人力资源管理重点.docx
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人力资源管理重点
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第一章
1.什么是人力资源管理,同劳动力资源、人才资源、人口资源的关系
答:
人力资源是指能推动社会和经济发展,具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
人力资源概念的理解
●1、人力包括体力、智力、知识、技能四部分
●2、体能和智力是人力资源的基础性内容
●3、人力资源所具有的劳动能力在劳动时才能发挥出来
●4、人力资源是一定范围内的人口总体
●5、人力资源的载体是人
人口资源
人力资源
劳动力资源
人才资源
2.人力资源的构成,影响数量质量的因素
答:
人力资源的构成:
数量和质量两方面
1)影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
人口总量=人口基数*[1+(出生率—死亡率)]
②人口的年龄结构及其变动
③人口迁移
2)影响人力资源的质量的因素
⏹①遗传与其他先天因素
⏹②后天营养状况、发育
⏹③教育方面的因素
3.与其它相比,人力资源的特征
答:
1、能动性:
与其它资源的本质区别。
人能够主动的、有意识的认识和改造世界,人是生产力中最活跃的因素
2、时效性:
存在于人的生命之中,是一种具有生命的资源人的一生是有限的,也是无限的
3、增殖性:
作为一种经济性资源,它具有资本属性,与一般物质资本有共同之处。
但又不同于一般资本,呈现的是人力资本收益递增规律
4、社会性:
不能孤立于社会之外而存在、个体素质的提高在很大程度上取决于社会环境,取决于政治、经济、科技、教育等发展程度
5、可变性6、可开发性:
在使用过程中,可持续开发,丰富再生,同自然资源和资本资源相比,人力资源具有无限开发的潜能和价值,人力资源的可再生性除了遵守一般生物学规律外,还受到人类意识的支配和人类活动的影响
4.什么是人力资源管理,发展演变历程
答:
人力资源管理是依据组织和个人发展需要对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和。
●1)产业革命阶段:
(18世纪末至19世纪末)萌芽阶段
以工作或生产为中心经验管理
●2)科学管理阶段:
(19世纪末至1920年)建立阶段
泰勒倡导科学管理
人力资源管理的基本职能初步形成,专门的人事管理部门在这一阶段出现
●3)人际关系阶段:
(1920年至第二次世界大战)反省阶段
霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性,引发对科学管理思想的反思
人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代
揭开了人力资源管理的新阶段
●4)行为科学阶段:
(第二次世界大战至20世纪70年代)发展阶段
人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战
组织行为学的方法逐渐兴起
人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专治领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到情感投资,并努力寻求人与工作的配合。
●5)人力资本管理阶段:
(20世纪70年代至今)整合与战略阶段
发达国家从工业社会向信息社会转变,人力资源管理思想和方法出现新的飞跃
其一,人力资源管理重心由以物为中心向以人为中心转移
其二,人力资本理论成为人力资源管理的基础理论,开始全面介入企业管理
5.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
答:
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
对人的认识
生产要素,否定个性
核心,关键资源,尊重差异
工作目标
管理、监督、奖惩、处理
吸引、善用、发展人才
工作方法
按文件规定,负责落实
参与决策制定,提供参考意见
工作内容
人事档案、干部调配等
薪酬政策、职业生涯、绩效管理等
角色扮演
劳资员、考勤员、管理员
管理顾问、权威建议
管理风格
口头指派,汇报工作
书面报告、调查分析
参与人员
人事部
全员管理、自我管理
第二章
1.什么是人力资源战略,管理过程及步骤
答:
根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划,并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
人力资源战略的三个层次:
1.人力资源战略层次2.人力资源管理层次3.人力资源操作层次
管理过程主要包括四个阶段:
战略准备,战略制定,战略实施,战略控制。
步骤:
一、战略准备阶段是对影响人力资源战略的相关信息收集和分析的过程SWOT分析
二、战略制定阶段。
1、战略总体目标的制定2、实施计划的制定3、保障计划的制定(相关政策)
三、战略实施阶段
将人力资源战略目标及计划落实到企业日常人力资源管理工作中
四、战略控制阶段
战略控制是将人力资源战略实施的实际成效与预定的战略目标进行比较,检测两者的偏离程度,并采取有效措施进行纠正。
1、确立衡量标准
2、衡量实际绩效
3、将实际绩效与标准进行比较
4、战略修订(采取管理行动来纠正偏差或不适当的标准)
2.人力资源规划及编制程序
答:
人力资源规划是指为实施企业的人力资源战略,企业根据所处的内外环境的变化,进行企业人力资源供需预测,并使供给和需求达到平衡的过程
编制程序:
☐搜集资料
☐人力资源需求预测
☐人力资源内部供给和外部供给预测
☐制定人力资源规划
☐人力资源规划的实施与评估
☐人力资源规划的反馈与修正
3.人力资源需求预测的方法
答:
需求预测的常用方法
☐德尔菲法
☐趋势预测法
☐多元回归分析法
☐工作负荷法
4.人力资源内部供给预测的方法
答:
企业内部人力资源供给预测方法
☐技能清单法
☐管理人员置换图
☐马尔可夫转移矩阵
5.人力资源需求短缺时的政策
答:
企业员工供给大于需求
一般采取的措施
☐限制雇佣
☐解雇
☐制定优惠措施鼓励提前退休
☐减少员工工作时间
☐再就业培训
第三章
1.什么是工作分析
答:
工作分析(jobanalysis):
用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
2.工作分析里的基本术语
答:
工作分析的相关术语
1)、工作输出
一项工作的最终结果表现形式,工作分析中,通常定义为产品、劳务等。
2)、工作输入
为了获得最终结果,应输入的所有影响工作完成的内容要素,包括物质、信息、规范和条件等。
3)、工作要素
工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。
4)、任务
为达到某一明确目的而进行的一系列活动。
5)、职位
某人完成的任务和职责的集合。
(有多少职位就有多少员工)
6)、职务
同类职位或岗位的总称。
3.工作说明书和工作规范书的内容
答:
工作说明书:
工作概况(工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等),工作目标任务,工作的责任范围,
工作的物理环境(工作地点的温度、光线、噪音、安全条件),
工作的社会环境(工作群体中的人数及相互关系;完成工作所需人际交往的数量;各部门之间的关系等)
工作规范又称任职资格,完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等基本素质和条件。
工作规范的主要内容:
(1)一般性的人员任职条件:
身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。
(2)管理岗位工作规范内容:
知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
(3)员工岗位工作规范要求:
应知、应会、工作实例。
4.工作分析的方法
•一、通用方法:
工作实践法
•工作日志法
•观察法
•访谈法
•典型事例法
•问卷调查法
•二、以人为基础的工作分析方法(DOL系统)
•三、以工作为基础的工作分析方法(任务清单分析系统(TIA))
第四章
1.招聘的流程
答:
招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段:
招聘基础(人力资源规划、工作分析)
•制定招聘计划(招聘人数、招聘类型、招聘责任)
•确定招聘策略(招聘人员、招聘时间、招聘渠道、招聘宣传)
•建立招聘蓄水池(资源开发、资源利用)
•筛选录用应聘者(甄选方法、甄选可靠性)
•招聘评估(招聘成本、录用人员)
2.招聘广告的设计原则
答:
AIDA原则
“注意——兴趣——愿望——行动”四原则
⏹必须能够引起求职者对广告的注意
⏹能引起求职者对工作的兴趣
⏹能引起求职者申请工作的愿望
⏹能鼓励求职者积极采取行动
3.内外招聘方法及优缺点
答:
内部招聘方法:
内部提升、内部调用、内部公开招聘、内部人员重新聘用
工作公告法(职位公告法、工作公告法)、推荐法(熟人介绍)、档案法(档案记录法)
外部招聘:
广告、校园招聘、推荐法、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记、网络招聘
优缺点:
4.发布招聘信息应遵循的原则
答:
原则
(1)面广原则(招聘范围)
招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。
(2)及时原则(招聘时间)
招聘时间选择方式——时间流失数据法(TimeLapseData,TLD)
依据:
招聘的流程和流程中每个环节所需的时间
(3)层次原则(招聘对象)
(4)最佳形式原则(招聘渠道或招聘途径)
招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。
报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等
5.人员素质测评的主要方法
答:
方法:
纸笔测评、心理测验、面试与评价中心。
心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法。
6.招聘评估的指标
答:
1、招聘成本评估
•招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)
•招聘预算主要包括:
招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算
•4:
3:
2:
1
2、录用人员评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
第五章
1.绩效的性质
答:
绩效的特点
1、多因性P=f(S,M,E,O)(技能,激励,环境,机会)
2、多维性须沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效(工作结果和工作行为)
3、动态性员工的绩效是一个动态的变化过程
2.绩效评价和360绩效评价
答:
绩效考核:
组织为了有效激励员工,以实现其管理目标,通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
360°绩效评估法
•员工的工作绩效评价由其上级、下级、顾客、合作者、供应商等所有与被评价者有关联的人以及自己做出,并由专业人员向被评价者提供反馈,帮助被评价者提高工作绩效的评估方法。
(努力程度、工作态度、行为结果)
优点
•方法较简单,可操作性强
•更具民主性
•管理者可获取第一手资料
缺点
•带有主观性
•偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好
•有时会出现小团体主义倾向
3.绩效管理及内容
答:
绩效管理:
制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
内容:
绩效计划(时间:
新绩效周期开始。
与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划)
绩效沟通(观察、记录和总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导建议。
时间:
整个绩效期间)
绩效考核(评估员工绩效时间:
绩效周期结束)
绩效反馈(主管人员就评估的结果与员工讨论
时间:
绩效周期结束时)
(考核结果的应用:
薪酬调整与奖金分配,职务调整,绩效改进,培训开发,职业生涯规划)
4.制定绩效目标的Smart原则
答:
目标设定的SMART原则:
•Specific:
目标应具体明确要切中特定的工作目标
•Measurable:
目标要可衡量,尽可能数量化
•Attainable:
目标具挑战性,具可达性
•Relevant:
目标要与工作紧密相关
•Time-based:
目标要有明确的时间要求
5.绩效评估的方法
•答:
量表考核法
•排序考核法
•强制分布法
•关键事件法
•行为锚定法
•目标管理法
•标杆超越法
•360°绩效评估法
•KPI考核法
•平衡计分卡
6.绩效考评的误差和误差控制
答:
(一)绩效考评误差产生的原因
•1、绩效考评标准不明
•2、晕轮效应
•3、趋中倾向
•4、偏松/偏紧倾向
•5、考评者的偏见
•6、第一印象
•7、外界压力
•8、对照效应
(二)绩效考评中误差的控制
•1、确定恰当的考评标准
•2、选择正确的考评方法
•3、选择适当的考评时间
•4、对考评者进行相关的培训
第六章
1.什么叫职业生涯
答:
一个人一生中从事职业的全部历程。
这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
2.职业生涯周期演变的阶段
答:
1)、萨柏的职业生涯五阶段理论
萨柏(DonaldE.Super)是美国一位有代表性的职业管理学家。
他以美国白人作为自己的研究对象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段:
成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
成长阶段0-14岁出生到青少年早期建立自我概念和个性
探索阶段15-24岁面临就业试图结合个人特点和职业选择,职业尝试
确立阶段25-44岁核心阶段尝试并确认终生职业,作出职业发展计划
维持阶段45-65岁维持在工作领域取得的地位和成就
衰退阶段退休以后权利和责任不断减少,开始角色的转换
2)、金斯伯格的职业生涯三阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格(EliGinzberg)研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。
他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
其职业生涯阶段理论,实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
3)、施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施恩(EdgarH.Schein)教授,根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯划分为九个阶段:
成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。
4)、职业生涯发展“三三三”理论
“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段:
输入阶段、输出阶段和淡出阶段。
每一阶段又分为三个子阶段:
适应阶段、创新阶段和再适应阶段。
每一子阶段又可分为三种状况:
顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
3.什么叫职业锚,职业锚的类型
答:
职业锚:
一个人进行职业选择时,始终不会放弃的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。
施恩根据自己的研究提出了五种职业锚:
技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。
4.影响个人职业生涯的因素
答:
内在因素:
健康,负担,年龄,职业兴趣,教育,个性特征,性别。
外在因素:
家庭的影响,朋友、同龄群体的影响,社会环境的影响。
5.职业途径及类型
答:
个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种;同时,职业类型也相应有上述六种类型。
第七章
1.广义薪酬,狭义薪酬
答:
1、广义薪酬(总体薪酬、整体薪酬)
是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬(rewards),包括物质和非物质形式。
是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的一切事物。
2、狭义薪酬(经济薪酬、外在薪酬)
答:
是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。
狭义薪酬有货币和非货币两种形式
直接薪酬:
以货币形式支付的部分,通常称为工资(wage),薪水(salary)或薪资(pay)
间接薪酬:
以非货币形式支付的部分,通常称为员工福利(benefit,welfare)
3.亚当斯公平理论
答:
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。
认为员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额,更重要的是在于报酬的相对数额。
公平理论的内容
公平感的恢复措施
•公式两边四种方法
•改变比较对象
•退出
•改变制度
回报:
经济回报与非经济回报
贡献:
技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。
4.薪酬水平
答:
薪酬水平是指从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
影响因素:
企业外部(劳动力市场的状况、国家的法律法规、物价水平、其他企业薪酬状况)。
企业内部(经营战略、经济实力、分配方式与结构)。
员工个人(职位、绩效表现、工作年限)
•
(一)薪酬水平的定位
•
(二)薪酬水平的衡量:
薪酬平均率、增薪幅度
(看课件)
5.薪酬结构的主要类型
答:
以绩效为导向的薪酬结构
•以工作为导向的薪酬结构
•以能力为导向的薪酬结构
•组合薪酬结构
6.薪酬管理的原则
答:
补偿原则
•公平原则
•透明化原则
•激励性原则
•竞争性原则
•经济性原则
•合法性原则
7.宽带薪酬
答:
通过对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少量的薪酬等级和相应的较宽的薪酬变动范围的薪酬结构。
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- 人力资源 管理 重点