以现场诊断为主要手段的班组优化管理.docx

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以现场诊断为主要手段的班组优化管理

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以现场诊断为主要手段的班组优化管理

贵州中烟工业有限责任公司毕节卷烟厂

 毕节卷烟厂属贵州中烟下属的重点卷烟生产企业之一，年生产规模45万箱，下设三个车间，十七个科室，其中，三个车间及设置班组的科室共有班组三十六个，班组职工人数占全厂在职职工人数比重达80%以上。

自1974年建厂以来，特别是经过90年代中后期规模性发展，毕节卷烟厂建立了一套适宜于自身发展的管理模式，2005年，贵州中烟对全省各卷烟企业进行整合之后，毕节卷烟厂按照“负责任、重执行、求卓越”的要求，不断加强内部管理，工厂各项管理水平明显提升。

但是，随着卷烟工业行业形式的发展及各方面条件的不断变化，毕节卷烟厂职工年龄结构相对老化，学历结构偏低，操作技能无法满足工厂发展的需求，企业活力及创新能力有待进一步提高，职工对企业的归属感和对工作的责任心有待进一步增强。

工厂只有通过加强班组管理，充分发挥班组对占绝大多数的职工的引导、激励和约束作用，才能促进工厂和谐、稳定、健康发展。

一、　　 以现场诊断为主要手段的班组优化管理提出的背景

2009年，针对行业发展的新形势，国家局把“卷烟上水平”作为今后一个时期卷烟工业的发展目标，要求卷烟工业企业各层级协同发展，着力加强基层建设和基础管理。

卷烟工厂作为基层单位，由于队伍庞大、资源集中，成为名副其实的质量、成本、效率和安全控制中心。

为深入推进卷烟上水平，积极转变发展方式，国家局在行业开展创建“优秀卷烟工厂”活动，目的在于进一步规范基层管理、增强基层活力，努力促进基层建设水平得到有效提高、基础管理工作进一步夯实、员工队伍素质明显提升、企业凝聚力显著增强，为构建和谐烟草、保持行业持续健康发展打下坚实基础。

根据国家局创建优秀卷烟工厂标准，“优秀卷烟工厂”要具有较为明显的现代工厂特征，拥有先进适用的技术装备、科学合理的管控机制以及高素质的员工队伍，现代技术、现代理念和现代管理手段得到充分利用；具有较高的基础管理水平，建立完善一套适应工厂发展的机制和能力；产品质量、工艺、物耗和节能减排等主要经济技术指标达到行业先进水平；积极加强团队建设，企业内部稳定和谐，员工保持良好的工作状态和精神风貌。

但从毕节卷烟厂的实际情况来看，虽然经过近多年发展，具备了一定的管理基础，但是，从整体形势上看，明显不能适应新形势发展的需要，主要表现在：

人才断层现象较为明显；

技术装备相对落后；

职工年龄及知识结构不尽合理；

工厂活力明显不足；

创新能力跟不上形势发展的需要；

危机意识和敬业精神有待进一步增强；

工作质量和工作效率有待于进一步提高；

一些效率指标、节能减排、工艺质量管理、物料消耗等相关指标与行业先进水平相比，发展水平相对落后，发展速度跟不上行业发展的步伐。

以上这些客观因素，严重制约着工厂的生存和发展，需要通过加强基层建设，不断提高广大职工素质和班组对规章制度、管理流程的执行力和执行效率，促进全厂管理水平的整体提升，最终达到优秀卷烟工厂各项标准。

二、以现场诊断为主要手段的班组优化管理的内涵和主要做法

内涵

企业管理诊断“4D”法不同于传统的管理。

传统管理是以管理者为中心，始于计划，在PDCA之间循环；而“4D”始于问题，从情景呈现、因果解析，到方案选择、行动达成，“4D”更为注重的是“预防作用”和“前瞻作用”。

运用管理诊断4D法，可以让工厂在管理诊断中迅速找到企业问题所在，开出调理平衡、相济互补的速效良方出来。

毕节卷烟厂以现场诊断为主要手段的班组优化管理的内涵是：

　　呈现。

根据企业现状，看管理情况是否理想，看工序服务是否优质，看管理制度是否有效，看企业文化是否优良，看基层执行是否到位，看高层决策是否正确。

将企业现存问题进行有效的归类，使存在的问题更加聚焦。

　　解析。

听取各级管理者和员工对存在问题的反映，明确哪些问题是表层反映，分析造成问题的原因是什么，也就是因子。

找出问题之间的因果关系，也就是因母，便于针对问题“对症下药”。

　　选择。

根据工厂现有的人、财、物、权、信息、时间、智慧、软硬环境的资源，制定出解决问题的方案，并选择有价值且易于操作的解决方案，力争一次解决好一个问题。

达成。

明确任务主题与问题目标，对问题目标进行空间排序、对解决问题所要执行的事件进行时间排序，投入相应的组织资源，监控事件过程，纠正与实际问题目标的偏差，总结巩固成果，并与新的目标任务接轨。

其主要做法有：

1、调研诊断的前期准备工作

设计管理诊断流程

对照现代企业班组管理要求，结合我厂实际，按照“查找短板”的调研思路，针对车间班组管理中存在的问题及薄弱环节，查找我厂现行班组管理与先进企业的差距，并认真分析存在问题的原因，提出解决问题的措施。

诊断设计阶段

信息调研阶段

报告撰写阶段

报告提交阶段

任务

任务内容

方法工具

最终结果

信息收集

问卷设计

提纲设计

问卷调查

调研分析

访谈调查

信息分析

撰写报告

报 告

提 交

收集班组内部资料

班组访谈

诊断问卷设计

班组访谈提纲设计

班组组织管理诊断

班组人力资源管理诊断

班组现状诊断

班组组织管理分析

班组人力资源管理分析

班组现状诊断

报告修改

报告提交

跟踪验证

资料收集

一对一访谈

班组成员问卷调查

现场跟踪

访谈调查

问卷调查

现场观察

问题汇总

研讨修改

模型分析

数据统计

最终分析

报告提交

班组内部信息

分析问卷

访谈内容提纲

访谈信息、

问卷信息、

现场调查信息汇总

班组诊断

报告初稿

形成最终诊断报告

报告

验证

图1管理诊断流程图

制订工作计划，拟定诊断设计方案。

本阶段，对调研工作进行前期的筹划和部署，成立了以企业管理科为主，生产管理科、设备信息技术科等相关人员参与的调研小组。

根据调研方案，采用早、中、夜班轮换全程跟踪的方式，共采用三个月的时间展开调研。

调研前对调研人员进行了调研内容分工，并对调研过程中的相关重点事项提出了调研要求。

设计调研方式，实施现场调研。

通过对调研方式的设计，采用现场跟踪、问卷调查、一对一访谈等方式进行，调研对象分别选择一车间虹霓制丝线三个生产班组、二车间六个生产班组、三车间锅炉运行二个班组、空压一个班组共计12个班组，占三个车间23个班组的52.2%，分别承担了制丝、卷制包装、锅炉运行及气供给等工作，在班组管理方面具有一定的代表性。

2、班组基本情况“呈现”

根据调研中所收集的数据，分别对班组长及班组基本情况统计分析如下：

班组长基本情况

年龄结构：

所调研班组长平均年龄为41.2岁，具备一定的工作及管理经验，但班组长的年龄结构偏大，思维已经形成固定模式，很难激发创新意愿，不能很好地适应企业精细化发展的需要。

学历结构：

通过上表可以看出，班组长中专及高中以下学历所占比例为66.67%，大专及以上学历所占比例为33.33%。

文化水平总体偏低，在接受和掌握新的管理知识方面会产生相应难度，管理中仍大多沿用经验式的工作方法。

技能结构：

班组长中拥有技师及高级工均有5人，分别占总数的41.67%，另有两人未进行技能等级鉴定。

在全厂获得技师资格的7人中，班组长占71.4%。

任职年限

序号

任职年限

人数

比例

1

＜5年

0

0%

2

5-10年

3

25%

3

10-15年

2

16.7%

4

＞15年

7

53.3%

班组长任职年限5年以下的0人；5-10年的有3人，占总数的25%；任职年限10-15年有2人，占总数的16.7%；任职年限大于10年以上的7人，占总人数的53.3%。

因此，缺乏自我发展的动力源。

根据以上统计数据及分析情况可以看出，在所调研的班组长中，个人素质具备了一定的基本管理经验和操作技能，但不能完全满足我厂生产管理方面的需要，与先进企业相比存在一定差距，需要通过相关管理知识的深入培训，提高个人综合能力，与企业的发展相匹配。

班组人员基本情况

在进行班组人员基本情况调查时，调研人员根据班组长直接管辖的人员范围进行相关的统计，因此，一车间不含维修工、卫生工、安全值班员、空调工、领料员及送丝工，二车间不含办公室直接记勤人员、三车间锅炉运行班不含劳务工。

年龄结构：

根据上表可以看出，在所调研的12个班组共530人中，35岁以上人员占总人数的82.4%，年龄结构相对偏大，自我要求进步的意愿不强。

学历结构：

12个班组中，大学专科以上学历的有42人，占总人数的7.9%,高中、中专及经过技术学校培训的人员有227人，占总人数的52.3%，初中及以下学历的有211人，占总人数的39.8%，在进行专业技术培训时难度较大，已不适应精细化管理要求，对其进行要求时，可能产生抵触心理。

技能结构：

技师人数为7人，占总人数的1.3%，其中,有5人为班组长,操作工仅为2人，只占总人数的0.37%，比例较小；初级工及未获证人员占总人数的71%，占总人数的比例过大，专业技术知识欠缺。

通过数据分析可以发现，在技能鉴定工作已经开展近十年的情况下，中级及以下技能等级人员比例过大，高级工及以上等级的员工比例偏低，说明班组员工在对自身技能等级提升方面的要求不强，积极性普遍不高，参与提升自身素质的愿望不强，从而导致员工技能水平结构不合理，在行业竞争日趋加剧，对高级技术人才需求日渐加大的今天，我厂员工的技术水平有待提高，必须加以引导，打通员工的成长通道，使班组员工从“要我学习”转变为“我要学习”。

3、现场调研情况及诊断“解析”

当企业存在问题时，如果不及时有效的“诊治”，任其拖延下去，后果不堪设想。

因此，管理者一旦发现问题，就应当立刻采取措施，进行整改。

调研小组围绕班组实际生产管理的全过程，对三个车间进行现场跟班调研，积极搜集相关班组管理信息，准确把握管理现状，揭示班组存在的问题及产生问题的根源。

现场跟踪及诊断分析主要针对班组长对班组员工的管理、作业计划、员工对工艺标准的执行情况、产品质量管理情况、设备的操作与维护、生产现场管理、安全生产等方面对有关的制度、流程及规定的执行情况以及班组民主管理情况，通过采取现场查看、与班组长、员工交谈等方式进行。

班组管理的根本目的，在于通过班组长管理能力的提升，全面提高班组的运转效率。

然而通过调研发现，我厂班组管理中存在一些问题。

调研中发现的问题采用表格形式进行罗列，现将各车间具有代表性的问题分析如下：

班组管理幅度较大、层级不清。

由于一二车间班组的人数都较多，其中，二车间二工段B班甚至多达七十三人，并且，在调研中发现，班组长直接管理到每一个岗位及班组成员，什么都管，包括生产、质量、成本、安全、设备、现场以及人员等各个环节，当机台出现故障时，班组长甚至直接从事设备维修工作，管理过程繁杂，管理幅度较大，班组管理的层级不清，凭班组长一人的精力根本无法进行有效管理，导致生产过程中的管理混乱、失效。

类似情况在三个车间班组均不同程度的存在。

班组管理目标不清晰。

班组是企业最基本的生产单位，企业制定的各项工作目标，必须通过班组的有效管理来实现，因此，在班组管理中，班组长应根据班组的实际情况，科学设定班组的工作目标，包括生产、质量、安全、设备、成本及其他相关指标，并据此拟定相应的工作措施层层落实，以作为企业目标体系的支撑性环节，并纳入班组绩效管理。

但是，在调研过程中发现，在车间进行指标分解到班组后，班组仅仅针对本班生产任务等指标进行管理，仅仅对生产任务等进行了简单的再分解细化，对产品制造过程中的成本、质量、安全、现场、设备及班组建设等均没有设定明确的管理目标值。

班组长及班组管理人员履行职责不到位，执行效率相对较低。

由于班组管理涉及的内容较多，任务繁重，因此，班组应成立“班组管理团队”，明确团队成员职责，合理设置管理权限，明确信息沟通渠道。

团队成员根据班组生产情况不定期进行岗位巡查和督促，实施有效管理。

但是，从对各个班组的跟踪情况来看，在生产过程中，职工中有违反劳动纪律、制度规定、甚至有违反工艺纪律等各种等情况，班组管理人员在巡查过程中未进行有效的督促整改，反映出班组长或班组管理人员在巡查和督促过程中未实施管理职责或履行职责不到位，各班组的执行效率上有待提高。

班组制度执行力不到位。

为保证企业目标的实现，企业制定的各项制度、规定、流程、标准等应得到有效执行。

但是，从调研情况来看，班组在工艺质量管理、设备管理、现场管理、安全管理、劳动纪律等方面的执行率及执行效率均有待提高。

这些现象产生的根本原因是由于班组长管理层级过多、管理幅度过大，造成班组长未能对班组进行有效管理和控制，对班组职工进行有效的督促和检查，同时，班组长怠于管理也是直接产生这些问题的直接原因。

班组创新能力有待加强

调研期间通过查看记录，与职工访谈发现，虹霓线三个班组中仅有一条设备改进的职工建议，并已被采用，其它班组活动记录中未能体现出相应的职工建议或意见。

班组职工在工作遇到难点问题时就是向班组报告了事，钻研少、攻关少，拿不出具体解决办法，班组未能有效组织职工积极开展QC活动等相关技术创新活动，特别是在质量、安全、设备等专业管理上，班组缺乏创新的活力和手段，绝大部分班组缺乏职工参与创新的热情。

可以看出，班组员工提合理化建议的积极性普遍不高，班组创新能力有待加强。

班组管理基础管理较为薄弱，管理手段相对落后

大多数班组只注重生产任务的完成，忽视班组管理和基础资料的建立。

特别当生产任务繁重时，此问题尤为突出。

有的班组对管理过程的记录控制、资料收集等工作在及时性、规范性上有待加强，在班组民主管理方面，从民管代表的产生、履职及考核，到民主管理的全过程均有形式主义的现象，很多时候班组长有家长式甚至粗暴式的管理情况，作风生硬，班组员工民主意识及团队凝聚力不强，对团队及企业的感情不够，学习技术及专业技能的主动性有待提高。

班组学习形式单一，在学习过程中，员工对自身要求不高。

在班组学习中，学习形式单一，在利用开会进行学习时，也只是进行文件精神的宣贯，基本上没有进行业务知识上的学习，但企业最需要的是员工业务知识得到提升。

在学习的内容传达上，班长将学习内容告之机长，但是机长并没有将学习内容传达给机台上的具体操作人员，这是在学习内容的传达上不到位。

同时，对于学习记录也带有应付检查工作的心态，过于表面化和形式化。

以上这些情况造成员工在班组学习中形成一种被动的心态，导致学习参与度不高，达不到学习的最终目的，也起不到应有的效果。

员工缺乏足够的责任感、危机感。

在调查过程中，当机台上的操作人员发现有不合格产品的时候，员工心里想到的仅仅是赶产量和被考核，而并没有认识到，当不合格产品流入市场，会对企业品牌形象产生消极影响，从而最终影响到企业效益和职工效益。

类似的情况在其它方面也不同存在，反映出员工缺乏据够的责任感和危机感。

经过调查，各班组均采用手工记录，且记录的内容有限，这种记录方式造成记录数据较为凌乱，也不全面，缺乏规范性和完整性，导致生产中产生的很多数据不能进行追溯，更不能进行分析和运用。

4、问卷调查情况

为尽量保证班组调研内容的全面真实，调研报告做到客观有效，从而为厂部全面掌握我厂班组管理现状和下一步的科学管理、切实加强“两基建设”提供决策参考，企业管理科拟定了班组调研问卷，问卷共包含工作职责、规章制度、工作质量、班组管理、班组创新能力等方面设计了33个题目，按三个车间每个班组分别按照一定比例从操作工、维修工及后勤人员中随机选取10个不同岗位人员，进行了调查问卷的填写，问卷采取无记名方式进行填写。

从调查数据的统计结果及组织过程来看，班组对厂部类似于班组调研等活动的重视程度及参与激情不高，职工对调研活动也漠不关心，认为只是走走过程。

在填写调查问卷的过程中，填写人员存在一定的主观性及随意性，对问卷填写的缺乏严肃性，导致问卷填写结果的前后逻辑混乱，自相矛盾。

如有的职工在对班组长的管理能力、创新能力、协调能力等满意度不高，但对班长的整体能力评价为满意，造成问卷调查的统计结果不能客观反映我厂班组建设的真实情况，有违问卷调查的初衷。

同时，也客观反映了我厂班组建设中的管理缺陷及职工对企业的热情度、对配合厂部开展一些活动的认真态度不够，直接体现出我厂基层职工的思想素质差距及班组管理中努力方向。

有鉴于此，对本次问卷调查结果不进行深入分析和甄别。

5、诊断措施“选择”

统一思想，充分认识班组建设的重要意义

班组作为企业中最小的生产组织和重要的构成细胞，其重要地位是不容置疑的。

一旦失去了坚固的基础，一切都将成为空中楼阁、海市蜃楼。

因此，如何充分认识和发挥班组建设的重要意义和作用就显得格外重要。

首先，班组是企业实现自我发展壮大，争创优秀卷烟工厂的有效载体。

要发挥基层组织作用，必须建设好基础，只有理顺了班组这个载体，充分发挥班组的基层作用，企业的基础才能够稳固，基础稳固了企业才能够快速发展。

其次，班组是企业孕育、培养、发现各类技术人才和领导干部的重要阵地，是企业职工锤炼提高、展示才华、实现人生价值的舞台。

因此，班组成员不但要提高对班组建设意义的认识水平，而且要自觉地投身到班组建设中去，想企业之所想、想班组之所需，从内心激发和树立抓好班组建设的决心、信心，上下统一思想、认识，齐心协力，不断解决班组管理当中可能出现的新困难和新问题，才能为企业发展壮大献计献策。

此外，班组建设是提升企业凝聚力和竞争力、实现企业现代化管理的客观要求和前提。

只有班组建设的水平提高了，企业的凝聚力和竞争力增强了，企业的现代化管理水平提高了，企业的社会形象和社会效益才能得到最大限度的体现和发挥。

努力实践，积极构建毕烟特色班组管理型模式

现代企业班组管理均强调特色文化，在管理过程中，根据各自班组实际，分别采用不同的管理方法进行，在充实和完善班组长的入职要求和建立合理的进入退出机制同时，针对班组不同的工作内容，科学设置班组管理幅度与层级，明确管理职责与权限，加强监督检查，着重过程控制，总结不同的控制方法，强化对班组成员的管理，最终总结出一套适宜班组特点的管控方法，做到优质、高效、安全、和谐生产。

按照以上管理思路，针对我厂实际情况，结合先进企业班组管理的标杆模型，我厂班组管理应该按照以下几个方面加强班组建设：

制定严密的班组长能力评价机制和进出机制。

作为班组长，在企业中充当的是联系领导与职工的桥梁，通过履行好职责，积极做好表率，充分调动每个员工的工作积极性，使班组充满活力。

因此，对班组长的业务指导能力、组织协调能力、管理创新能力等方面具有较高的要求，必须在班组长的理论学识素养、爱岗敬业精神、业务技能水平、管理控制能力、语言沟通能力及对职工的亲和感染能力等方面拟定严格的标准和进出机制，并严格考核落实。

科学的班组管理幅度和层级设置。

由于班组的管理涉及到对人和物、以及生产过程的管理，过程控制较为复杂，包括生产、质量、成本、安全、设备、现场等各个环节，凭班组长一人的精力根本无法进行有效管理，因此，应该针对班组管理现状，科学的设置班组管理幅度和管理层级，各司其职，各负其责。

根据管理学原理，一个管理人员最佳的管理幅度12人左右，管理层级在3级，所实施的管理才能取得最有效管理效果。

鉴于此，调研组针对车间班组实际拟定班组管理流程以供领导或车间参考：

值班长

组长或机长

工艺质量自检员

设备管理员

现场及安全管理员

成本管理员

机台其他人员等

质量相关事宜

卫生工等

内保人员等

物资送料工、领料人

设备相关事宜

  清晰的管理职责和完善的管理制度。

科学的管理幅度和管理层级确定以后，应该各岗位职责和权限进行进一步的界定和明确，杜绝工作上的相互推诿、相互扯皮，保证各级管理人员之间各司其职，各负其责。

明确的工作目标。

贸易巨子J·C·宾尼说过：

“一个心中有目标的普通职员，会成为创造历史的人；一个心中没有目标的人只能是个平凡的职员。

”一个组织也是如此。

在我们班组管理中，应该根据班组的职责要求及工作实际，明确班组管理的目标，建立班组目标体系，并据此进行月度分解和逐层分解落实，是每个员工都能明白自己的努力方向，一次次不断鞭策和激励员工为之努力。

快捷的职工学习成长通道。

学习是开展工作的不竭动力，也是班组创新的力量源泉，更是职工快速成长的通道。

班组应根据生产工作实际，在学习时间安排、学习方式、学习内容等制定有效的激励学习机制，不断提高职工的技术素质和业务水平，快速打通职工成长的快捷通道。

扎实的管理基础。

管理是一项活动，就要求有记录，有基础数据台账，有报表等，作为产品的可追溯、班组和职工绩效的奖惩依据，同时，对大量产生的数据应妥善保存，管理符合相关要求。

对此，应立足于现状，做好本职工作。

加强标杆建设，以点带面促进班组建设工作

班组建设是一个动态的过程，其内容和标准会随着管理手段的创新和水平的提高而不断完善、更新。

这就需要我们用发展的观点来思考、总结班组建设的成绩与不足。

开展标杆班组建设工作，是解决班组之间发展不平衡问题、不断提升班组管理水平的有效手段，通过对标等各种途径开展形式多样的活动，认真、扎实、全面地落实班组建设任务。

在车间内部积极开展班组建设工作的评比和各种活动，在班组与班组之间、机台与机台之间、岗位与岗位之间通过对比，形成标杆，寻找差距，发现问题，弥补不足，解决问题，建立一种激励、竞争氛围，促成相互之间形成你追我赶的良性竞争局面，杜绝时松时紧的工作思路和各种搞形式、搞突击的弄虚作假行为；建立合理有效的激励机制，通过合理分配来提高班组管理人员的工作积极性，促使班组管理人员不断提高自身的综合素质，并将班组建设工作分解、落实到班组的每个成员身上，实行责任考核，使班组建设目标明确、激励有效，从而提高班组整体水平，建立合理有效的激励机制，极大地调动了职工参与的积极性，从被动工作变为主动工作，大幅提高班组建设的水平。

搞好班组文化建设

班组文化是企业文化的基础，且是在基层建设中的重点。

建设学习型企业是现代企业生存与发展的需要，更是构建企业文化大厦的基石是班组。

因此，努力建设学习型班组是提高班组管理水平和企业竞争力的必要条件。

创建“学习型班组”应从以下几个方面进行：

一是班组思想文化。

其包括班组成员必须学习掌握党的路线、方针、政策以及相应的法律法规，这是一个健全的班组文化必须具备的内容。

二是班组技术文化，也就是技术知识。

在抓好员工的职业素质方面，应定期或不定期地举行各种技能、素质培训班、测评考试或技术比武，发现人才、培养人才、提拔人才，形成一种良好的学习风气。

同时，任何一个班组的工作中都会存在技术难题，遇到技术难题需要小组成员齐心合力攻关。

这些都应该属于班组技术文化的范畴，如QC小组活动，小改小革的“五小”活动等都是一种技术文化。

三是安全文化。

班组要圆满完成车间确定的生产方针目标，实现生产安全，必须遵守劳动纪律和工艺纪律，保证职工生命安全。

安全是最大的经济效益。

搞好班组的安全文化建设，要做到点滴积累，形成系统。

通过开展班组文化建设，促使班组成员明白工作的意义，树立“厂兴我荣，厂衰我耻”的思想，践行“负责任、重执行、求卓越”的企业核心价值观，创造和谐团队，不断提炼、总结具有班组特色的管理文化，创造高效、卓越的班组。

6、报告验证

通过调研和诊断，最后形成书面调研报告。

为保证此次班组现状诊断报告的客观性、严肃性和科学性，调研组邀请了各车间值班长、职工代表及科