,劳动合同应延续至“三期”届满。
6、问:
女职工禁忌劳动的范围主要包括什么?
答:
包括常年在矿山井下从事的各种劳动;森林业伐木、归楞及流放作业;《体力劳动强度分级》标准中第四级体力强度的作业;建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业;连续负重(每小时六次)、每次负重超过20千克,间断负重每次超过25千克的工作。
另外,特殊行业需招收16周岁以下女职工,需经劳动行政主管部门的批准。
7、问:
女职工的经期保护包括哪些内容?
答:
主要包括1、食品冷冻库内及冷水的低温作业2、《体力劳动强度分级》标准中的三级体力劳动强度的作业3、《高处作业分级》标准中第二级(含二级)以上的作业。
8、问:
已怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括什么?
答:
包括1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、镀、砷、氰化物、氮氧化合物、一氧化碳、二硫化碳等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业2、制药行业中从事抗癌物及乙烯雌酚生产的作业3、超过《放射防护规定》中规定剂量的作业4、人力从事的土方和石方作业5、《体力劳动强度分级》标准中的第三级强度的作业6、伴有全身强烈震动的作业,如风钻、捣固机等7、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业8、《高出作业分级》标准中规定的高处作业。
9、问:
女职工的产假有多长?
答:
根据《女职工劳动保护规定》和《关于女职工生殖待遇若干问题的通知》(1988年9月1日),女职工产假为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
(怀畅)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 女工 劳动保护 劳动 争议