教师现状分析及其培养对策的思考.docx

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教师现状分析及其培养对策的思考

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我校中青年教师现状分析及其培养对策的思考

一、我校师资现状

我校现有在编在职教职工人数128人，其中教师110人，

数量

研究生

本科

大专

35岁以下

36-45岁

46-55岁

55岁以上

合计

110

5

104

1

合计

39

53

7

11

高级教师

30

4

26

高级教师

22

3

5

中级教师

63

62

1

中级教师

23

30

4

6

初级教师

17

1

16

初级教师

16

1

从数据中可以看到，45岁以下的中青年教师占83.6%，按55岁退休，也就是说近十年里学校有一支较为稳定的师资队伍。

要提升学校内涵发展，提升学校与同类学校的竞争力，靠的就是这支较为稳定的中青年教师队伍。

加强中青年教师的培养，提升中青年教师的专业水平，已成为我校当前一项十分重要的战略性工作。

30岁以下的教师，教龄在五年以下。

这些老师年轻，大多数富有朝气，有激情，和同学相处起来感觉会比较亲近，穿着打扮也会比较时尚，容易赢得同学们的好感；对电脑比较熟悉，上课时可以熟练地使用电脑，可以提高课堂教学的新鲜感；没有家庭负担，能全身心地投入工作；接受新鲜事物快，在一定的压力下可以快速的成长。

但这些老师教学时间不长，教学经验不足，对学科知识的重点、难点把握有时不够准确；教师基本功，如：

教案设计、板书设计等缺少一定的理性思考，他们还不很懂得，如何把自己掌握的知识通过教学讲授教会自己的学生；碰到一些调皮、自制力差的学生，特别是低年级的男生，有时缺乏有效的方法，在班级中威慑力不够；由于年轻，缺少人生的阅历，与家长沟通有时缺少一定的方法；大多数是80后独生子女，个别年轻老师身上缺少一股韧劲，在面临挫折时会动摇，面临困难时会退缩，在需要奉献时还会瞻前顾后。

35岁——30岁的教师，教龄在五到十年。

不算太年长，又不算太年轻，有一定的经验积累，大多数老师对学科知识能比较准确把握，班主任工作有一定的方法经验，这些教师得到了大多数学生和家长的认可。

这些教师大部分已成家，很多是年轻的妈妈，工作、家庭有很多看不到的压力。

从教师的专业水平看，发展高低不一，有些教师有自己的职业规划，并进行了一定的积累，但也有一小部分教师缺少目标、缺少动力、缺少方法。

35岁以上的教师，教龄在十年以上。

他们经验丰富，容易赢得学生、家长、同行的信任，很多已经成为学校的骨干力量。

但有些时候也会有求稳定，吃老本行的想法，职业生涯中出现了瓶颈需要突破。

又，35岁以下的青年教师大多出生于改革开放以后，根据社会调查，在这些老师身上同样有着同龄人很多共性的思想特征和观念倾向。

比如：

实现自我价值的愿望比较强烈；学习现代知识与信息的要求比较强烈；从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为主兼顾精神需要的倾向；从一辈子忠诚于教育事业向多种职业选择倾向转移；从追求又红又专的目标向追求业务上成就为主、政治上成就为辅的倾向；从朴素、踏实、苦干、实干的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤快、开拓的倾向。

青年教师这些倾向有其好的一面，他们奋发向上，与时代潮流同步发展，显示了社会的进步。

然而，也暴露出某些弊端，个人的需求常常与事业的需要之间发生矛盾。

作为学校管理者，要立足教师的发展来思考问题，要通过学校管理、教师培训、骨干引领、评价激励等多渠道地发挥中青年教师自身的优势，提升教师的专业水平，以此带动学校发展。

二、成熟教师所需素质

从自己从教经历，对比优秀教师，并查阅了一点资料。

我感到教师这个职业并不是人人都可以胜任的，它具有普通人所不具有的教育教学专业方面的素质。

作为一名成熟的教师，他应具备专业态度、专业知识和专业技能等诸方面的素质。

专业态度包括：

专业道德和专业精神。

教师应该具有丰富的人性，作为教师的人和作为人的教师，首先，应该是有血有肉、有感情的，应该带着对学生的关爱，走进学校、走进课堂。

其次，应该用向善的心态看待生活、看待社会,教育学生如何适应社会、如何建设社会。

随着社会的发展，人的价值观从单一走向多元化，在这种价值冲突中，教师应该也必须用正确的价值取向引导学生，宣传社会的主流思想——社会主义核心价值观。

专业知识包括：

普通的文化知识和学科的专业知识。

在知识爆炸的信息时代，在课改推进的过程中，教材、学生、教学过程充满着变化，这要求教师要有与时俱进的思想，及时更新自己的教学观念和教学方法，努力汲取各方面的文化知识，以提升自己的文化底蕴和知识内涵，不断更新自己的专业知识结构，讲课时要深入浅出，教会学生学知识、用知识。

专业技能包括：

开发课程资源的意识和能力、应用现代信息技术的能力、改变教学方法的能力、驾驭课堂的能力和能进行教学科研的能力。

教学过程不应是一成不变的，要根据学生年龄特点、知识结构为基础，以促进学生发展为前提，激发学生的兴趣，指导学生进行探究学习，课堂上教师应具有教学智慧，能熟练发挥语言（包括肢体语言）功能，并善于反思、总结。

三、提高中青年教师专业水平的一些思考

“学校的发展离不开教师的发展，只有教师发展了，学校才会有更大的发展。

”、“教师是学校组织的一员，教师发展是学校发展的有机组成部分。

”在这次的“学实”活动中，在党支部的组织下，学校进行了大量的问卷调查，在反馈的调查问卷中，可以看到这些观点得到了大多数老师的认同。

但反思自己的工作，在很多时候都是要求教师高质量、高标准、高效率地完成分派的工作任务，比较关注教师对学校发展的价值，比较关注教师发展的制度化约束，往往忽视教师个体发展的主体精神，所以有时会感到学校里缺少了主动学习、积极进取的一种氛围。

通过“学实”活动第一阶段的理论学习，通过大量的问卷调查，使我看到了自身在管理工作中的不足，也促使我进一步的思考，如何挖掘教师内在的发展愿望、需求和动力，如何建设一支敬业爱生、团结奋斗、专业水平高的教师队伍，如何形成一套有利于教师成长的有效机制，是摆在学校管理议事日程之中的一件大事。

下面就这个话题谈一些自己的思考。

（一）营造团结合作、奋发向上的教师专业精神

1、营造团结合作、积极进取的学校精神

一所好的学校是靠精神站立的。

靠精神站立起来的教育充满力量，力量深入骨髓。

当精神站立起来时，所有的努力都变成自觉、自动和自发。

无论是教师还是学生，每个人都会倾其所能，倾其所力。

如果把和谐校园比作一棵参天大树，那么，优美和谐的环境和完善的硬件设施就是这棵大树的繁枝密叶，良好的行为文化是树的枝干，全面和规范的制度是树的茎脉，丰富的校园文化是树的深根，而学校精神则毋庸置疑是大树的灵魂所在。

学校精神是一所学校的整体精神面貌，是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共同的心理和行为中体现出来的理念、价值体系、群体心理特征及精神价值传统。

它构成了学校文化的内核，决定着学校的思维方式和工作态度，决定着学校的校风、学风和教风，归根到底决定并制约着学校文化系统的取向和性质。

这种精神是学校办学传统与办学经验的文化积淀，它植根于其悠久的历史进程与深厚的校园文化内涵之上，是全体师生员工认同的一种群体意识，是学校的一种“教育场”，是学校的“精、气、神”。

它赋予学校特有的个性魅力，是学校群体凝聚力、向心力和战斗力的“核动力”。

学校精神，说到底就是一种团队精神。

我想通过此次“学实”活动的学习、讨论，作为五十四中学的一员，我们都应该有责任共同去营造一个团结合作、积极进取的学校精神。

2、创建学习型组室

教研组、年级组等是学校的基层组织，在教师的成长和发展中起着不可替代的作用。

以促进教研组教学研究制度、教学研究氛围和教学研究共同体的形成，把教研组建设成教师专业成长之家，使我校教师队伍成为一支有先进教育理念、教学素养全面的教师队伍。

注重三个结合：

理论学习、观念转变和教育教学能力提高相结合；教学实践和课题研究相结合；教师群体研究、探讨和个体总结反思相结合。

在学校的各项活动中，注重对教师教育观念的转变、教学行为的改变，鼓励教师在教育教学中反思，发现问题，提出问题，通过备课组成员间的探讨，教研组层面的研究，对有关问题进行梳理，形成课题研究。

教师的教学既是群体劳动又是个体劳动，充分调动教师在备课、上课、教研等教学活动中发挥备课组、教研组的群体力量，如老教师带教、集体学习新的课程标准、教学设计研究、以教研组为单位进行说课评比、教研组专题研究等。

同时强调教师个体要善于总结反思，教师要及时总结自己教育教学的得失，撰写教育教学一得，并互相交流。

开展群体和个体相结合的教学、教研活动，形成一种互动的“学习共同体”。

当遇到困难时，教师可以通过自我反思的方法来解决相关的问题。

只是有时候，教师仅凭借个人的经验，并不能解决所有的问题，教师需要获得他人经验的支持，在各个教研组、年级组之间建立了一种沟通，使大家能够在信息上分享、在经验上交流，促成教师不同方面的发展。

其中，特别要帮助“两长”教师进一步提升专业水平、管理能力。

年级组长和教研组长是学校教育教学的骨干力量，是学校日常教育教学活动的管理者和指导者，是学校提升内涵发展得以保证的重要力量。

一个好的年级组长带出的团队往往是一支敬业、团结、互助的团队，一个好的教研组长往往能带出一支较高专业水平的教师队伍。

为进一步把我校“弘爱求实，人人发展”办学理念落实到学校教育教学管理的各个层面，统一思想，明确目标，群策群力，众志成城，全面提高我校教育教学质量，加快学习型学校建设，提升学校区域竞争力，前两年，我校举办了“两长”教育教学管理业务培训。

对比此次“学实”活动的要求，发觉还有很多工作做得不够实，特别在实务培训中，还应该进一步提高指导的有效性。

3、完善奖励评价制度

“学实”活动第一阶段群众座谈会上，一些老师对学校的奖励机制提出了自己不同的意见。

确实，构建以人为本、从教师的需求出发，建立科学有效的激励机制，也是学校在实现可持续发展过程中所面临的且需要解决的问题。

建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动教师积极完成任务，而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人，学校管理的不仅仅是学生成绩的提高等功利目标，还应有教师工作生活质量的改善，教师满意度的提高。

对教师尊重、信任、关心、爱护，时刻关心教职工，使老师们感受到集体的温暖，良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。

同时，由于传递效应，教师会将这份感情用于学校身上，给学校带来良好的人际关系和和谐的工作氛围。

当然感情的投入，并不等于置学校的制度与一边不顾，建立适度的激励机制，可以激发教师的竞争意识。

建立在公平、公正、公开上的激励制度，可以发挥每一个教师的潜能，让老师得到成长与发展。

希望我们的老师能为学校的制度建设提出更多更好的可操作性的意见。

（二）提高校本培训的有效性，提升教师专业水平

教育的发展和改革，对教师的专业素质提出了全新的挑战，也将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，面对社会政治、经济、科技和学生的变化，教师的再学习、培训和教科研显得比以往任何时候都更加重要。

传统的教师培训常常采用报告式、讲座式等讲授模式，把一些新的教育理念、新的教育思想、新的教育要求灌输给教师，然而教师的职业特点决定了教师的学习充满了大量的默会知识和隐性学习，讲授式的学习教师能接受但不一定会用。

因此，培训中的很多时候教师总是情愿做旁观者，没有参与或真正意义上参与教育教学研究，培训的目标并没有真正的达成。

其实，我们都知道教师专业能力主要是在教学实践岗位中逐步形成并发展的，教师专业发展离不开教学，教学无法脱离学校。

学校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地。

随着“十一五”新一轮师资培训的开始，使得教师培训不再是单一的教师进修学院的任务，而是市、区、学校三者相结合，特别是校本培训的比例逐年增加。

学校使学生和教师都获得可持续发展的功能越来越重要。

近几年，为提升学校师资队伍水平，我校组织了不同类型的校本培训，如：

“三为、三学”的师德培训、中青年教师“学习共同体”、“两长”的实务培训、课堂有效性的各教学环节培训等。

在这些培训中我们采用了不同的方式，有演讲式、专题报告式、读书活动式、教研活动形式和比赛等不同形式，其中，在一些培训中。

我们采取了以“任务驱动型”培训模式，在培训过程中，以不同的任务要求老师去完成，在完成任务过程中，使老师感受管理工作、教学工作中的一些方法和要求，以此提高培训的实效性。

如：

“两长”培训中要求教研组长设计、承办校“科技节”的各类活动，“作业有效性”培训中，要求35岁以下教师根据教学内容，涉及板书、设计作业，35岁以上教师开设作业讲评课等。

从这些培训中，使我们看到了老师们的提高，同时也非常感谢所有参与老师的积极参与和配合。

任务驱动型的校本培训在实践过程中也存在着很多的困惑和问题，如：

任务制定的有效性、针对性、系统性，教师参与的主动性、积极性等。

作为学校管理者，校本培训模式的探究是近期学校发展中的一个重要课题，很多问题在今后的工作中还应该进一步的探索。

最后，我想说：

作为学校的一分子，我们都应该积极为学校的发展建言献策，希望全校教职工为我们共同的价值追求、为我们共同目标努力工作，期待五十四中学越办越好。

农村小学教师现状分析与对策

摘要：

兴国在教，兴教在师。

建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。

作为一名农村小学校的管理者，必须认真分析农村小学教师的现状，采取有效的对策，充分调动教师积极性，全面推进教书育人工作。

关键词：

农村小学教师现状对策

兴国在教，兴教在师。

建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。

作为一名学校管理者，更应全面的读懂老师、理解教师、善待教师，把握时代脉搏，掌握教师心态，采取有效的对策，充分调动教师积极性，全面推进教书育人工作。

现就农村小学教师现状作如下分析。

一、农村小学教师现状及成因

1、社会评价不公

教师的工作是一种精细的、长期的、紧张的，并带有创造性的精神劳动，需教师呕心沥血地去追求。

教育形式是个体劳动，需要高度的自觉性和积极性。

这种作业方式，本身就易形成孤独、怪癖和精神的抑郁。

加之农村小学教师与城镇教师，村小教师与完小教师相比，工作环境极其艰苦。

从工作量上看，城内小学教师教单科，周课时约在10节，而农村小学教师都在15节以上、村小教师30节、且要备几门课。

农村小学和城市的教师一样承受着很大压力，一样的付出，然而他们的工作环境，受重视的程度却大不一样。

社会上往往认为：

农村小学教师“工作难度些、“工作量不大”、“技术含量低”、“照娃娃的”。

2、职称评聘不公

职称评聘经历了三个阶段：

评聘合一——评聘分开——评聘合一。

不论是哪个阶段，哪种形式，均与职称岗位设置、教学业绩息息相关。

目前，教师职称的评定存在弊端：

同是义务教育阶段，在中学任教绝大多数都能评上中学一级教师，而在小学任教要评上小学高级教师很困难，大部分小学教师到退休时均为一级教师。

再从同龄人来看，年龄相当、教龄相同、工作业绩都不错，然而在小学任教要评上中级职称（小学高级教师）不容易，在中学任教要不了几年就上了。

这无疑导致中青年教师千方百计往中学走，35岁以下的教师都争取考上公务员，小学教师青黄不接。

3、经济待遇不公

虽说教师较之过去经济待遇有所提高，但作为一个有一定素质与修养的群体，他们渴望体面的生活，渴望有温馨的场所，渴望在社会、家庭有坚实的文体地位，但现实是捉襟见肘，社会地位、经济地位、家庭地位与教师神圣的光环有相当差距。

尤其是农村小学教师更差。

城里的学校有的有门面出租收入，老板捐赠等，可以改善老师福利；农村学校没有什么收入；城里教师在家长、学生的强烈要求下，有的从事了有偿家教，农村教师没有；其它系统职工有房屋公积金，然而教育系统没有；目前公务员的补贴已兑现，而教师绩效工资政策未出台。

相比之下，农村小学教师比城市教师和其它行业职工经济收入落差大，尤其是农村有的小学教师含莘茹苦一辈子，送不起子女上大学，退休后无房子居住，病了无钱就医等。

3、工作疲软，成就感降低

由于上述“三不公”，导致教师工作积极性不高，缺乏激情，不求上进，得过且过，满足于现状。

在推行素质教育背景下，小学升初中不进行升学考试，压力减少；再加之干好干坏学校也没有奖金可发。

自然形成工作疲软，结果：

学生智力得不到开发，教育水平得不到提高，知识淡化，教育倒退，贻害无穷。

二、对策

面对现状，要改变现状，它不仅需要社会各界，各阶层的广泛关注，还必须在学生和教师个人层面上采取有效措施，改善学校办学和管理现状，为教师的工作提供支持和保障。

（一）、对社会的期盼

1、切实提高教师社会地位。

重建尊师重教的社会风气，促进社会公平，教育公平，学校均衡，政府投入有法律保证。

经济收入多少是社会地位高低的一个重要衡量标准。

教师的劳动需要经济、物质手段来调节，保障教师不低于公务员平均工资水平应落到实处，只有使其收入居于其他行业的前位，才能真正使这份职业成为人人仰慕的职业，从根本上缓解农村小学教师的冲突。

2、建立合理的期望。

全社会、家庭要与学校教育形成全力，共同担负起培育下一代的职责和使命，公正的看待农村小学教师工作的艰辛。

3、客观公正地评价。

农村小学教师不是全能选手不是不食人间烟火的圣人，是一个有血有肉的鲜活的人，需要社会人们对教师创造性劳动给予尊重，对教师年复一年，日复一日的育人工作多一份理解和支持，改变对其不好的看法和说法。

（二）、对学校教育管理者的建议

1、进一步加强教师职业道德教育。

用正确的世界观、人生观、价值观教育教师，培养教师敬业、乐业、奉献的精神，热爱教育事业，勇于面对各种困难，在挫折面前有顽强意志，有进取的精神。

2、营造和谐、宽松的工作氛围

校园是我们现代人熟知的生活场景，对于每一个教师而言，校园生活则伴随着他的职业生涯。

作为校长就应与教师进行心灵的交流，尊重教师的人格，理解教师的甘苦，建立命运共同体，形成一个互相学习、相互合作，真诚相待的学习型、工作型组织，使教师以健康的心理对待竞争。

为了让教师的心事有倾诉的地方。

我们一直坚持设立“校长接待日”。

有时，校长主动到教师办公室向他们学习，与他们共商工作；有时到教师群体中促膝谈心；另外，我们在校园网上开辟了“心灵港湾”、“文学园地”、“教师风采”、“教学随想”等栏目，建立了碾小教师QQ群，为教师提供了交流的机会。

这样，领导与被领导，教师与教师之间心与心在不断地靠近。

校园和谐、宽松氛围更浓。

3、减负前行

为了减轻农村小学教师过重的工作负担，学校遵循需要、实用、有效的原则，精简教师填写的材料，改革教案书写形式，减少不必要的会议，减少无意义的评比等活动。

使他们有更多精力投入到班级学生管理之中，投入到教材教法的钻研之中，潜入教育科研中去。

另一方面，学校开展了一系列的教职工文体活动。

如观光旅游、篮球比赛、乒乓球比赛、书画大赛等。

正当娱乐活动是教师身心最有效的途径。

教师只有休息好，才能工作好。

一张一弛是文武之道，也是教师工作生活的基本形式。

4、规范考核，激人奋进

为了改变传统教师考核为考核而考核的状况。

我们加强教师职业功能的开发，通过考核激发教师潜在的工作能力。

做到既充分肯定成绩，又指出努力的方向，最终促进教师自主发展。

除广泛的宣传，还需鼓励教师用专业的眼光看待自己的每一项工作，鼓动他们进行研究，并为他们的专业成长搭建平台，帮助教师组织材料促进他们的发展与成熟。

我们举办“书香校园”读书活动，为教师提供专业书籍，如《差生心理学》、《情感教育学》和《课堂教学技巧》等，通过研读、讨论，结合实际工作，融合教学实践，深入思考，教师从中感悟提升，使工作更上一层楼。

只有每个教师得到充分发展，才能促进学校良好发展，也只有教师整体水平的提高，才能促进每个教师的发展。

（三）、对教师的要求

1、热爱本职，充满自信

教育是社会发展进步不可缺少的重要组成部分。

教师是学校教育的主导者，是太阳底下最光辉的职业，无尚光荣，任重道远。

在建设社会主义新农村中，我们农村小学教师显得更为重要。

我们举办了一个“我很重要”的主题交流会，让教师自己寻找优点、长处来说明自己岗位的重要性。

教师会上，有班主任说：

“我做了多年的班主任，不断地总结经验，努力寻找为学生服务的机会，用心去爱每一个学生。

所以，我的学生和家长都非常喜欢我。

我知道，我的形象不但代表自己，而且也代表我们的学校。

因此，学校形象的好坏直接取决于班主任，我们很重要。

”无论任语文、数学课的老师还是任音、体、美的老师、任这高年级的老师还是低年级老师，个个都讲出了“我很重要”的理由。

这一堂主题交流会让教师认识到：

虽然我们的工作条件差，教学设施不足，但我们很重要。

进而增强了教师的职业意识，责任感和事业心，对自己的工作充满了信心，工作更加积极、主动。

2、不断学习，业务精良

“高瞻”才能“远瞩”。

教师必须要有渊博的知识，才能去引领学生遨游知识的海洋。

虽然小学教材涉及的知识面不广，难度不大，但要开发学生智力，渗透现代创新教育思想，只有不断学习，更新观念，寻找科学的教法，才能适应新课程教学的需要。

3、正确对待，调整心态

尽管社会上有的人对农村小学教师不理解，发出的声音难听；公务员的津补贴已兑现，教师绩效工资政策未出台但我们要看到党和国家领导非常重视教育，如在十七大报告中明确指出：

“社会主义建设以改善民生为重”，把“优先发展教育，建设人力资源强国”列为民生问题之首。

去年，胡总书记在全国优秀教师座谈会上发表了重要讲话，今年教师节温家宝总理与教师座谈……教师绩效工资政策正在研制之中，即将出台兑现。

这足以说明教师受到重视。

我们应看到，在教师队伍中，确有少数教师工作不负责任，敷衍塞责，误人子弟，这种现象被社会上的一些人所利用，以点带面，打击一大批是极为错误的。

我们应保持清醒的头脑，正确认识，保持良好的心态。

伍家岗区花艳小学教师队伍现状分析与对策

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。

报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。

花艳小学是伍家岗区唯一的农村小学，代表伍家岗区的农村小学教育，是伍家岗区对外的窗口，也是各级党委、政府、教育行政部门关心和关注，指导和扶持的对象之一，也是各级领导推进城乡均衡发展最大的牵挂。

建校十五年来，政府在硬件建设设施上加大了投入，学校基本上实现了教育教学现代化，但是花艳小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，不能适应素质教育的需要，同时也制约了学校的可持续发展。

下面对目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、花艳小学教师队伍现状

花艳小学现有教职员工47人，专任教师44人，专任教师中本科学历者12人，比例为27％；专科学历者19人，比例为43％；中师13人，比例高达36％，还有3人属于高中学历，学历未达标。

现专任教师中，小学高级教师35人（已聘22人，未聘13人），小学一级教师9人。

专任教师中普通话测试均达到国家有关规定，其中一级乙等3人，二级甲等14人，二级乙等23人，三级甲等1人。

35岁以下教师16人，比例仅为34％；36－45岁教师14人，比例为30％；45岁以上教师19人。

比例高达40％，平均年龄43.2岁。

民办教师转公办教师19人，比例高达40％。

区级骨干教师3人，比例仅为6％。

能胜任教学工作的教师39人，比例仅为81％。

能应用现代教育技术的教师21人，比例仅为45％。

当地教师26人，比例仅为55%，45%的教师属于外地人，都居住在城区。

从2000年开始先后有12名教师调到城区学校，都是专业素质很高的教师，其中有5名骨干教师。

集中表现为：

1、教师学历偏低，专业素质不高；

2、教师年龄老化，中老年教师多；

3、教师观念陈旧、教学能力较低；

4、竞争意识不强，责任意识淡薄；

5、骨干教师短缺，无领头名教师；

6、教师调动频繁，队伍不够稳定。

三、主要原因

1、在