经典劳动争议案例分析之欧阳术创编.docx

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经典劳动争议案例分析之欧阳术创编

经典劳动争议案例阐发

时间：

2021.02.02

创作：

欧阳术

案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据

【裁判要义】

企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。

企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。

【案情概要】

青云公司成立于1月21日，李某自公司成立时起便担负法定代表人，并任总经理职务。

李某主张青云公司2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。

经协商无果后，李某通过诉讼法度要求青云公司支付其1月至2月期间工资差额共计234万元。

案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。

李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。

该《证明》的内容为“兹证明李先生自1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。

中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。

法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动酬报和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或依照公司章程的规定执行。

李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动酬报的自认，并且数额巨年夜。

上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。

因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。

李某针对拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决采取了李某的全部诉讼请求。

【法官释法】

公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担负，并依法挂号。

法定代表人代表法人行事，通常担任主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。

司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易产生纠纷。

鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定法度，全面、客观地进行审核，根据法令规定，运用逻辑推理和日常生活经验法例，对证据有无证明力及证明力年夜小进行判断。

对存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不克不及单独作为认定案件事实的依据。

案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

【裁判要义】

高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业品德。

如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付赔偿金或赔偿金。

【案情概要】

12月张某入职医疗公司担负营业部长，从事医疗器械的销售工作。

11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。

后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼法度要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。

案件审理过程中，据工商挂号资料显示，迎友公司的经营规模包含代办署理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。

医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾介入医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，可是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。

医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其自己存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。

张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担负监事经过医疗公司的批准。

法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某自己为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担负监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采取。

张某任职医疗公司营业部长期间，介入医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并没有不当，故采取了张某的请求。

【法官释法】

高级管理人员对用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。

司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业品德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有产生。

此种情形下，高级管理人员应承担相应的法令责任。

劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重年夜损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

高级管理人员应加强自身的职业品德修养，在实际工作中对涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行需要的回避及报备。

同时，用人单位应加强对高级管理人员权力的监督，进行需要的制度约束，以避免营私舞弊现象的产生。

案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金

【裁判要义】

对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。

高级管理人员违反竞业限制约定的，应当依照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。

【案情概要】

2月，孙某入职能源公司担负风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内守旧能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。

双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制赔偿金，金额为10000元/月。

如孙某违反本协议的约定，应依照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。

11月孙某自能源公司离职后，能源公司发明，10月明光公司经工商挂号成立，孙某系该公司股东，同时担负法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼法度要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初志仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。

孙某认为明光公司与能源公司的经营规模并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制赔偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。

孙某另暗示因协议中违约金约定命额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。

法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思暗示、未违反法令的强制性规定，应属合法有效。

孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营规模与能源公司存在重合。

孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的7月纳税记录截图缺乏以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。

至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的水平、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100000元。

【法官释法】

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定守旧用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。

实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制赔偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不克不及自行成立竞争企业，不然即应依据法令规定及协议约定，承担相应的法令责任。

案例四单位与高管约定违约金不得违反法令的强制性规定

【裁判要义】

高级管理人员的职权规模与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。

但违约金条款的约定必须限于法令规定的框架内，不然对高级管理人员不产生约束力。

【案情概要】

10月任某入职金达公司担负副总经理一职，月工资标准为20000元。

任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》第八条约定:

“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全手下于甲方的财物，包含记载着甲方秘密信息的一切载体。

”第十四条约定：

“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。

11月，任某与金达公司解除劳动关系。

金达公司主张任某未规画离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼法度要求任某支付违约金10万元。

案件审理过程中，金达公司暗示任某担负副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程规画离职手续，并就其主张提交固定资产入库挂号卡予以佐证。

固定资产入库挂号卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但挂号领用人并不是任某。

任某暗示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。

就金达公司要求支付违约金的请求，任某暗示双方《保密协议》中关于未规画离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法令规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。

法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法令规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。

金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院采取了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

【法官释法】

司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。

用人单位据以主张支付违约金的情形，罕见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未规画离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行办事期约定等。

其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，依照法令规定只有违反培训办事期约定和违反竞业限制约按时，劳动者才应依照约定支付违约金。

除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

案例五劳动合同客观不克不及履行，用人单位无需承担继续履行的法令责任

【裁判要义】

用人单位违法与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不克不及继续履行的，高级管理人员要求继续履行劳动合同的，并没有法令依据。

此种情况下，高级管理人员可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

【案情概要】

8月陈某入职英辉公司，担负副总经理，月工资标准12000元。

10月双方签订无固按期限劳动合同。

英辉公司严重亏损，1月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤消副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权担任。

1月该公司作出《人事变动通知》，决定陈某不再担负副总经理，解除劳动合同并规画离职手续。

2012年4月陈某认为英辉公司构成违法解除劳动合同，通过诉讼法度要求英辉公司继续与其履行劳动合同。

案件审理过程中，英辉公司主张因整体经营效益欠安，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤消副总经理岗位，属于客观情况产生重年夜变更致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。

法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况产生重年夜变更，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变动劳动合同内容告竣协议的，可以解除劳动合同。

尽管英辉公司内部调整组织架构，撤消副总经理职位，致使客观情况产生重年夜变更，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变动劳动合同而未能告竣一致意见，故该公司直接双方解除劳动合同系违法解除。

但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不克不及继续履行。

《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。

英辉公司董事会已作出决议，撤消了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。

鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决采取陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

【法官释法】

用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不克不及继续履行的，法院可向劳动者释明变动为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。

在判定劳动合同是否已经实际不克不及继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：

一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或撤消、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已规画工作交接、签订离职协议、领取赔偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超出用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。

案例六高级管理人员担任劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额

【裁判要义】

用人单位能够证明高级管理人员的职责规模包含订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

【案情概要】

8月崔某入职明科公司担负副总经理，月工资9000元，8月崔某离职。

崔某在职期间双方未签订劳动合同。

崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法令规定，通过诉讼法度要求明科公司支付其9月至7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。

案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责规模之内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工告退手续规画表》、《离职交接表》。

其中《文件发放签收表》显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部及车间签发绩效考核制度文件体系及绩效考核表等文件，《员工告退手续规画表》显示在技术部经理徐某规画离职手续时，崔某在该表的分担副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认；《离职交接表》显示崔某的离职交接文件中包含公司其他员工的劳动合同。

崔某认可上述证据的真实性。

法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、担任行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据标明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。

因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。

【法官释法】

用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。

但用人单位能够证明该高级管理人员的职责规模包含订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，不然很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工资的情况。

然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

案例七竞业限制协议“自行”失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金

【裁判要义】

用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制赔偿金则协议自行失效。

因用人单位未支付竞业限制赔偿金招致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主张违约金，不该获得支持。

【案情概要】

5月赵某入职红宇公司，担负软件工程师主管。

12月陈某自红宇公司离职，在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；红宇公司于每个自然月结束后统—支付上一月的竞业限制赔偿金，赵某需向公司提交从业证明，若赵某逾期提交从业证明，则当期的赔偿费可暂缓支付；若赵某逾期提交从业证明超出5日或提交虚假从业证明，则可视为赵某对当期及之后各期赔偿费的保持，但赵某的竞业限制义务其实不因此而解除或减弱，若红宇公司逾期给付竞业限制赔偿金超出30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。

上述《竞业限制协议》签订后，红宇公司未向赵某支付竞业限制赔偿金，后红宇公司发明6月赵某入职竞争企业，便通过诉讼法度要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。

案件审理过程中，赵某暗示其自12月离职后一直未找到合适工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。

红宇公司未向其支付竞业限制赔偿金，其向红宇公司催告支付并告知处于无业状态后，红宇公司仍以其未提交从业证明为由拒绝支付竞业限制赔偿金，故竞业限制协议自动失效。

其于6月入职新的公司，无需支付违约金。

红宇公司认可赵某曾向公司主张支付竞业限制赔偿金，但暗示赵某系高级管理人员，其公司针对高级管理人员的竞业限制义务较为重视，故设立了赔偿金的支付条件。

赵某未依约定向其公司提交从业证明，则其公司无需支付竞业限制赔偿金。

法院经审理后认为，案件争议焦点为竞业限制协议是否失效？

公司支付竞业限制赔偿金的义务是否必须以赵某提供从业证明为前提？

竞业限制赔偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当依照约定向劳动者支付竞业限制赔偿金。

赵某在离职后6个月内处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍要求赵某提交从业证明，属于强加义务，并没有法令依据。

赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制赔偿金，经赵某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效（解除），故法院采取红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。

【法官释法】

竞业限制相关的立法本意系为呵护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

在用人单位与高级管理人员依法订立了竞业限制协议的情况下，如果高级管理人员在离职后依约履行竞业限制义务，则用人单位应向该高级管理人员支付竞业限制赔偿金。

上述义务其实不该以高级管理人员能否提交从业证明作为给付赔偿的前提条件，因为据常理可知，劳动者若处于失业状态下，如何提交从业证明？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法令若干问题的解释（四）》第八条的规定，劳动台同解除或者终止后，因用人单位的原因招致三个月未支付经济赔偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。

本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超出三十个工作日未支付竞业限制赔偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位保持权利，缩短了给付竞业限制赔偿金的宽展期的同时，也免除劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。

因此，上述约定合法有效。

级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

案例八无故要求高级管理人员待岗降薪，用人单位应全额支付工资

【裁判要义】

用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属违法，则应依据劳动者的不合主张，承担支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的法令责任。

【案情概要】

11月王某入职天石公司担负总裁助理一职，月工资标准为20000元。

7月起天石公司安插王某待岗，并依照北京市最低工资标准支付生活费；9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。

王某不服天石公司作出的待岗降薪决定及解除决定，通过诉讼法度要求天石公司继续履行劳动合同并依照20000元/月标准支付7月至今的工资。

案件审理过程中，天石公司暗示曾于4月至5月期间与王某就其离职问题进行协商，王某曾同意最迟于6月底离职，但因王某未接约定规画离职手续故而公司要求王某自7月起待岗听候安插。

天石公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。

王某则称双方确曾就离职问题进行协商，但没有告竣一致意见。

天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。

法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当包管劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

天石公司主张曾就离职事宜与王某告竣协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未规画离职手续为由安插王某待岗降薪的行为，确有不当之处。

同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。

综合上述理由，法院采信了王某的主张，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同、并依照每月20000元的标准向王某支付后续工资160000元。

【法官释法】

因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，已越来越多地呈现在诉讼视野傍边。

依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动酬报、计算劳动者工作年限等决定而产生劳动争义的，由用人单位负举证责任。

本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。

即用人单位需要举证证明以下事项：

待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。

在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步催促用人单位规范制度管理和人员管理。

案例九高级管理人员违反办事期约定，应依协议向用人单位返还奖金

【裁判要义】

用人单位为稳定高级管理人员或核心工作岗位人员步队，与此类人员签订奖金协议，约定了享受奖金应工作满一按期限的条件；用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满办事期即自行告退，应当依照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。

【案情概要】

10月，李某人职科网公司，担负技术总监，双方间签订了三年期劳动合同。

12月30日，双方间签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前120000元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自1月1日起工作满一年；若李某自1月1日起一年内因个人原因主动离职，则需将上述奖金全额退还公司。

协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91005元。

4月李某自科网公司离职。

科网公司后通过诉讼法度要求李某依照奖金协议的约定返还奖金91005元。

案件审理过程中，李某主张奖金协议的签订违背了其自己真实意思暗示，且离职系因科网公司被并购后，其工作内容产生了重年夜变更，经协商无果后其提出告退，且其离职时所有部分审批均通过，并未要求其退还奖金。

科网公司则主张下半年公司被其他企业并购，其公司为稳定核心员工步队，与李某等人签订了奖金协议。

签订协议时，李某充分知晓法令后果，且协议并未加重李某的责任，李某即使返还奖金也没有任何损失。

科网公司提举《告退申请表》，显示李某因个人原因告退。

李某对其签字的真实性不予认可，但经法院释明后明确暗示不申请字迹鉴定。

法院经审理后认为，李某与科网公司签订的《奖金协议》不违反法令、行政