工资绩效考核方案.docx
- 文档编号:28287354
- 上传时间:2023-07-10
- 格式:DOCX
- 页数:27
- 大小:32.48KB
工资绩效考核方案.docx
《工资绩效考核方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《工资绩效考核方案.docx(27页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
工资绩效考核方案
Youhavebecomethinner,better-looking,andbetter.整合汇编 简单易用(WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删)
工资绩效考核方案
工资绩效考核方案1
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:
根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。
(暂定20__)
岗位工资分为:
图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
(1)月绩效差额幅度大:
是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;
(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。
对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。
对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除;若导致出现亏方,按故意计算错误降低100月岗位工资6个月,(并作为岗位工资考核的依据之一)。
(2)图纸结算改为小票结算,应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据,结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长,逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
(3)图纸考核对象(单位),图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象,既必须全部计算完一个工程所有混凝土量,才能作为考核依据,否则不予以考核。
对于工程比较大划分范围的工程,按所划分的单个范围作为考核对象。
(4)图纸计算范围,按合同约定计算,无合同或合同无约定或约定不明确,由部长与业务员确定之后再计算。
(原则上只计算主体结构,二次结构另行考虑)
(5)图纸计算时间,应在工程施工前计算,原则上图纸计算进度应超前工程施工进度,做到提前预控,尤其是筏板等隐蔽工程。
对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的,由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责,但结算员应将之前的混凝土量及时计算,且做盈亏分析表,若亏方须注明亏方原因。
对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
(6)图纸计算考核表:
(表一)图纸计算汇总表格式,(表二)图纸计算表
3、结算量的考核
(1)结算包括图纸结算量和小票结算量,结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。
结算单复印一份给部长。
考核时间为部长签收结算单当月时间。
(2)按小票结算时间,应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。
若因结算员原因不能按时结算的,造成不能及时回款的,降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)
(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的,改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月),改后数量变大的不再考核。
给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据,由上级主管领导批准执行。
且考虑业务员的建议。
工资绩效考核方案2
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
工资绩效考核方案3
公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重,只有充分认识建立一支优质高效的公共卫生服务队伍,才能保障和提高国家发展公共卫生的目的,才能体现党和政府惠及民生的执政理念,起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。
为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著,尽心、尽职、尽责,结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。
自我县公共卫生工作启动以来,院领导就高度重视,亲自挂帅、副院长分管,并成立了公共卫生科室由曾国武任科长,全面负责安排、协调公共卫生工作。
高耿和林述豪负责慢性病管理,林小花负责档案管理、信息报表工作。
丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。
林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。
林婷婷负责老年人管理,郭鹏负责重症精神病管理,高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。
曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。
公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法,基本工资不低于同等临床医务人员水平。
儿童保健项目考核办法:
排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付,排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。
另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。
计划免疫项目;传染病、死亡等报病费按人次提取一元,二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。
门诊考核办法:
一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付,二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。
接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名,迟到、早退、旷工、私采疫苗等,院方将按制度执行扣除相应经费。
妇幼保健项目考核:
工资院方规定的档案工资发放,随访经费归本人。
排名前5名拨付全额经费,排名中间拨付经费70%,后三名不予拨付经费。
公共其它人员工资按院方档案工资发放。
项目管理:
如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。
排名前5名按10%提取,排名中间按5%提取。
排后三名不予奖励。
以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。
如有不妥之处望上级给予指正,我们将更好的改进。
工资绩效考核方案4
一、绩效考核管理小组工作章程
(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
(二)绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。
(三)绩效考核管理小组组成结构
1、组长:
医院法人代表或党委书记;
2、副组长:
医院党委书记或副书记;
3、组员:
院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。
(四)绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。
(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
(六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。
(七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。
(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
(十)__件自下达之日起实施,原有关规定与__件不符的,按__件规定执行。
(十一)__件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。
(一)绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
(二)绩效考核目的
有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。
(三)绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
(四)绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。
帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
(五)绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。
具体如下:
1)平衡计分卡(权重百分制)
①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。
2)关键绩效考核指标(KPI)
①财务管理维度指标(月指标)
a、二级考核指标:
效益效率;专项控制
b、三级指标:
效益效率指标含:
业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含:
门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
②顾客服务维度指标(月指标)
a、二级考核指标:
病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标:
病人信任度指标含:
病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含:
投诉;差错;事故与赔偿。
③内部流程维度指标(月指标)
a、二级考核指标:
服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:
入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含:
合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④学习成长维度指标(年度指标)
a、二级考核指标:
科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含:
开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含:
继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤护理质量综合考评指标
⑥药学科综合考评指标
⑦四级考核指标
a、事故与赔偿:
详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标:
详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
①财务维度指标
a、二级指标:
业绩考勤
b、三级指标:
出勤率
②顾客服务维度指标
a、二级考核指标:
服务意识;零缺陷管理
b、三级指标:
服务意识指标含:
首诊负责制(首问负责制)
零缺陷管理含:
投诉;差错;事故与赔偿。
③内部流程维度指标
a、二级考核指标:
服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:
甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含:
合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。
④个人绩效考核按权重百分制扣分
合格:
85分及以上;
基本合格:
60分-84分;
不合格:
60分以下。
(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任(护士长)职务考核评分标准
1)合格:
85分-75分;
2)基本合格:
74分-60分;
3)不合格:
60分以下。
3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。
(七)医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀:
考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。
良好:
考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。
一般:
考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。
较差:
考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。
(八)绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。
4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
(九)双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)
2)一级甲等医疗事故
(十)奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:
基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:
不合格。
2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:
优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:
基本合格。
3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:
不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:
优秀。
2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:
基本合格。
3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
(十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。
原有关规定与__件不符合的,按__件规定执行。
(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。
(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
(一)总则
1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
(二)医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。
当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的'病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
(三)医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
①凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);
②虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:
①由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;
②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;
③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息________
①病人或家属的投诉;
②当事人或当事科室的报告;
③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
①医疗纠纷的原因;
②医疗纠纷的性质;
③医疗纠纷的评析结果:
可以避免、存在缺陷、不可避免。
(四)医疗纠纷性质的认定
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 工资 绩效考核 方案