组织行为学课后习题复习题0110.docx
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组织行为学课后习题复习题0110
《一》组织行为学导论1.什么是组织?
组织的要素是什么?
具有特定目标、资源和管理过程,时刻与环境相互作用的开放系统。
所有组织具有四个要素:
目标、资源、管理、环境。
2.什么是组织行为?
各类组织的每位成员在工作过程中表现出来的所有行为。
3.什么是组织行为?
组织公民行为organizationalcitizenshipbehavior:
组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为。
4.什么是组织行为学?
组织行为学是研究组织系统内个体、群体以及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的的一门科学。
5.组织行为学的研究内容是什么?
(1)个体行为
个体是组成组织的基本单元和细胞,直接影响组织的整体素质。
由于组织是由人组成的,因此从单个组织成员的角度出发,解释和探讨个体行为以及个体对不同组织政策、实践和过程的反应。
(2)群体行为
群体指的是个人的集合。
其主要特征有:
群体成员相互联系,相互影响,直接接触,相互作用。
群体拥有一定的行为规范,群体成员要遵守这些行为规范,他们在行为上相互制约。
群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的,其主要内容包括群体动力理论,群体决策,沟通冲突,群体人际关系等。
群体行为的研究有助于工作团队的建设,塑造高绩效的团队。
(3)组织行为
某些组织行为学的研究者把整个组织作为他们的研究目标,而不是把重点仅放在组织中的个体和群体上。
组织行为的这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。
研究者需求理解组织与其环境之间关系的影响,正是为了获得组织的效率,并把重点放在理解组织结构和组织设计如何影响组织效率的方面。
6.组织行为学的基本模型是什么?
组织行为学的基本模型中,因变量(dependentvariables)包括:
(1)生产率(productivity)组织行为学关心的主要问题之一是生产率,我们希望知道哪些因素会影响个体、群体、组织的生产率。
(2)缺勤率(absenteeism)一般假设,组织可以从降低缺勤率中受益。
(3)流动率(turnover)当流动过度、或流失的是那些优秀员工时,企业就会受到损失。
(4)工作满意度(jobsatisfaction)管理者一直有一个假设:
满意的员工比不满意的员工效率高,因此,提高员工满意度应该是企业的目标之一。
自变量(independentvariable)是决定生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的主要因素。
包括:
(1)个体水平的变量:
个人情况、体格特征、价值观与态度、能力水平等。
另外,还有知觉、决策、学习和动机也会影响个体水平。
(2)群体水平的变量:
群体动力学、团队设计、冲突、流通、领导、权力等。
(3)组织系统水平的变量:
组织结构、组织文化、组织变革等。
7.人的行为受到哪些因素的影响?
目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
8.组织行为学的发展可以划分为哪些阶段?
(1)早期实践阶段;
(2)古典理论阶段;(3)行为学派的第一阶段;(4)行为学派的第二阶段。
9.组织行为学的权变观点是什么?
几乎没有什么理念,不管多么吸引人,对于所有的组织、工作和所有类型的员工都是适用的。
今天,我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。
因为,不同的组织在规模、目标和环境因素方面存在着明显的差异,同样,员工在价值观、态度、需要和经验等方面各不相同,因此,不可能找到一个普遍适用并在各种环境下都奏效的原理。
第二章个体行为的基础
1.个体行为具有哪些特点?
不连贯性、环境依赖性、隐蔽性、应变性、复杂性、难以描述和度量性。
2.主要的传记特点有哪些内容?
它们对员工表现有什么影响?
传记特点biographicalcharacteristics:
即个人特点(如年龄、性别、婚姻状况等),它们是客观的,而且很容易从员工的个人档案中得到。
(1)年龄
年龄与离职率:
年龄越大,越不愿意离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率:
年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上受到缺勤原因的影响。
一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工,不可避免的缺勤率却相对较高。
年龄与生产率:
绝大多数的工作,所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降,从而对生产率造成影响。
人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退,但可以因工作经验而得到弥补。
年龄与工作满意度:
在专业技能工作中,满意度随着年龄的增长而增长;而在非专业技能工作中,满意度呈U型曲线。
(2)性别
女性与男性在工作生产率方面没有明显差异,在工作满意度方面也没有明显差异。
女性的离职比例与男性相似,但是,女性与男性相比缺勤率更高。
(3)婚姻状态
已婚员工与他们的未婚同事相比,缺勤率和离职率更低,对工作也更为满意。
但是还有很多问题尚待进一步调查,如已婚和单身之外的情况等等。
(4)任职时间
任职时间与生产率间成正相关。
任职时间与缺勤率之间成负相关。
任职时间与流动率之间成负相关。
任职时间与工作满意度之间成正相关,其预测效度高于年龄因素。
3.对比经典条件反射、操作条件发射和社会学习理论之间的差异。
经典条件反射、操作条件反射和社会学习理论都是用来解释一个人是如何学习这一行为过程的。
经典条件反射理论的大量研究是20世纪初俄国生理学家巴普洛夫进行的,该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应,从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系,当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时,中性刺激物就会变成条件刺激物,因而拥有无条件刺激物的性质。
操作性条件反射是哈佛大学心理学家斯金纳提出的,指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。
该理论认为行为是结果的函数,行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性,即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。
社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习,其中榜样的影响是该理论的核心内容,榜样对个体的影响包括4个方面:
注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
三者之间的差异为:
(1)经典条件反射是被动的,产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应,可以解决一些简单的反射行为。
(2)操作性条件反射指的是主动或者习得的行为,而不是反射性或者先天的行为,而且,在具体的行为之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的概率。
(3)社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习,还通过观察或者聆听发生在他人身上的事情而学习,是操作性条件反射的扩展,也就是说,该理论也认为行为是结果的函数,不过同时承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。
4.什么是人格?
人格的决定因素有哪些?
人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质。
目前人们普遍认为,成年人的人格是由遗传和环境两方面因素构成的,同时还受到情境条件的调节。
5.人格特质论和类型论的区别。
人格的特质论与类型论其实是两种描述人格的理论,特质论主张人格可以通过有限的几个特质加以描述;而类型论则认为人格可以划分为互不相容的几种类型,如外向,内向;头生子后生子等。
特质论推崇量的分析与连续的维度;而类型论则把类型之间看作是互相独立、分离的,偏重质的研究。
但是两者都注重按不同的特征对人格加以分类和描述,它们经常被相提并论,因此称为特质—类型理论。
6.简述卡特尔的人格特质论。
(1)卡特尔人格特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。
1949年卡特尔用因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质,并制定了《卡特尔16种人格因素测验》(16PFCatell16PersonalityFactorTest)。
(2)卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质,只是在不同人身的表现有程度上的差异。
所以,他认为人格差异主要表现在量的差异上,可以对人格进行量化分析。
7.简述荣格的荣格类型论。
荣格把人分为两类,一类是外倾型,外倾型的人重视我在世界,内倾型的人重视主观世界。
荣格还把人的心理活动氛围感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。
感觉告诉我们存在某种东西,思维告诉我们它是什么,情感告诉我们它是否让人满意,直觉告诉我们它来自何方和向何处去。
内外倾和四种机能的组合构成了人格的8种类型:
外倾思维型:
一切活动都依赖理智思考,其主观基础是集体潜意识。
尊重客观数据,在追求理想和观点时感情容易受压抑。
数学家,工程师和会计属于这种类型。
内倾思维型:
容易受来自主观的思想影响,其客观基础是集体潜意识,创造性思维由此产生。
这种人较冷漠,孤僻,不大考虑别人。
外倾情感型:
这种人特别喜欢和睦的人际关系,总是为人热情,乐于助人,主动而又富于想象力,但常常因循传统价值观。
内倾情感型:
这种人较沉静,不易接近,难以被人理解,气质属抑郁质。
但其内心有强烈的情绪体验,常在宗教和诗歌中表达其深刻情感。
外倾感觉型:
主要以外部现实的感觉为标准,喜欢追求欢乐,贪嘴好食。
但对外部感觉敏锐。
内倾感觉型:
较看重事物的效果,而不太看中事物的本身。
喜欢对客观现象做主观解释。
往往通过艺术形式表现自我。
如某种颜色就会引起他的快乐或悲哀的主观情绪。
外倾直觉型:
这种人善于利用外部机会,在外部事务中有创造性,常能鼓励别人取得较大成就,爱好广泛,但缺乏耐心。
内倾直觉型:
思想常脱离现实,不易被别人理解,甚至在好朋友眼里他也是个谜。
他们常对事务产生主观的潜意识感受,关注主观体验的神秘背景和离奇的幻想。
无法与别人有效地交流。
8.简述荣格的人格结构理论。
荣格认为,人格包括三个层次:
意识、个人潜意识和集体潜意识。
①意识ego:
意识包含知觉,记忆等,是个人与其环境现实保持联系的知觉以及无数的其他经验组成。
这是些被压抑或者被遗忘的知觉的,过去世世代代积累起来的那些经验的影响。
人格面具(Persona),隐藏着真我,简单的说就是一个人按照他认为别人希望他那样去做的方式行事;
阿尼玛(Anima),表示男人的女性特征;
阿尼姆斯(Animus),表示女人的男性特征;
阴影或称为阴暗自我(Shadow),是人格中一种具有兽性的低级的种族遗传,包括一切不道德的欲望,情绪和行为。
荣格认为正是阴影迫使人们去做那些通常不容许做的事。
②个人潜意识personalunconscious:
曾经被意识而后被压抑的经验,或一开始就没有形成意识印象的经验组成。
③集体潜意识collectiveunconscious:
遗传下来的,集体共有的潜意识。
反映了人类在以往的历史进化过程中的集体经验。
9.简述霍兰德的人格——工作适应性理论
约翰·霍兰德的人格-工作适应性理论(personality-jobtheory)认为:
个体的人格特点与他的职业环境之间需要相互匹配:
①不同个体在人格方面存在着本质的差异;②工作具有不同的类型;③当工作环境与人格类型相互协调时,会产生更高的工作满意度和更低的离职倾向。
霍兰德将人格分为六种类型,认为人格应当与工作相匹配。
霍兰德职业人格类型
类型
偏好
个性特点
职业范例
现实型
需要技能、力量、协调的体力劳动
害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
机械师、钻井操作工、装备线工人、农场主
研究型
需要思考、组织和理解的活动
分析、创造、好奇、独立
生物学家、经济学家、数学家、新闻记者
艺术型
需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动
富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际
画家、音乐家、作家、室内装饰家
社会型
能够帮助和提高别人的活动
社会、友好、合作、理解
社会工作者、教师、议员、临床心理学家
企业型
能够影响他人和获得权力的言语活动
自信、进取、精力充沛、盛气凌人、独断专行
法官、房地产经纪人、公共关系专家,小企业主
常规型
规范、有序、清楚明确的活动
顺从、高效、缺乏想象力和灵活性
会计、业务经理、银行出纳员、
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