劳动合同规定用工形式有哪些.docx
- 文档编号:28176204
- 上传时间:2023-07-09
- 格式:DOCX
- 页数:28
- 大小:37.22KB
劳动合同规定用工形式有哪些.docx
《劳动合同规定用工形式有哪些.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动合同规定用工形式有哪些.docx(28页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动合同规定用工形式有哪些
劳动合同规定用工形式有哪些
篇一:
劳动合同用工形式
篇一:
劳动用工形式
劳动用工形式
最佳答案一、从签订劳动合同的期限来分,有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1.固定期限用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定有合同的终止时间。
2.无固定期限用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定有合同无确定的终止时间。
3.以完成一定工作任务为期限的用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分,有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1.固定用工,称为固定工,用工手续完备,签订劳动合同,享有全部工资,福利,社会保险等待遇。
2.临时用工,称为临时工,有的单位叫外聘工,用工手续不完备,一般不签劳动合同,规范点的签订劳务合同。
工资福利待遇与固定工相差一大截,同工不同酬,没有社会保险。
此种情况虽然违法,却大量存在。
3.非全日制用工,称为小时工,在用人单位从事非全日制工作,即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。
工资按小时计发,一般不签劳动合同,没有社会保险。
三、从工作制度来分,有标准工时工作制用工,不定时工作制用工,综合计算工时工作制用工3种方式。
1.标准工时工作制:
适于工作时间固定,即每周工作5天,每天工作8小时,每周工作不超过40小时的人员。
例如行政人员。
2.不定时工作制:
适于因工作无法按标准工作时间衡量,需要机动作业或工作,执行弹性工作时间的人员。
例如推销人员等。
3.综合计算工时工作制:
适于以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,需要连续作业或工作的人员。
例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工:
派遣单位是用人单位。
劳动者与用人单位签订劳动合同,其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作,用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
篇二:
劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
一是规范劳务派遣单位的设立。
规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。
尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同,侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形,除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务。
包括用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。
规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务
派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者,不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
五是针对劳务派遣的特殊性,对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。
包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行;被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
六是限定劳务派遣岗位的范围。
规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
在劳务派遣用工形式的发展中,用工单位处于主导地位,是最大的推动力量。
为了防止用工单位规避劳动保障法律法规,促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
篇三:
当前劳动用工形式分析中国现行用工形式的比较分析
按照现今的劳动法律、法规来讲,目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些?
从法律、法规这个层面来讲,我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种:
首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手,企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。
而同时从企业自主招聘这方面进行细化,我们又可以是否签订需要工作时间的不同,分为非全日制工和全日制工。
在全日制用工方面,我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。
如根据劳动合同的期限,我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
而从工时制度方面,我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。
然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式,与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合,那样在企业自主招聘方面,我国企业就有9种用工方式,再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工,我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。
11种用工方式,法律、法规为了规范企业的用工方式,保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。
现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件?
我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益,构建和谐的劳资关系。
所以针对这数量高达11种的用工方式,在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定,一方面既保护劳动者的合法权益,另一方面也是规范企业的用工方式。
具体说来,详细情况是这样的:
首先我们谈谈劳务派遣用工。
国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时,企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。
而且针对这个临时性、辅助性和替代性,国家也进行了细化。
如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做,只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性;
其二是非全日制用工。
非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的,只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工,如每天不能超过4小时,每周不能超过24小时。
如果公司有岗位符合这种工作时间特征,企业就可以采用非全日制用工。
否则,就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他9种用工方式的实施问题,通常情况下都是由劳资双方共同约定的。
当然,这里说的只是通常情况。
因为在这9种用工方式中有3种比较特殊,主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。
比如说无固定期限劳动合同这种用工方式,在首次用工时,企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。
但是如果劳动者在企业连续工作十年以上,劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同,而不是约定的问题了。
同时,通常情形下,当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后,企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。
另外,就是不定时工作制和综合工时制,这两种用工方式之所以特殊,关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。
企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批,审批通过和备案之后,企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式,否则就不能采用这两种方式。
这几种用工方式的法律风险问题?
关于几种用工方式的法律风险问题,其实大致是注意这两种情况:
第一种情况是采用劳务派遣用工。
在采用劳务派遣用工的时候,企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力,签订明确和细化的劳务派遣协议,并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。
为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢?
因为《劳动合同法》中规定,当企业在使用劳务派遣这种用工方式时,一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷,(一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的),用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
为了避免承担这种连带责任(规避此类法律风险),企业就务必要重视这两个方面;
第二种情况是采用劳动合同用工的,这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。
如根据《劳动合同法》规定,企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同,如果超过一个月不满一年,企业未予劳动者签订书面劳动合同,企业需要支付双倍工资,满一年未与劳动者签订劳动合同,法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起,企业就应该为其购买社保,假若因企业原因没有购买社保,劳动者可以提出辞职,而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议,如需要提前一个月知会劳动者,否则就需要多支付一个月工资作为(注:
标准以前一个月工资为基数)代通知金;当劳动者不能胜任就职岗位时,企业不能对劳动者直接解雇,需要对劳动者进行培训和调岗,如果还是不行,企业才可能解雇劳动者,而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同,需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。
最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时,一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行,否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
当然,这只是两个大方面,其实真正到每一种用工方式的具体实施方面,每一个环节我们都应该注意,注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释,确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。
篇二:
几种劳动用工形式
首先我们谈谈劳务派遣用工。
国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。
而且针对这个临时性、辅助性和替代性国家也进行了细化。
如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性
其二是非全日制用工。
非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工如每天不能超过4
小时每周不能超过
24
小时。
如果公司有岗位符合这种工作时间特征
企业就可以采用非全日制用工。
否则就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他
9
种用工方式的实施问题通常情况下都是由劳资双方共
同约定的。
当然这里说的只是通常情况。
因为在这
9
种用工方式中有
3
种
比较特殊主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。
比如说无固定期限劳动合同这种用工方式在首次用工时企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。
但是如果劳动者在企业连续工作十年以上劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同而不是约定的问题了。
同时通常情形下当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。
另外就是不定时工作制和综合工时制这两种用工方式之所以特殊关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。
企业需要将采用
这
两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批审批通过和备案之后企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式否则就不能采用这两种方式。
第一种情况是采用劳务派遣用工。
在采用劳务派遣用工的时候企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力签订明确和细化的劳务派遣协议并同时审核企业用工岗
位是否符合使用劳务派遣用工。
为什么要认真
审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢因为《劳动合同法》中规定当企业在使用劳务派遣这种用工方式时一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
为了避免承担这种连带责任规避此类法律风险企业就务必要重视这两个方面
第二种情况是采用劳动合同用工的这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。
如根据《劳动合同法》规定企业应在员工入职一个月内签订书面劳动
合同如果超过一个月不满一
年企业未予劳动者签订书面劳动合同企业需要支付双倍工资满一年未与劳动者签订劳动合同法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起企业就应该为其购买社保假若因企业原因没有购买社保劳动者可以提出辞职而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议如需要提前一个月知会劳动者否则就需要多支付一个月工资作为注标准以前一个月工资为基数代通知金当劳动者不能胜任就职岗位时企业不能对劳动者直接解雇需要对劳动者进行
培训和调岗如果还是不行
企业才可能解雇劳动者而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。
最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
篇三:
劳动合同的种类和形式有哪些?
劳动合同的种类和形式有哪些?
劳动合同按照不同的标准可以有不同的分类。
(1)按照劳动合同期限的长短,劳动合同可分为三种:
有固定期限的劳动合同,它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。
合同期限届满,双方当事人的劳动法律关系即行终止。
如果双方同意,还可以续订合同,延长期限。
无固定期限的劳动合同,它是指企业等用人单位与劳动者订阅的,没有期限规定的劳动协议。
劳动者在参加工作后,长期在一个企业等用人单位内从事生产或工作,不得无故离职,用人单位也不得无故辞退。
这种合同一般适用于技术性较强,需要持续进行的工作岗位。
以完成一定工作为期限的劳动合同,它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。
如以完成某项科研,以及带有临时性、季节性的劳动合同。
合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系,劳动者要加入劳动单位集体,遵守劳动单位内部规则,享受某种劳动保险待遇。
我国劳动法就是按照劳动合同的这一分类标准,将劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
为了充分保护劳动者的合法权益,劳动法特别规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”,避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”。
(2)按照劳动合同产生的方式来划分,劳动合同可分为三种:
录用合同,它是指用人单位在国家劳动部门下达的劳动指标内,通过公开招收、择优录用的方式订立的劳动合同。
录用合同一般适用于招收普通劳动者。
目前,全民所有制
企业、国家机关、事业单位、社会团体等用人单位招收录用劳动合同的特点是:
用人单位按照预先规定的条件,面向社会,公开招收劳动者;应招者根据用人单位公布的条件,自愿报名;用人单位全面考核、择优录用劳动者;双方签订劳动合同。
聘用合同,也叫聘任合同,它是指用人单位通过向特定的劳动者发聘书的方式,直接建立劳动关系的合同。
这种合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。
如企业聘请技术顾问、法律顾问等。
借调合同,也叫借用合同,它是借调单位、被借调单位与借调职工个人之间,为借调职工从事某种工作,明确相互责任、权利和义务的协议。
借调合同一般适用于借调单位急需作用的工人或职工。
当借调合同终止时,借调职工仍然回原单位工作。
(3)按照劳动者一方人数的不同来划分,劳动合同可分为两种:
一种是个人劳动合同,一般是由劳动者个人同用人单位签订;另一种是集体合同,一般是指在中外合资企业中,由工会代表劳动者集体同企业签订的合同。
(4)按照生产资料所有制性质的不同,劳动合同可划分为:
全民所有制单位劳动合同、集体所有制单位劳动合同、个体单位劳动合同、私营企业劳动合同和外商投资企业劳动合同等。
(5)按照用工制度种类的不同,劳动合同可分为:
固定工劳动合同、合同工人劳动合同、农民工劳动合同、临时工(季节工)劳动合同等。
劳动合同的形式是指订立劳动合同的方式。
劳动合同的形式一般有书面形式和口头形式两种。
书面合同是由双方当事人达成协议后,将协议的内容用文字形式固定下来,并经双方签字,作为凭证的合同。
口头合同是双方当事人口头承诺即告成立,不必用文字写成书面形式的合同。
我国劳动法规定,劳动合同应当以书面形式订立。
法律之所以这样规定,其目的在于用书面形式明确劳动合同当事人双方的权利与议务,以及有关劳动条件;工资福利待遇等事项,便于履行和监督检查,在发生劳动争议时,便于当事人举证,也便于有关部门处理。
篇四:
劳动用工形式
劳动用工形式
最佳答案一、从签订劳动合同的期限来分,有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1.固定期限用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定有合同的终止时间。
2.无固定期限用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定有合同无确定的终止时间。
3.以完成一定工作任务为期限的用工,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分,有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1.固定用工,称为固定工,用工手续完备,签订劳动合同,享有全部工资,福利,社会保险等待遇。
2.临时用工,称为临时工,有的单位叫外聘工,用工手续不完备,一般不签劳动合同,规范点的签订劳务合同。
工资福利待遇与固定工相差一大截,同工不同酬,没有社会保险。
此种情况虽然违法,却大量存在。
3.非全日制用工,称为小时工,在用人单位从事非全日制工作,即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时
或者累计每周工作时间不超过30小时。
工资按小时计发,一般不签劳动合同,没有社会保险。
三、从工作制度来分,有标准工时工作制用工,不定时工作制用工,综合计算工时工作制用工3种方式。
1.标准工时工作制:
适于工作时间固定,即每周工作5天,每天工作8小时,每周工作不超过40小时的人员。
例如行政人员。
2.不定时工作制:
适于因工作无法按标准工作时间衡量,需要机动作业或工作,执行弹性工作时间的人员。
例如推销人员等。
3.综合计算工时工作制:
适于以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,需要连续作业或工作的人员。
例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工:
派遣单位是用人单位。
劳动者与用人单位签订劳动合同,其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作,用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
篇五:
关于灵活用工的用工形式及规定
关于灵活用工的用工形式及相关规定
一、劳务外包
1、只针对于三性岗位:
辅助性、临时性、替代性
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;
(用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。
)
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,用工单位在《暂行规定》实施前,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例()。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立,也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协议解除合同时,承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、不要式合同,当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工
1、用工时间不足一年
2、签订短期的固定期限的劳动合同。
四、按工作任务用工
1、以完成一定工作任务为期限,且只有大概的工作任务期限,可以没有具体的时间节点。
2
五、非全日制用工
1、是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
但是,如果企业招聘的非全员工未与其上一家解除全日制劳动合同,对上一家企业造成损失的,后一家企业有
连带责任。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工
资标准。
5、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
7、好处:
双方可随时解除协议或合同,不存在任何补偿或赔偿。
8、社会保险:
如果非全员工稳定工作超过一个月以上,就要为员工参保,不一定要到
劳动局参保,在工资中发放也可以。
但建议参加工伤险。
(工伤险可以参加多份)
六、特殊工时用工
1、不定时工时,不存在加班费的结算2、综合工时:
每日延长时间不得超过3小时,一个月不得超过36小时,且超过部分
必须支付加班费(法加3倍,平时倍)。
七、招用退休员工1、依法享受国家养老金的人员。
2、如出现伤亡的,仍须按照《工伤保险条例》认定。
3、如有纠纷,相关部门会按照劳务关系处理,适用民法。
4、但如果聘用了达到退休年龄,但是没有依法享受养老金的人员,出现纠纷,相关部
门可能会按照劳动关系处理,适用劳动合同法。
对此,法律没有明确的规定。
八、招用内退人员
1、未达到退休年龄,但是提前办理退休的、下岗的、长期休假的人员
2、如有纠纷,相关部门可能会按照劳动关系处理
3、如果企业招聘的员工未与其上一家解除劳动合同,对上一家企业造成损失的,后一
家企业有连带责任。
九、组织学生打工
若学校未同意,公司会有用风险。
十、接受毕业生见习
1、要为学生参意外险。
2、见习期可以算做工龄。
劳务派遣:
基于成本考虑,适用于劳动法,是法定的三方用工关系
劳务外包:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动合同 规定 用工 形式 哪些