中小企业激励问题及对策研究.docx
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中小企业激励问题及对策研究
中小企业激励问题及对策研究
摘要
随着经济日益发展,中小企业在经济生活中呈现出了重要的社会经济地位,承载了众多的社会劳动力,成为丰富市场、满足人们不同需要的重要部分。
同时中小企业的竞争日益激烈。
现代企业要想完成企业自身制定的目标,实现自身利益的最大化,就必须充分发挥企业的积极性和创造性。
一个好的企业可以把不同职能,不同层次的人集合起来一起解决问题,形成强大的战斗力。
一个企业如果不重视企业作业和企业的发展,其经营活动将无法顺利推动。
中小企业将直接面临着生存危机,更为迫切地需要企业的协作奋进。
企业实行激励机制的最根本的目的是使成员产生一种内在的动力,朝着所期望的目标努力的过程,使他们在实现组织目标的同时实现自身的目标,增加其满意度。
由于人的需求多样性,多层次性,动机的繁复性,调动人的积极性也有多种方法,我们应综合利用各种动机、激发手段使企业成员的积极性、创造性及企业的综合活力达到最佳状态。
关键词:
企业激励方法问题对策
目录
中小企业激励问题及对策研究1
摘要1
导言2
1、企业激励概述及其重要性3
1.1激励、企业两者的概述3
1.2激励的重要性3
2 、目前中小企业激励方法中存在的问题4
2.1激励缺乏依据4
2.2企业制订的激励策略没有长效性5
2.3激励缺乏良好的企业文化5
2.4企业实施激励措施时没有整体规划5
3、中小企业激励问题分析6
3.1企业采取的激励方式不当,进而阻碍企业的进一步发展6
3.2激励不足和激励过度6
3.3企业目标与员工目标缺少共性7
3.4制定的激励方法对企业不适用7
3.5企业中的冲突7
4、中小企业激励方法探讨8
4.1薪酬激励8
4.2精神激励9
4.3信任激励法9
4.4晋升和发展激励9
4.5参与激励10
4.6差别激励10
4.7公平激励10
5、如何改善中小企业糟糕的激励现状11
5.1灵活设置薪酬制度11
5.2物质激励和精神激励相结合11
5.3完善评估体系和考核指标12
5.4充分考虑员工的个体差异,实行个性化激励12
结论12
参考文献13
导言
当今社会,企业的运作方式已经几乎蔓延到所有的中小型企业中了,一个高绩效的企业是当今发展日新月异的社会所必需的。
激励是企业动力和活力的源泉,激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响,中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提高。
本文从我国中小企业企业激励机制的现状入手,围绕多种激励方法,如物质激励、精神和情感激励、信任激励、、、多方面探讨中小企业建立有效企业激励的对策。
1、企业激励概述及其重要性
1.1激励、企业两者的概述
激励是管理,更是艺术。
激励给人以行为的动力,激发人的动机,诱发人的行为,指向特定的目标。
激励贯穿于企业管理的全过程,激励应得到企业全体员工的响应,对员工的行为进行激励,对员工的心理因素进行研究,制造各个诱因,诱发员工贡献自己的时间、经历,使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。
激励更是一种力量,使员工充分发挥出他们的内在潜能,共同实现企业的目标,科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。
企业简单来说是由基层和管理层人员共同组成的一个整体为同一目标而奋斗,协作互补。
是企业员工共同实现自身价值和理想的平台。
1.2激励的重要性
在当下社会中,激励对于一个小中型企业来说,是至关重要的。
在企业文化建设,经济效益的提高方面有显著功效,它是现代企业管理的核心精髓,在企业管理有着重要作用,主要体现在以下几个方面
1.2.1有利于企业目标的实现
众所周知企业目标是靠员工来实现的,而员工的工作是需要强大动力推动的。
若员工的工作动力不足,再雄厚的资金、再先进的技术也无法保证企业目标的实现。
那么员工动力从何而来呢?
又如何让员工动力持续呢?
答案是激励。
著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说:
“你可以买到一个人的时间,你可以雇佣一个人到指定的岗位工作,你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作,但你买不到热情,你买不到主动性,你买不到全身心的投入…”而激励却能做到这些。
激励是完成企业的必要因素,它能在企业内形成强大的动力。
更好更快的完成企业目标。
所以说激励是完成企业目标的必要因素,它能在企业内形成强大的动力。
更好更快的完成企业目标。
1.2.2有利于企业员工潜能的开发
据研究表明人们只需要发挥21%-30%的能力就能应付自己的工作及生活,但如果给予他们充分的激励,其能力就能发挥到80%-90%,甚至更高。
从而表明,人们平时的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一,或者说,激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能,这个数据看出人类的潜能是巨大的,企业可以通过合理的激励来开发员工的潜能,更好的服务于企业。
2 、目前中小企业激励方法中存在的问题
随着我国经济的快速发展,科学合理的激励对企业变得尤为重要。
现今社会企业之间的竞争无非就是人才和资源的竞争,对中小企业来说资源占有量较少,所以人才竞争就成为中小企业间竞争的至高点,一个企业只有拥有了大量优秀人才,企业才能更好的利用手上的资源使企业得到发展。
在这样的背景下,企业经营者如何通过激励留住人才,对企业来说尤为重要。
但在当今社会企业激励方法中存在诸多问题,影响着企业的进步与发展。
在企业激励方法中存在的问题主要体现在以下几个方面
2.1激励缺乏依据
一些企业中激励制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,稍微研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”,发了白发,起不到理想的效果。
企业激励下属应当有依据,不能只凭领导的一时的兴起,这个依据就是企业员工的工作业绩。
企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的良性发展。
2.2企业制订的激励策略没有长效性
许多企业管理者认为在开始阶段激励了员工,员工就会永远受到激励。
但事实上,随着时间的流逝,激励效果逐渐下降;一般在三到六个月时间内下降到零。
企业必需认识到这一点,企业要及时有效的对员工进行激励,并力争做一个专业的激励员,企业可以通过定期的企业会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈,源源不断地将激励灌输到企业之中。
只有这样你的企业才能维持住活力,激发源源不断的动力。
激励不能注重短期,如达到某一个特定的目标之后就松懈了,对企业的激励效果会随时间而消退。
2.3激励缺乏良好的企业文化
一些中小企业不但没有自己的企业文化,也没有意识到企业文化对企业发展的重要性,更不知如何去建立企业文化。
有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化,却从未在实际管理中体现过,这充其量只是做了个面子工程,对企业的发展毫无作用。
然而企业文化作为现代企业管理的重要内容,对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,企业文化体现企业的精神,体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。
企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起,使每个员工产生归宿感。
企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚力,使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应,对员工具有很大的精神激励作用,从而使企业在竞争中获得有利优势。
2.4企业实施激励措施时没有整体规划
对于一个企业来说,也许有很好的员工个人发展空间方案,或为某个部门制订了一整套的绩效期望值,有为员工定了很多合理可行的奖惩措施等等这些可能让你认为本公司在激励已经做到位了。
然而实质上中小企业在应用激励这一法宝时,更多的是针对某一个部门或某一块,来制定的激励方案,却对其他部门没有激励措施及要求。
这就会让企业中的某个部门与其他部门不协调,各部门之间矛盾重重,由此带来的损失有可能比企业激励整体缺乏更为严重。
所以企业应制订出一个科学有效的整体激励机制,形成企业文化风气。
而后根据各个部门的差异,分别做一些改进,从而使企业得到整体快速发展。
3、中小企业激励问题分析
有效的激励措施是完成企业目标的可靠保证。
但在具体实践中,普遍存在激励失灵现象,即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响,导致员工积极性和主动性不高。
企业不仅要强化激励措施的效果,同时还要关注激励过度问题,中小企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况,要避免照抄照搬现成激励模式,以下将对激励失灵表现与症结进行分析
3.1企业采取的激励方式不当,进而阻碍企业的进一步发展
美国行为科学家提出的X理论(对经济人假设的概括)认为:
多数人十分懒惰,他们总是想方设法逃避工作;多数人没有雄心大志,不愿负任何责任;多数人的个人目标与组织目标互相矛盾,必须用强制、惩罚的手段才能鼓励他们工作、、、基于这种假设所引出的管理方式是,企业以经济报酬来使人们服从和做出功效,并应以权力与控制体系来保护企业本身及引导员工为企业服务,其管理的重点在于提高效率,完成任务。
其企业管理特征是订立各种严格的工作规范,加强各种法规和管制。
为了提高士气,则用金钱刺激,同时对消极怠工者严厉处罚,即采用“胡萝卜加大棒”的政策。
正是因为中小企业管理者对人性的认识大都停留在经济人的层面上,由于企业管理者认识的水平不够,从而制定了一些不当的激励方式,不仅起不到理想的激励效果,还有可能反其道而行对企业起到不利影响,导致员工没有激情和活力,士气丧失、合作意愿降低,企业目标无法完成。
3.2激励不足和激励过度
通过分析各类企业激励案例可以看出,很多中小企业都存在激励失灵的问题,问题主要体现为激励不足和激励过度两个方面。
激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机,员工对企业苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣,导致员工心情不舒畅或积极性不高,影响工作效率;更有甚者,一些公司尽管待遇优厚,但仍无法留住骨干员工,这是激励失灵的主要方面。
另一方面,从经济学的角度看,任何事物的利用都必然会出现收益递减现象,最终甚至出现负收益。
资本、劳动、技术等生产要素的投入如此,作为制度的激励措施的运用也是如此。
一个人的承受能力是有限的。
在激励过强的情况下,必然出现动机过强的情况,导致员工压力加大,最终与人的体力和精神极限发生冲突,导致工作效率不升反降。
尽管这种情况不是激励失灵的主要表现,但在当前的社会环境下,对此类现象也要予以充分关注。
3.3企业目标与员工目标缺少共性
大多数中小企业制定目标时更多的考虑到企业的利益,然而每一位员工都有个人的目标,若企业在制定目标时不能很好的考虑企业成员期望,或企业目标偏离成员期望,则会引起员工消极怠工,只有彼此目标趋同时,员工的工作动力及积极性才能达到最佳状态。
企业的目标只有被成员理解和接受,员工才愿意积极付出行动,企业目标才会实现。
当企业目标与员工期望没有形成共同的愿景时,会导致员工消极对待工作。
美国康宁公司是一家以人力资源管理见长的企业。
在十几年的企业运作实践中,该公司发现:
企业目标与员工期望背离,完成目标的概率仅为3%,其中因为目标迷失而导致失败的比例高达51%。
这个时候企业最需要采取措施巩固和强化“目标共识”。
采取有效策略凝聚每个员工的期望,使共同目标有一定的吸引力,使企业成员把企业目标当成个人目标一样来行动。
3.4制定的激励方法对企业不适用
中小企业应认真分析企业成员的“利益期望”,并明确企业真正需求的激励方式,设计“有效”的激励措施,避免激励手段的单一化或模式化。
例如某企业研发出了新产品,因急于推向市场,招聘了大量销售人员,企业主管只花了一天时间就完成了把新产品介绍给新员工的工作,接着制订了一系列的奖罚措施,该企业选用了负激励。
20天下来这些新进人员完成任务不到60%,新员工之前没有接触过产品,对产品不了解,所以业绩不佳,直接影响了新员工的积极性。
企业成员中的老员工对改进的新产品本来就有认识,产品优势性能了如指掌,不到20天任务完成,因看到其他成员的“无能”而怠慢了下来,不愿意再风风雨雨的去争取那不多的奖金,从而企业主管的激励失败。
从此例中我们可以看到选择正确、适用的激励方法对一个企业是多么重要,企业激励千变万化,中小企业关键是要找到适合自己企业的方式,在寻求合适的方法时一定要仔细分析自身状况,及本公司存在的问题,结合理论对症下药,一定要因地制宜,因时而动,因人而异,随时调整,不能死搬硬套。
3.5企业中的冲突
中小企业在实施激励企业过程中,难免会因整体利益而损害到员工个人利益。
也会有员工对激励手法,管理者不满。
因员工个人的观点不同,也会有企业中的成员特别反感某一个成员等等这些都会引发冲突。
这样就会使成员在以后的一段时间内不能充分发挥自己的积极性。
企业管理者应及时化解冲突,在处理问题时一定要冷静地努力找真相了解真正的问题所在,让企业成员参与进来如何解决改善,消除误会矛盾。
可以让成员描述观察到的冲突和消极行为;让每个人陈述原因分歧;让每个人轮流总结对方说的话,做的事;请你的同事给出下一步行动建议。
运用沟通,引入竞争,使冲突有正面作用,应该对那些有不同看法和进行独特思考的个体给予大力奖励,如晋升、加薪或采取其它强化手段、激发竞争、优胜、取得平衡的工作效果。
4、中小企业激励方法探讨
在知识经济时代到来之际,企业的管理思想发生了深刻的变化,完全改变了过去传统的以物为中心的管理,形成了以人为中心的管理思想,充分地强调人是企业的重要资源,人是企业管理的主体,这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
针对目前中小企业的实际状况,正确运用激励理论,让激励成为企业管理的有效手段,通过企业激励刺激,使员工始终维持在一个兴奋状态中,从而引起积极的行为反应,并达到一定目的,满足企业的需要。
经研究发现中小企业管理者可以通过科学的激励使企业成员功效状态达到最佳水平。
在企业管理机制中激励的方式很多,如:
薪酬激励、精神激励、目标激励、参与激励、关怀激励等,每一种激励方式在企业中的合理利用很重要,不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。
4.1薪酬激励
薪资报酬是满足员工期望的基础。
科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩,从而更好地激励员工作的积极性。
从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。
企业激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现,在目前社会经济条件下,物质激励是激励不可或缺的重要手段,它对强化按劳发配的分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。
众所周知,作为每一个战斗在一线的销售人员,合理而有竞争力的薪酬是激发员工的工作热情和发挥员工积极主动性屡试不爽的有效方式之一。
能者多劳,多劳多得,上不封顶等等,让他们看到希望并且只要努力就能得到更多。
当然,有竞争力的薪酬并不是激励销售人员的唯一手段,却是一个非常重要、为大多数企业所最常用的方法。
具体体现方式有:
提成奖励、超额奖励、月度奖、年度奖等等。
这种方式能让有能力者得到最大的发挥,从而也为企业创造最大的效益。
4.2精神激励
在企业奖励中精神与薪酬激励是相辅相成的。
与薪酬激励如果没有精神激励相辅助话,盲目的激励会加大企业的负担,对员工及企业的成长和发展非常不利。
由此可以看出精神激励同样非常重要,精神激励可以引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应,激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。
同时还要注意,不要认为每个员工都会因一件事而受到激励,对不同员工分别作一些了解,将有助于你确定什么东西能激励你的员工,以及他们有什么特别的需要,使用评估记录表及简历表来帮助你思考员工的个体需要,同时要尽量真心实意的关心员工(工作及生活中的问题)每个人都会有一些私人问题会影响工作的积极性,这就使他们很难全身心地投入到工作中去,尽量安排一些时间与员工定期见面,来保持你与员工的接触。
4.3信任激励法
信任是情感激励的一种方式,企业管理者要激励员工的工作士气,诱发员工全力以赴的工作热情,必须把信任作为最好的管理投资。
领导与员工之间、平级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位企业精神和凝聚力的形成。
)*`cJ_t信任激励就是领导者要充分相信下属,放手让其在职权范围内独立地处理问题,使其有职有权,创造性地做好工作。
4.4晋升和发展激励
经研究表明员工在职业理想方面有四种类型:
事业型,即认为自己的工作符合自己的志向,有事业可干,工作有前途;福利型,图工作岗位福利好,收入多;轻闲型,图上班方便,工作轻闲;声誉型,图职业在社会上声誉好。
这些都反映了企业员工不同层次的需要。
为了满足他们的这些需要,必须运用行为科学的有关强化理论,尽可能地为员工提供实现自身价值的舞台,培养员工兴趣,为员工创造进一步拓展的空间和施展才华的机会,根据其特长适当变换其工种,发挥员工的多方面特长,使他把工作看成是自己的事业而不是负担,从而取得职位的获得更大的发展空间,也是激发其工作热情的有效方式。
每一个人,与生俱来就有被认同、被肯定的需要,这是属于精神层面的需求。
在实践中有时甚至其效果超过了金钱的诱惑力。
4.5参与激励
尽量使员工了解公司的发展计划,并使其参与进来,还应让员工了解企业的战略目标和发展前景,并注意把企业目标与员工个人目标结合起来,使员工认识到企业目标包含着个人目标,只有完成企业目标才能实现个人目标。
一个新成员来到公司或公司新的经营场址的设立、、、这些应通过全体员工会议,及传阅文件等方式告知所有员工,使员工感到重视,感觉到公司的事情与自己悉悉相关。
管理者还要让员工参与到计划和变革工作中去,并要求提出建议,斟酌采纳。
这是一种激励员工非常有效的方式,除了员工对工作过程有一个实际的了解外,参与管理决策也是对其自身价值的认可。
而对于公司的发展和营销目标的制定以及售后服务、促销方式、产品研发等等具体的营销工作,可以充分了解一线销售人员的意见,让他们充分参与进来,从而激发其工作热情。
4.6差别激励
由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
比如:
有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。
又比如:
对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔吸引力大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
每个人都有自己的性格特质。
员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。
企业应该较多的去了解员工的需求,使每个员工都有与员工个性相匹配的工作,这样才能使员工感到满意、舒适。
4.7公平激励
公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。
这种理论认为:
下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响,更重要的还受相对报酬的影响。
下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。
当这种比值相等时,就会有公平感,就心情舒畅,积极性高涨;反之,就会导致不满,产生怨气和牢骚,甚至出现消极怠工的行为。
管理者在各方面都应该顾及到,公平激励是强化积极性的重要手段。
所以在企业管理中,对员工分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。
5、如何改善中小企业糟糕的激励现状
由前文可以看出当今社会下的中小企业在激励方面存在诸多缺点,经实验得知中小企业可以从以下几方面努力,能较好的改善中小企业的激励糟糕现状:
5.1灵活设置薪酬制度
研究表明企业内实行有竞争力的薪酬制度是留住人才的有效措施,并且还要使所完善的薪酬制度符合外部竞争性和内部公平性两个基本原则。
不仅要保持与竞争对手组织薪酬水平的竞争力;同时薪酬结构也要与工作相吻合,这样对所有员工才是公正,才能有效的激发员工的工作激情,更有利于员工工作行为与企业目标相符。
调查数据表明,如果员工认为自己的付出与收益不成正比,则会强烈的感到不公正,从而消极工作。
所以,企业应当科学合理的使用多种薪酬方式使员工感到公平和满意。
如:
对一部分高级管理人才,可以用“期权制”等方式进行激励,也可以用员工持股制度等,唤起主人翁精神。
这将有利于企业的长期稳定和发展。
5.2物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。
它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。
物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我市中小企业内部使用非常普遍的一种激励模式。
由于“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为,只有奖金发足了才能调动员工的积极性。
但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,但预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。
”因此,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
5.3完善评估体系和考核指标
要想充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,就必须建立起完善的评估体系和考核激励机制,一个企业是否有完善的评估和考核制度,将直接影响到企业的生存和发展。
首先,要建立一套规范的工作岗位管理体系,包括岗位设置、岗位说明书等。
然后运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价,设置一整套完善的量化制度和具有公平公正、可操作的考核指标。
通过招聘、选择和培训,使员工能力和岗位要求相匹配。
在岗位报酬制定时,要通过岗位分析、评价、对比等客观的评估,和归纳分析等科学方法来设计,并参照外部同业薪资市场调查及公司内部薪策略,制定出各岗位的薪资报酬。
这样的报酬体系有利于员工在不同岗位发挥积极的作用及自身能力的提高,并为获得更高薪酬的岗位而努力提高自身能力,有明确真实的努力目标。
大大利于个人、企业的长远发展和企业人力资源的最大化。
5.4充分考虑员工的个体差异,实行个性化激励
由于员工的需求存在差异,那种“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求,难以充分发挥激励作用。
由此可见,企业必须加强与员工的交流沟通,细致调查和分析不同员工的需求特点,要根据不同的类型和特点设计激励制度,而且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。
例如在年龄方面,一般20~30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此,“跳槽”现象较为严重,而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业应该积极与员工沟通,关心员工发展,明确员工的需要,在制定激励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到理想的激励效果。
结论
美国著名企业家艾尔索普(Aslope)说:
“企业管理无非就是调动员工的积极性,而调动员工的积极性正是激励机制的主要功能。
”激励的本质是在适当的时间,地点,说了适当的话,做了适当的工作,从而给被激励者带来内心的变化,对他们产生积极奋发的影响。
建设一个高绩效的企业,发展壮大一个企业,激励是必不可少的。
所以我们要充分认识到企业生存与发展,必须通过激励手段,以人为本,建立一整套激励约束机制和运用激励技巧,才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统计,才能使企业在市场竞争中立于不败之地,否则企业将被淘汰出局。
现今企业的竞争归根到底是人才的竞争,这一道理在很长一段时间内仍将占据主导地位,如何留住优秀人才,激励仍然是企业留着人才强有力的有效方法之一。
企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励
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