公共部门人力资源管理简答论述.docx
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公共部门人力资源管理简答论述.docx
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公共部门人力资源管理简答论述
1.公共行政人事环境对公共人事行政价值,制度具有哪些作用?
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的; 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态; 3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立; 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性; 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性; 3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容; 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部门人力管理有效管理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。
由此可见,任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善; 2、管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才; 3、具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,便公务人员的职业稳定; 4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性; 5、实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准; 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
1、做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事; 2、人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异; 3、身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致; 4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才; 5、政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制; 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已; 3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在; 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较,《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制:
1、新陈代谢机制。
《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。
“进口”严格,“出口”畅通,做到能进能出; 2、竞争择优机制。
《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法;职务晋升有严格程序;机关内设机构领导职务实行竞争上岗,部分职务可以在社会上公开选拔;对考核不称职的要降职;对工作表现突出,有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等,体现了优胜劣汰的宗旨; 3、权益保障机制。
《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务员的4种情形,显现了公务员权益保障的重要性; 4、监督约束机制。
《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律,规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务员严格监督的制度保障。
8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?
1、人力资源生态环境的不平衡性; 2、人力资源政策体制建设环境还不完善; 3、人力资源管理环境滞后; 4、劳动力市场环境还不成熟。
9、人力资本具有哪些特点?
1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权; 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响; 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用; 4、人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域; 5、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
1、公共部门人力资本具有社会延展性; 2、公共部门人力资本具有成本差异性; 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性; 4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性; 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
11、公共部门人力资源规划的作用是什么?
1、维持政治稳定; 2、促进行政发展; 3、提高人力资本使用效率; 4、实现人事管理技术科学化; 5、帮助员工实现个人价值。
12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性; 2、在进行预测之前,首先应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次预测,以提高预测的有效性。
同时也要向组织高层说明预测的意义和作用,取得决策层和其他高级管理人员的支持; 3、问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的问题一次不宜太多,不要问那些与预测目的无关的问题,列入征询的问题不应相互包含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题,而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解; 4、进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论; 5、提供给专家的信息应该尽可能的充分,以便其作出判断; 6、只要求专家作出粗略的数字估计,而不要求十分精确。
13、公共部门人力资源流动的原因是什么
1、公共部门人力资源流动的内在动因:
(1)物质生活环境的需求;
(2)社会关系的需求; (3)发展的需求; 2、公共部门人力资源流动的外在要求:
(1)生产力发展的要求;
(2)公共部门改革的要求; (3)法律法规的要求。
14、公共部门人力资源流动的意义是什么?
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力; 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构; 3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一; 4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系; 5、公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用。
15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则
1、用人所长的原则; 2、人事相宜的原则; 3、依法流动的原则; 4、个人自主与服从组织相结合的原则。
16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用?
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道; 2、人力资源市场改变人力资源流动的方式; 3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围; 4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。
17、人力资源市场具有哪些功能?
1、调配功能; 2、信息储存和反馈功能; 3、教育培训功能; 4、管理功能。
18、公共部门人力资源获取的意义是什么?
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标的实现; 2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象; 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率; 4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
19、我国公务员考核制度存在哪些问题?
1、不同等级的公务员一起考核; 2、重视年度考核,忽视平时考核; 3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;。
4、按比例分配名额。
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项?
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量; 2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能; 3、形成有效的人力资源管理机制; 4、要注意评估方法的适用性; 5、要注意评估标准的合理性; 6、要注意评估过程的完整性。
21、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?
1、在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。
所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求; 2、在西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。
而我国的公职人员不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控; 3、根据我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控; 4、我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督。
而在西方国家,大多采用的是系统外监控方式,且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些特征?
1、公共部门绩效目标的复杂性; 2、公共部门绩效形态的特殊性; 3、公共部门绩效的评价机制不健全。
23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上; 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素; 3、管理者要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需求 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金; 5、管理者要要注意正确运用表扬激励。
24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
1、理论联系实际的原则; 2、学用一致的原则; 3、按需施教的原则; 4、讲求实效的原则。
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。
公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质,进人公共部门后,还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
尽管在进人公共部门之前,工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平,但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。
基于此,对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中,如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用,先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。
这些变迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶。
人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力,培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。
高质量的人才资源不是自然形成的,它是开发的结果。
对公职人员进行系统培训,有助于开阔其视野,提高其工作情趣,激励其进取精神,提高其领导、计划与协调能力,从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
21世纪以未,各国政府的职能不断扩大,政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
伴随着政府职能的扩大和加强,政府管理的内容也发生了巨大的变化。
作为政府管理的主体。
政府的公职人员承担着繁重的管理职责。
为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。
26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?
1、福利项目设置不合理,制度老化; 2、福利待遇差距大,标准悬殊; 3、福利形式过于社会化; 4、福利资金提取和使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督。
27、简述职位分类的优缺点。
1、职位分类的优点在于:
(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;
(2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划;(4)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态。
2、职位分类的缺点主要表现在:
(1)在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政职位、机密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;
(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予,否则难以达到科学和准确地步;(3)职位分类重事不重人,强调“职位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到充分发挥;(4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。
28、简述品位分类的优缺点。
1、品位分类制度的优点是:
(1)结构富有弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务,所采用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全面发展和人才流动;
(2)它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务;(3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2、品位分类制度的缺点是:
(1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮于事局面;
(2)在人事管理中主观随意性比较大,没有统一、规范的要求;(3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
因此,近年来英国对品位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。
英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
29、简述目标设置理论与人力资源管理。
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性。
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同:
(1)使所有下属人员了解组织目标,并参与目标设置过程;
(2)支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的能力及承担完成目标的责任;(3)对目标的实现采取各种形式的激励和肯定,以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。
信息反馈是管理中的重要环节,运用目标理论,通过设置、核查目标,使员工经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程不断予以反馈,实施反馈控制。
30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
1、确立新的监控理念。
首先,要树立公开监督的理念;其次,要树立分权监控的理念;再次,要树立利益监控的理念;最后,要加强伦理道德建设,对公职人员实行“软性监督”:
当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手:
第一,加强国家公职人员的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立国家公职人员个人信誉制度; 2、完善加固监控制度。
首先,要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和加固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次,进一步完善我国行政监察制度:
(1)应提高行政监察机关的法律地位,使其树立应有的权威性;
(2)改革现行的行政监察领导体制,增强监察机关的抗干扰性;(3)扩大能监察机关的职权。
第一,扩大监察机关的处分权限。
赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权;二是赋予监察机关一定的经济处罚权;三是监察机关应有责令申报权和没收权,对一些重大经济嫌疑分子,监察机关有权以财产来源不明予以没收,收归国库;(4)建立监察官身份保障制度。
立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法,在监察官法中明确规定,监察人员非经法定条件和程序,不受免职和撤职,不被无故调离岗位,当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害,有请求法律予以保护的权力。
最后,应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。
首先,规范分权监控机制;其次,健全源头监控机制;最后,建立维权监控机制。
在政府行政机关内部建立维权监控机制,其主要途径有:
(1)建立公共部门和内设机关的维权监督机制。
(2)建立逐级行政单位的维权监督机制。
(3)完善公务员申诉控告监督机制。
除此之外,在公共部门系统外,要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督,真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化,经常化。
十四、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么?
1、制度性损耗:
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗是一种隐形损耗; 2、人事管理的损耗:
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干; 3、后续投资的损耗:
由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗,这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
十五、公共部门人力资源规划的程序是什么?
1 确立目标:
定性、定量。
人数、学历、年龄;满意度、组织文化等。
2 收集信息:
基本环境、供需状况、利用情况等。
3供需预测:
总体需求、供给预测、供求平衡。
制定、实施规划; 4 评估反馈:
运行效果如何,是否需要修正。
十六、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用?
完善人力资源市场法律体系;实行有效宏观调控;加强对人力资源市场服务功能;维护人力资源市场秩序
十七、公共部门工作说明书的内容有哪些?
1、工作标识:
工作标识部分通常包括的信息有:
工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。
2、工作目的:
这部分主要描述该工作的总体性质,要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。
忌笼统描述,如”执行需要完成的其他任务”,以避免成为逃避责任的托辞。
3、工作职责:
这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。
每一种工作的主要职责都应当列举出来,并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。
15 4、工作权限:
这部分界定工作承担者的权限范围,包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。
5、绩效标准:
有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容,这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。
6、工作环境:
这部分列明执行工作任务时的一般工作条件,包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。
十八、工作分析的程序是什么?
1.合理确定工作分析信息的目的2.科学确定工作分析的执行者3.选择有代表性的工作进行分析4.搜集工作分析信息5.让工作相关者审查和认可所搜集到的信息6.编写工作说明书和工作规范书
论述题
一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
1、专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例,据估计,在不远的将来,无论是公共组织还是私营组织的工作,将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与专门技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高;所谓替代,系指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做。
与此同时,知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本特点在于:
强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,创造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的“授能”,即授权赋能,主要特征表现在:
开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
7 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。
更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心,学者马库德称之为“新学习”,所谓新学习它具有以下特征:
学习目标是欲达成组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性的组织结构,使学习多样化;学习时要发挥运用创造力,培养非直线式、直觉式的思考;学习可使人们更有意愿及能力,发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性,对于不同的学习方式都能够讨论及包含;学习是一连串的规划、执行与反馈过程;强调教学相长,相互学习;将学习融入工作之中,同时成为生活中不可分割的一部分。
4、人力资源管理与新型组织的整合。
在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵
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