关于员工工作改进计划.docx
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关于员工工作改进计划
关于员工工作改进计划
员工工作改进计划3篇
员工工作改进计划篇1
员工工作绩效改进计划
第一篇:
员工绩效改进
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序:
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如:
某员工工作要求为每月6号上交报表,实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为:
报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度:
可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:
可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度:
可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括:
员工方面:
不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面:
不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
员工工作改进计划篇2
员工绩效改进计划
篇一:
员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序:
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果
对比确定。
例如:
某员工工作要求为每月6号上交报表,实
际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为:
报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度:
可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:
可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度:
可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括:
员工方面:
不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面:
不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成,可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。
5.制订改进计划
首先要确定改进目标。
目标的选取应该由主管和员工共同完成,以员工为中心,主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选,选取双方认可的方法,方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三,要把改进计划分解为若干步骤,并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后,形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施,员工应该按计划计真完成每项工作,并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题,及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点:
1.绩效改进计划要有针对性,不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节,不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可,它是一个沟通过程,不
是安排工作
6.绩效改进计划不是一项员工福利,计划失败,员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作,应保持足够的关注。
篇二:
员工绩效改进计划
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下,由员工自己来制定,并与主管人员讨论,达成一致意见的实施计划。
主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。
绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
1、有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。
这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目,也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目,这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。
一般来说,
在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目,因为一个人需要提高的项目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进,所以应该有所选择。
而且,人的精力是有限的,也只能对有限的一些内容进行改进和提
员工工作改进计划篇3
员工绩效改进计划书
人力资源年度计划书
某某年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。
兹报请总经理批阅,请予以审定。
1、组织架构合理化调整,提高工作效率。
2、降低生产工人离职率,稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设,和-谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
(1)原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,某某年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。
(2)根据80后、90后的习惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。
(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,某某年仍然参与。
(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本。
(6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒。
(7)大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成。
招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。
年员工主动离职率控制在10%以下。
年员工被动离职率控制在5%以下。
员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备,形成人员梯队,保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点。
培训是帮助员工成长的重要手段之一,某某培训工作应做好以下几项工作:
1、培训需求调查分析,制定某某年度培训计划。
(1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等。
(2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质。
让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度。
(3)管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成。
(4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。
(5)员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助某某年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台,在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
(1)坚持每月组织事故学习,沉淀安全文化和质量文化。
(3)借《某某之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念。
(4)推进“共同愿景”座谈会,在学习分享中促进员工与企业共同成长,每月一次。
(5)每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长。
(1)短期目标(通常在1年以上)
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。
(3)长期目标(通常在某某年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
(4)人生目标:
岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立
(2)目标分解
(3)建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:
正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条:
“职工累计工作已满1年不满某某年的,享受年休假5天;已满某某年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天。
”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
员工绩效改进计划书
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订,确保依时准确,避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理,合同文本部分条款再作规范化调整,如加入工资条款等。
离职档案具有完整性、可查性、连续性,如有员工离职,及时将其从在职档案中调出,分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”,充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防:
集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动,加强公司内部人力资源管理,提升公司人员素质与能力,做好人事日常管理各项工作。
2
(1)补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
(2)加强人事日常行政管理工作。
①加强考勤管理流程;
②制定加班管理控制程序。
(3)完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督,作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的落实情况,了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度,规范用工管理。
(1)实施企业安全主体责任制活动,二月份完成安全生产责任签约。
(2)加强检查监督,预防为主,减少环境不安全和行为不安全。
①三月份、九月份对安全设施大检查,保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次,车间级每二周检查一次,厂组织每月不少于一次大检查,并各级检查书面保持记录在案。
(3)安全意识教育和安全技能教育,事故检讨分析及如何避免同类事故发生。
公司级教育每月不少于一次。
(4)监督6S标准要求的落实和改进。
(5)实施企业安全生产自查自纠活动,每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、质量体系
(1)正式组织内部审核一次,不定期监督审核体系运行情况。
(2)组织公司内审员参与ISO某某版学习,为某某年换版工作,全面体系要求做准备。
(3)应第三方需求(顾客)对体系的更高要求的补充。
4、不定期检测保安工作能力,确保按要求执行工作任务。
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务,维护企业的公共形象。
3人力资源年度计划书[
1、结合企业现有组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,重新规范各项工作流程,进行各部门的定岗定编,并完成岗位说明书的编制,同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系,完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法,丰富企业员工的发展途径,力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作,保证各岗位人员的及时有效配备。
某某年度将大力开展人力资源分析工作,要针对人力资源现状进行细致分析,明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值,分析匹配度及平衡度,从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用,不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度,在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。
薪酬体系应同绩效考核相结合,确保其公平性及激励性。
5、建立KPI绩效考核体系,在现有绩效考核基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核应与薪酬紧密结合,从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
(1)实施步骤
①某某年2月底前:
规范各部门业务流程,明确各项业务之间的连接点及关键控制点,并按新流程开展工作,做好跟踪管理,对不合理之处及时进行更改完善。
②某某年3月底前:
完成各部门定岗定编工作,将部门工作任务分配到各个岗
位上,并提炼出各岗位的关键绩效指标,同时完成岗位说明书的编制。
(2)实施注意事项
①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则,在提高工作效率的同时保证工作质量,重点分析各项流程衔接的关键控制点。
规范工作的具体体现形式表单,减少表单数量的同时不忽视工作环节,要明确每一项表单的作用及传递过程。
②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上,结合员工的素质技能进行科学分工。
各部门定岗定编后应开展一次部门会议,使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限,人力资源部门时刻做好配合、协调工作。
员工绩效改进计划书
(3)责任人
第一责任人:
人力资源主管;协同责任人:
人力资源管-理-员
2、三大人力资源管理体系建立
(1)实施步骤
①某某年1月底前:
完成专业技术、专业管理人才管理办法制定,并通过总经理审核,按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。
②某某年4月底前:
完成管理层及后备人才管理办法制定。
(2)实施注意事项
制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的,有针对性的制定评定办法及考核办法,能够充分发掘员工的潜能,并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
(3)责任人
第一责任人:
人力资源主管;协同责任人:
人力资源管-理-员。
3、人力资源招聘与配置
(1)实施步骤
①某某年4月底前:
分析各部门工作量及人员配置情况,进行企业人力资源配置分析及规划。
根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定某某年度招聘计划。
②某某年6月底前完成一线员工信息分析,包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。
通过分析有效控制一线员工的人员配置,同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
(2)实施注意事项
此项工作重点要深入基层,多了解相关信息并加以分析,真正掌握企业的人力资源现状,从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
(3)责任人
第一责任人:
人力资源主管;协同责任人:
人力资源管-理-员。
4、薪酬管理
(1)实施步骤
①某某年1月中旬前:
完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定,形成薪酬方案草案,并报总经理审核,1月底进行试运行。
②某某年3月底前:
根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。
(2)实施注意事项
改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点,充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
(3)责任人
第一责任人:
人力资源主管;协同责任人:
人力资源管-理-员。
5、绩效考核管理
(1)实施步骤
①某某年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立,明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定,报总经理审核。
②将绩效考核同薪酬体系结合,并在3月底实施绩效薪酬制度。
③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
(2)实施注意事项
①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
(3)责任人
第一责任人:
人力资源主管;协同责任人:
人力资源管-理-员。
三、小结
以上为某某年度人力资源的重点工作,在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理,保证及时无失误。
在新的一年,人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作,以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。
人力资源年度计划书[审核:
批准:
深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期,在公司的战略规划及要求指导下,人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。
在某某年人力资源部将建立健全人力资源管理体系,建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制,提升公司人员整体职业化水平,以下是人力资源部某某年重点工作。
一、部门的目标及KPI指标
(一)某某年度工作目标
1、完善招聘管理制度,规范招聘流程,拓宽外部招聘渠道,建立与猎头公司的合作关系,引进专业化核心人才(全年引进博士3—5人)。
2、建立健全绩效管理制度,建立以BSC为思想,以KPI考核为导向的绩效管理体系及激励机制,实施绩效与薪酬挂钩,与职位任职资格管理挂钩。
3、建立贝特瑞干部管理体系,组织及建设干部资源池机制,针对有潜能的管理层,通过公司考核,纳入干部培养计划进行培养,为下属公司输送合格人才。
4、建立干部及专业类任职资格标准,完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估,实施干部工作改进计划,对核心骨干人员进行有计划的培养。
5、建立一体化培训管理体系,完成基础类课程建设,搭建内部讲师队伍,建设内部讲师管理机制,各部门做到有针对性、分层次的进行培训。
6、建立点薪制的薪酬管理体系,实施薪酬跟职位体系挂钩,持续推动薪酬激励机制。
7、优化人力资源管理流程,与IT部门一起建立OA信息管理平台、HR信息系统,现实人力资源管理信息化。
(二)某某年度KPI考核指标
共8页
二、人力资源环境分析
(一)人力资源SWOT分析:
(二)行业内外环境SWOT分析
共8页
三、人力资源工作策略、
重点工作一:
绩效管理体系建设
建立以BSC为考核思想,以KPI考核为主体的绩效考核体系。
通过以平衡计分卡为考核体系的建立,为各部门设立高标准、高难度的业绩指标,并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员,有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合,从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
1、建立以平衡记分卡为主的考核体系,建立健全新的绩效考核制度(公司及部门采用BSC的方式进行分解目标,个人采用PBC方式进行目标分解及考核),某某年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。
2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式;
3、根据公司经营战略目标,组织总部各部门及分公司编写某某年的绩效KPI指标;(某某年完成总部各部门及下属公司某某年年度的KPI指标分解,某某年1月份完成总部所有部门季度KPI指标分解)
4、根据部门年度考核指标,组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人PBC考核指标;(某某年1月份开展此项工作)
5、开展各季度的绩效考核活动。
(各季度考核工作按季度时间执行)
重点工作二:
建立干部管理类及专业技术类任职资格标准
任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道,员工在资格认定的过程中发现自身的不足,通过公司培训及个人自我学习等方式,促进员工任职能力的提升,做到职员工作的专业化、规范化、标准化,提高员工的职业化水平;同时,通过专业资格认证及要求,
为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
以下是任职资格具体的实施方法:
1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件;(已建立,待某某年按计划开始实施)
2、制定干部管理及专业类任职资格标准;(已建立标准,需完善)
3、制定评估方案、计划及具体实施措施;(已制定了评估方案,实施计划根据公司领导意见调整为某某年4月份开始实施)4、按计划开展任职资格评估及认证管理;
5、实施认证结果的运用。
(运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等)
重点工作三:
干部管理体系
干部管理策略:
加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理;通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。
干部管理体系实施策略:
1、建立干部管理制度及相关文件。
(干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理)
2、建立干部任职资格管理标准,制定干部任职资格方案及行动计划。
(某某年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作,计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估)
3、完善干部资源池管理,通过推行人才培养计划,保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。
(某某年六月份做启动人才培养计划,预计7月份建立干部资源池,对人才进行有计划的培养)
重点工作四:
核心人才引进
工作目标:
核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。
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