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修改3+0927+浅析IT企业人力资源规划的特点及问题探究
毕业论文(设计)
题目:
浅析IT企业人力资源规划的特点及问题探究
——以华为企业为例
(英文):
AnalysisonthecharacteristicsandproblemsofhumanresourceplanninginITEnterprises--TakingHUAWEIenterpriseasanexample
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浅析IT企业人力资源规划的特点及问题探究
——以华为企业为例
摘要
随着全球经济和信息技术的高速发展,使IT企业在用“人”方面更加注重其重要性,所以全球正式进入知识经济型时代。
IT企业一开始所关注的是有效资本、成本和品质等等和利益相关的,从现在开始IT企业的人力资源将成为IT企业所关注的重心之重。
在目前这个竞争力日益加剧的信息社会,IT企业想把企业的效益提高,只有把人力资源管理作为IT企业发展战略中无所替代的位置,才能为今后的销售市场和IT企业在未来的发展取得奠定的基础。
本文以华为IT企业为例,对该公司的人力资源规划进行了分析,指出目前公司在人力资源规划中存在的问题,最后针对这些问题的存在提出了一些建议,从而达到研究目的,得到正确的人力资源规划启示。
关键词:
IT;人力资源规划;华为
AnalysisonthecharacteristicsandproblemsofhumanresourceplanninginITEnterprises--TakingHUAWEIenterpriseasanexample
Abstract:
Withtherapiddevelopmentoftheglobaleconomyandinformationtechnology,sothatenterprisesinthe"human"aspectmoreattentiontoitsimportance,itistheworld'sformalentryintotheknowledgeeconomyera.Enterprisesstartedisavalidconcerncapital,costandqualityandsoon,andstakeholders,andfromnowonthecompany'shumanresourceswillbecomethecenterofgravityofthecompaniesconcerned.Atthiscompetitivegrowinginformationsociety,companieswanttoimprovetheefficiencyofenterprises,onlytohumanresourcemanagementasabusinessdevelopmentstrategynothingalternativelocationinorderforfuturesalesmarketandtheenterprisesinthefuturedevelopmentlaidbasis.Inthispaper,Aweighenterprises,forexample,thecompany'shumanresourcesplanninganalyzes,itpointedoutthatthecompanypresenceinthehumanresourceplanningproblem,andfinallyfortheexistenceoftheseproblemsanumberofrecommendationstoachievethepurpose,togettherightmanpowerresourcePlanningrevelation.
Keywords:
IT;humanresourcesplanning;Huawei
目录
前言1
一、人力资源规划的相关概述1
(一)人力资源规划概念1
(二)人力资源规划的特点1
1战略性1
2文化性1
3发展性2
(三)人力资源规划的作用2
二、华为企业人力资源配置现状3
(一)华为企业概况3
(二)员工分布3
(三)学历结构4
(四)工龄结构4
三、当前华为企业人力资源规划存在的问题5
(一)人力资源战略目标不明确5
(二)缺乏良好的制度环境,人才使用与规划不科学5
(三)缺少相应的人才储备规划6
(四)激励机制不完善,挫伤了职工的积极性6
四、华为企业人力资源战略规划7
(一)完善人力资源管理战略,建立现代企业制度7
(二)健全有效的培训机制7
(三)储备优秀人才8
(四)建设科学合理的激励机制8
1加强物质激励机制的建设9
2加强物质激励与精神激励相结合9
五、启示10
参考文献11
致谢12
前言
根据对IT行业的研究不难发现,目前在IT企业中的从业人员,大部分有4个特点,文化水平高、素质水平高、工资水平高、年龄小。
比如,以目前在我国IT行业中比较有实力的中兴通讯有限公司为例,高学历的年轻员工占到公司全部员工8成以上,再比如国际上都很有名气的贝尔企业,目前在华的分公司里,大部分的员工年龄不超过35岁,拥有高学历的占3成。
从上述的两个公司就可以看出我国现在IT企业从业人员的基本素质。
目前最困扰我国IT企业的问题就是人力资源规划问题,由于从业人员的特殊,致使IT企业普遍具有人员流动性大和频繁跳槽等人员特点。
加快解决人力资源规划的问题对IT企业的发展有着巨大的推动作用。
一、人力资源规划的相关概述
(一)人力资源规划概念
对于人力资源规划的概念,很多学者都没有给出一个统一的界定,大部分的学者认为人力资源规划,即是一种人力资源管理的体系,把企业发展的战略规划与人力资源有效的结合到一起,在企业有需求时,提供给企业需要的人才。
人力资源规划是着眼于公司的未来业务发展的组织战略计划准备的工人,在一个不断变化的业务和组织发展对人力资源的组织需求的持续性和系统的分析,以适应长期的利益制定人力资源政策。
它是整个规则和该组织的策略的组成部分。
(二)人力资源规划的特点
1战略性
人力资源的规划首先要遵守该行业的发展战略,也就是说企业的人力资源规划需要根据自身的发展方向发展目标以及企业未来的前景,同时结合当前社会现状和法律环境来制定企业的年度计划[2]。
当然还需注意国内的相关政策的调整与企业自身的工作环境的改变,从而做到可持续发展的要求。
2文化性
企业文化是培育出积极向上、勇于创新、拼搏向上的企业文化是每个企业所希望也是所努力的目标。
因此将企业的人力资源规划与自身内部的文化相结合也就显得十分必要了,当两者相互结合并且交融在一起时,人力资源的规划就会十分符合自身企业的特点,这就可以让人力资源拥有可持续发展的特点。
3发展性
这里所说的发展指的是员工的自身发展,也就是要让员工通过人力资源规划的方向来得到自身的提高和发展。
有人说,识人善用就是给孙悟空一根金箍棒,给沙悟净一根扁担。
所谓的发展性也就是这个道理,每个员工的发展方向都是大同小异的,唯有将他们放在最合适的位置才能让员工本身得到最好的发展。
一但忽视对员工发展方向的规划就会让企业遭受很多不必要的损失,毕竟每个员工都有属于自己的潜在价值,能将其发掘出来就代表这企业得到了意料之外的收获。
(三)人力资源规划的作用
每个企业都不会忽视自身的人力资源规划,作为企业基础准备工作,它从自身企业的实际情况出发,以长远的目光看待未来的发展路线,从总体上安排各项环节,为每个员工提供了合适的岗位,从而做到企业稳定有序的发展。
其次,可以提高各级职工的积极性。
人力资源规划会根据员工自身能力和要求来安排员工的位置,这就意味着员工可以具有更多的创新思想,并且将这种思想实验在自己的工作上,这样不仅可以提高企业的创新能力还可以更大程度的激发员工对工作的热情。
再次,可以清晰的了解到人力资源的需求。
只有规划了自身的发展目标,才可以减少人力资源的浪费或不足这种问题。
当企业进入正常运转时才发现自身人力资源存在浪费或者不足,那就需要进行二次计算,这不仅会浪费时间还会造成员工工作热情的降低。
唯有合理的规划才会避免此类问题的出现。
二、华为企业人力资源配置现状
(一)华为企业概况
一九八八年华为公司正式成立,到目前为止是全球最大的电信网络方面解决方案的提供商,也是全球第二大的电信基站性质设备的供应商。
华为从事经营的范围非常广泛,涉及到通讯行业的各个方面,为全球客户提供全面的电信服务。
华为公司积极开展相关领域内的各类活动,为各类电信运营商提供多种网络解决方案,已成功进入全球电信市场。
截止到2002年,华为实现了200多亿元人民币的销售额,内部员工数达到了两万多人。
在2011的500家民营企业当中,唯独华为没有上市,它所取得的业绩令人赞叹[4]。
在华为公司中,有一套自己的规章制度,在其中明确规定了员工在企业当中的作用和位置;华为公司之所以取得如此重大的成就,与其人才规模密不可分,也是推动其实现可持续发展的关键性因素。
华为公司始终坚信,只有优秀的人才才能够帮助企业真正发展壮大,截止到今天在全球拥有24000人的员工,同时华为公司也拥有大量的高新技术人才。
但是,任何公司在发展中都存在着一定的问题,华为公司也不例外,这些问题在一定程度上限制了它的更快发展。
(二)员工分布
截止2010年年底,华为企业有在职员工10万人,其中包括管理部、营销部、产品发展部、生产部、人事和财务部,员工分布比例见图2-1:
图2.1华为企业不同部门员工分布
(三)学历结构
华为企业有一支2000余人的IT技术人员队伍,其中有中高级技术职称的占到一半以上,研发人员占到三分之一左右,其整体员工学历结构比例如下图2-2所示:
图2.2员工分类学历结构图
(四)工龄结构
截止2010年12月底,华为企业在职员工中,工龄超过10年的1万人,7-10年的2万人,4-6年的2.5万人,2-3年的3.5万人,l年以下的1万人左右,具体见图2-3所示:
图2.3员工的工龄构成
从上文可知,本文从员工分布、年龄结构、工龄结构等方面对华为企业的人力资源规划进行了细致的划分,但是从本质上来讲华为企业并没有建立起一套完整的、系统的人力资源规划框架体系。
在目前一系列的人力资源规划体系中,还有很多缺少的因素,这样很大程度上限制了华为企业人力资源规划在企业内部的发挥。
华为企业人力资源规划仍处于人事管理、传统的管理的阶段。
其实人力资源规划的最终目标是“人”的安排,只有把人力资源规划看做是一种工具,是企业投入战略规划以来进行企业改革的工具,人力资源规划才能脱离人事管理的局限。
三、当前华为企业人力资源规划存在的问题
(一)人力资源战略目标不明确
华为企业作为IT企业,其战略目标相对不是那么的明确,所以人力资源战略更是无从谈起,而缺乏人力资源战略的人力资源规划往往就是机械化的人力资源信息收集和相关人事政策制定。
华为企业积极的建设人力资源制度规划,在员工的各项制度和保障方面都颇有成效,比如,奖罚方面、新员工方面、工资方面、保险方面,在这些方面做的非常到位。
然而华为企业在人力资源规划和企业战略结合方面却有待加强,比如,竞争上岗、人员培训、储备干部计划,这些方面执行的很片面也没有进行很好的监管。
从上述的分析中可以得出,华为企业在实行人力资源规划方面,没有很好的计划,在整体的战略布局方面非常匮乏。
(二)缺乏良好的制度环境,人才使用与规划不科学
华为企业虽然设立了人力资源管理机构,却未赋予其相应的职责。
华为企业的人力资源部门的大部分日常工作依然在围绕着诸如人事考勤、薪酬福利管理、档案管理、绩效考评、人员的配置等事务性工作来展开的,对人力资源的发展规划、员工的发展、政策的制定与完善及促进组织的变革等方面的战略性工作却很少考虑。
企业在思想上重视的依然是产供销以及其它部门。
因为各项措施和政策落实不到位,鼓励探索、鼓励创新的文化环境尚很不完善,这在很大的程度上阻碍了员工创造性和积极性的发挥。
由于对人才的重视程度不够,既留不住人才也引不进来,造成华为企业发展缺乏力量,企业也就越来越困难,就更留不住人才,最终形成了恶性的循环。
(三)缺少相应的人才储备规划
华为企业的管理严重制约人力资源规划,企业的管理完全听从企业领导个人的决策。
阻碍了企业对高级人才的需求和引进。
管理模式容易使企业的人力资源规划陷入“任人唯亲”的不利境地。
企业对人力资源规划不够重视,甚至不进行人力资源规划。
聘用员工的结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。
和世界著名企业的人力资源管理模式相比较,比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源规划方法和技巧说明华为企业人力资源规划的不足及缺陷。
由于接受教育和个人能力的限制,当企业发展达到一定规模以后,现有管理者逐渐不能胜任其承担的管理责任,影响企业正常经营和经济效益,就需要招聘人才。
华为企业招聘规程不是很规范,只是“现用现招”。
招聘者就需要经常往返于人才市场寻找人才,既浪费精力又浪费时间。
二是招聘方法单一落后。
华为企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、心理测验法、情景模拟来全面考查应聘者的组织决策能力、创造能力、写作能力和实战交往能力。
只有单一的主管来进行招聘,一般凭借自身以往经验,仅通过简单地交流或者以貌取人,就判断应聘者的去留。
而且就算有合适的人才,由于企业内人员利用手中职权对外来人才进行排斥,甚至想办法阻止他们发挥作用以保护自身权益。
这种现象造成外来人才心理的不平衡。
再加上企业管理的不信任,严重影响了外来雇员对华为企业的归属感。
只管使用人才,不管人才的培养。
企业管理层不想更不愿在员工培训上下功夫,企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。
(四)激励机制不完善,挫伤了职工的积极性
目前来看,华为企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,企业激励机制没有健全。
企业人力资源规划没有分析每个员工的不同需求,自然也就没有与此对应的激励措施。
员工有多大潜能,能够发挥多少,在于怎样执行人才激励力度。
企业在人才引进上单一的以高工资收入来激励,不能研究个人满足感,在很大程度上会影响员工的忠诚度。
如果不能增加一些理想激励、榜样学习、培训利益或者自我价值的实现,不能最大限度地调动人才积极性,很容易造成公司没有凝聚力,员工也会缺乏归属感。
长久下去,民营企业人力资本得不到增长,无法形成良好机制。
华为企业在激励机制中大多采用短期激励机制,采取的形式主要是发奖金、晋级等,按劳分配与安生产要素分配相结合的机制没有形成,没有实现技术入股,激励手段还是偏重于物质,唯利是图和注重短期目标成为员工普遍心态。
四、华为企业人力资源战略规划
(一)完善人力资源管理战略,建立现代企业制度
所谓战略,是基于实际考量的对未来具有全局性、前瞻性的预见性安排和部署,是一个企业发展的灵魂所在。
战略,对于现代企业而言,具有决定生死存亡的重要意义。
一个好的、符合企业实际并能长期保持相对稳定性的战略,无疑可以很好的推动企业发展,促进企业成长。
目前华为企业在人力资源规划建设方面虽然做出了一些努力,也取得了一些效果,但是人力资源规划战略不完善的问题依然突出。
战略的制定要求企业领导人必须从全局考量,准确把握企业的优势、劣势、机遇和威胁,只有这样,才能制定符合企业实际的战略发展规划,保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二是要树立管理一体化观念。
要将人力资源规划与企业其他管理,比如财务管理、物质管理等等看成有所区分但相互联系的一个整体,统筹、协调。
三是要积极采用现代管理手段。
为了推动企业人力资源规划现代化建设,必须加强现代化管理手段的使用力度和范围。
要在企业管理中采用诸如计算机技术,应用控制论、数据库和计算机网络等现代化管理手段,努力实现人力资源规划的现代化。
同时,要在管理中,尊重职工,让职工将企业视为自己的家,充分调动职工的主人翁意识,为企业现代化贡献更多的力量。
(二)健全有效的培训机制
在培训之前,制定出一个行之有效的培训方法,找到员工培训的重点,针对不同员工实施不同的方法,最大限度发掘员工的个人潜力。
可以根据企业的需求点来培养人才,在企业与人才之间建立良好的循环通道,有针对性的进行培训和选择方法,使培训的内容和对象更接近企业的需求。
华为企业可以根据自身的发展情况来选择培训,不要延续传统的培训方法,可以实行换岗工作的方式,用不同的岗位对员工进行磨练,提高员工学习和工作的积极性,还可以使用其他的方法对员工激励。
比如,请行业内的学者来进行演讲、高水平的知识培训还有企业管理实战,向所有的员工开放学习的机会,在学习中提升员工的决策能力和执行能力。
对于一些高素质的员工培训,可以与企业的发展战略方向相结合,发现问题马上解决,哪方面掌握的不充分,就加大度补充。
华为企业要尽快的完善企业内部的培训制度、考核方案、员工激励方法,加大对培训内容的管理力度,在培训方面要取得真实的效果。
华为企业将再培训定位在对在职治理职员和专业IT职员开展新知识技能、新思维方法的补给、拓展和深化,提高个人整体素质。
(三)储备优秀人才
根据相关资料研究,国外的IT行业把培养企业人才放在了工作重点的首位。
知名IT企业联想,对内部员工的培训就非常重视,根据企业内部调查,员工年平均要接受至少40个小时的培训。
培训的内容多是以提升员工的技术能力为基本方向,联想就是针对不同的员工使用不同的培训方法。
联想所培训的员工能力都与员工的升职和个人发展方向息息相关。
在联想的人力资源部门就建立了一套非常有效果的人力资源规划方案,人力资源部门所设立的培训方案都是与企业的发战略规划有直接的关联,为企业的发展需求铺平了道路。
华为企业应该对联想的人才储备方案进行深入的学习。
首先,在培训时根据员工的能力进行人才储备,不仅仅要看专家的建议,还要看员工的个人能力,分析出员工都有哪些方面能力不足需要补充。
其次,根据员工的自身发展方向,制定出针对员工个人的培训计划,发现能力不足,及时调整,并加强对员工的能力培养,把员工与企业的发展紧密的联系在一起,这样也有利于企业的长远规划。
(四)建设科学合理的激励机制
建立完善的员工激励制度,使用员工激励方法,在最大的限度上激发员工的主动和积极性,提升员工的创新能力,促使员工按照企业的规划发展。
如果企业想要长久稳定的发展,那就需要大量的人才推动,不止要引进人才还要创造条件留住人才。
想要留住企业急需的人才,激励是最好的方法,激励机制不仅能够激发员工对工作的热情,还可以提高员工的个人素质和提升企业绩效,实现企业经营目标,是企业可持续发展的重要保证。
对此,华为企业需要做到以下几点:
1加强物质激励机制的建设
目前,全世界几家大型的IT企业对于员工最常用的激励方法是给与员工一定的股份和股票期权,这两种方法有效的刺激了员工工作积极性,员工也会在心态上发生很大的变化,认为自己不再是一个打工者,而是企业的所有者,这有利于员工步队的不乱和工作效率的进步。
实行这项计划以后,不仅能够调动员工的工作积极性,还在一定程度上推动了企业股权的多元化发展。
对于员工持股可以按照一定的比例进行设置,好比说,一般员工可以自由认购股票;中层治理职员必需认购足额的股票数量;高层治理职员则必需大量的持有公司的股票;高层治理职员以上的职员则持有的股票的数目约为一般员工均匀持股的5-10倍。
跟着华为企业发展的不断扩大,员工持股计划和股票期权计划应该受到企业的正视。
华为企业通过实施个票期权机制,有效的将企业受益和管理的利益联系在了一起,从而防止了因为薪酬水平而产生的问题,也有助于企业制定长远的战略规划。
华为企业可以根据股票期权轨制的涵义,给企业员工买入相应的公司股票,而在股票升值时卖掉,分给员工其应得的收益;若价格下降,员工可以拒绝行权。
2加强物质激励与精神激励相结合
新世纪的员工,他们所扮演的身份不仅是企业中的一名职工,其实更是社会的一员。
员工不仅单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。
激励管理的好坏与否直接影响着公司的发展。
因此,企业必须建立完善的激励机制,树立“以人文本”的经营理念、价值观来提高员工对公司的忠诚和归属感,把员工来作为企业的重要财富来看待。
同时为了营造员工在工作中的成就感和公平感,一定要把公司的文化精髓与员工的价值取向紧密的结合在一起,让员工感到在企业中存在的价值。
除此之外,还可以采用榜样激励法、荣誉激励法、目标激励法以及尊重激励法等方法来知足员工的需求,从而留住员工,为公司做更大的贡献。
为员工制定职业糊口生计的长远规划。
对此,华为企业可以通过合同或契约,提出详细措施进步员工收入、改变工作现状,促进员工多为企业着想,对企业的前景上有危机感,并积极参与企业的发展计划。
还有就是,华为企业要在员工的激励机制方面拓展其他途径,加大对员工的能力培养,还要加强建设员工自身的人生发展规划。
面对不一样的员工时,留意物质激励结合精神激励,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的环境,积极主动的充分施展各自的才能,推动企业不断发展壮大。
五、启示
人力资源规划的过程中,事实上,连续的个人信息处理,使用和依靠人力的信息和反馈资源的连续传输的过程中可以进行有针对性的人事规划。
人力资源规划,降低劳动力成本也发挥了作用。
人力资源规划的最核心内容就是最大化的调动企业员工的积极性和创造性,激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键,是提高工作效率的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。
所以,在进行企业人力资源规划时,必须加强科学的管理,发挥人力资源规划的积极作用,调动员工的工作积极性,使得企业能灵活运用,增强企业的向心力和凝聚力,促进各单位、各部门之间的密切合作,保证企业整体能够协调地、有效地运转,使企业和员工在激烈的国内外市场竞争中,永远立于不败之地,实现企业的奋斗目标。
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