人力资源规划方案主报告.docx

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人力资源规划方案主报告

AAA级△

人力资源规划主报告

～人力资源规划

（讨论稿）

某集团公司人事处

二零零五年六月

第一某些人力资源及管理现状分析

一、公司内外部环境分析

（一）外部环境分析

1、世界油气资源发展分析

（1）世界能源战略已涉及到各个国家重大安全战略

能源是国家战略性资源，是一种国家经济增长和社会发展重要物质基本。

能源安全是实现国民经济持续发展和社会进步所必须保障。

能源供应局限性或供应来源受到威胁都将直接影响国民经济发展和国家安全。

因而，能源安全问题已是关系国民经济发展和国家安全重大战略问题，世界各国都已从战略全局高度，加快制定新能源发展战略。

积极推动能源多样化和进口多元化，加快建立国家石油战略储备。

通过采用各种有效办法，保证国家能源安全。

（2）全球油气资源分布不平衡，使各国能源争夺越来越激烈

在全球范畴内，油气资源地理分布不平衡，这是由漫长地质时期所形成，是自然规律，不也许按人意志变化。

资源分布不均衡，使能源生产与消费之间存在很大地理差别，加上政治、经济等因素影响，导致能源供求关系平衡日益复杂，世界各国环绕能源争夺越来越激烈。

从当前勘探分析来看油气资源分布不平衡特点十分明显，全球80％以上油气资源分布在中东、中亚、俄罗斯、北美、拉美、西非、南非等国家。

依照6月英国石油公司世界能源记录回顾资料显示：

在技术与成本限制下，至底，预估世界石油蕴藏量约为1兆477亿桶，而世界石油生产量每日739.35亿桶，预计全球石油蕴藏量和年生产量比值（Reserves/ProductionRatio，R/Pratio，或称可采年数）为40.6年。

在天然气方面，至底，预估世界天然气蕴藏量为155兆7800亿立方，世界天然气生产量每日25亿2760万立方，预计全球天然气蕴藏量和年生产量比值（R/P）为60.7年。

（3）石油及天然气仍将是世界将来25年消耗增长最快能源

全世界依赖最强重要老式能源仍集中于石油，以及分别占第二位及第三位煤炭和天然气。

其中，石油、天然气蕴藏量较为有限，也许会在本世纪中叶日趋枯竭。

但同步世界将来20余年经济发展，还是高度依赖石油及天然气，美国能源信息署在4月《国际能源展望》中，预测石油及天然气仍是将来25年消耗增长最快能源。

国际能源机构预测，，全球石油需求量将达到43.08亿吨，2030年将达到57.66亿吨。

2、中华人民共和国油气资源发展分析

（1）中华人民共和国油气资源需求持续膨胀

中华人民共和国是世界上人口最多国家，也是世界上能源生产和能源消费大国之一。

据记录，中华人民共和国能源生产量为8.397亿吨原则油，占世界总量21.6％，居世界第三位，排在美国、俄罗斯之后。

同年中华人民共和国能源消耗量占世界总量9.3％，居世界第二位。

中华人民共和国石油产量居世界第六位，占世界总量4.6％。

国内人均消费石油约为0.177吨（美国为3.077吨，日本是2.2265吨），分别是美国1/17和日本1/12。

特别是，国内GDP总量达到1.4万亿元，人均GDP已经突破1000美元。

国际经验表白，人均GDP登上1000美元台阶后，人们消费构造加快升级，使能源消费与供应矛盾会更加突出。

中华人民共和国消费石油2.6亿吨，其中净进口原油超过9112万吨，到3季度，中华人民共和国已经取代日本成为仅次于美国世界第二大石油消费国。

科技部“中华人民共和国后续能源发展战略研究”对中华人民共和国和石油需求做了预测，分别为2.80亿吨和3.60亿吨；中石油研究报告预测，、、和中华人民共和国原油需求分别为2.7亿吨、3.10亿吨、3.5亿吨和4.0亿吨。

20世纪90年代以来，中华人民共和国国民经济年均增长9.79%，原油消费年均增长5.77%，而同期国内原油供应增长速度仅为1.67%。

1993年中华人民共和国成为石油净进口国，此后原油进口量逐年增大，由1996年2622万吨增长到6941万吨，中华人民共和国原油净进口超过9112万吨。

在十年左右时间里，石油净进口量增长了7倍，外贸依存度已经逼近30%。

预测在，中华人民共和国石油进口规模就将突破1亿吨大关。

国际能源机构（IEA）在其《石油市场报告》中称，“当前中华人民共和国已经成为世界石油需求增长引擎，并且中华人民共和国工业和交通领域还存在巨大增长空间”。

经济发展趋势方面资深研究人士分析称，随着中华人民共和国汽车产业高速发展，交通运送业对原油消费需求自然也会增长。

中华人民共和国石油用量，已由每日495万桶，增至增至每日570多万桶。

据总部位于巴黎国际能源署发布最新数据和预测显示，中华人民共和国石油需求增长将占近两年世界石油需求增长1/3。

（2）中华人民共和国油气资源供求矛盾日益明显

与持续膨胀石油需求相比，中华人民共和国原油自给能力亟待提高。

当前中华人民共和国剩余可采储量为23.8亿吨，储采比仅为14.8，已开发油区储采比只有10.9。

在这样储采比配备下，中华人民共和国原油稳产已处在临界状态，当前年产油在1.8亿吨，到预测能达到2.0亿吨。

据此保守预计，在、和，中华人民共和国需要进口原油大体为1.0亿吨、1.5亿吨和2.0亿吨。

全球能源记录，中华人民共和国石油探明储量居世界第12位，探明石油储量25亿吨。

中华人民共和国石油生产量占世界第5位，按当前开采速度，中华人民共和国将在后浮现石油枯竭局面，油气后备资源严重局限性。

中华人民共和国将来经济增长将维持在7%以上，原油需求将至少以4%左右速度增长，但同期国内原油产量增长速度难以超过9%，国内原油供需缺口逐年加大，中华人民共和国原油生命线将越来越脆弱。

由于在全球石油需求中所占比例持续增长，中华人民共和国已成为驱动全球石油需求增长重要动力来源。

中华人民共和国石油开采量已不能满足自身需求，因而中华人民共和国石油需求波动在很大限度上将影响全球石油市场贸易格局，对世界石油市场稳定以及石油供应安全也将产生一定影响。

总之，21世纪能源问题，特别是油气资源问题，将成为中华人民共和国经济腾飞重要影响因素。

国际经验表白，任何发展中华人民共和国家向发达国家迈进过程中，能源（特别是石油）将成为核心瓶颈。

某作为西部重要产油基地具备不可代替战略地位，如何结合国家能源战略和中石油集团整体战略使某集团成为重要战略接替区，是整个某集团需要认真思考和研究课题。

（二）内部环境分析

1、某在中华人民共和国能源战略中定位

中华人民共和国石油工业十五规划中，国家明确提出：

21世纪，中华人民共和国要加快西部石油资源勘探开发，早日实现油气战略接替。

某集团矿权区内石油地质资源量和剩余资源量在中石油分别排第三位和第二位，天然气地质资源量和剩余资源量在中石油均排第一位，勘探潜力巨大，前景辽阔。

因而，某盆地是国内油气资源最重要战略接替区，是中华人民共和国石油21世纪但愿。

某集团在中华人民共和国石油和国家油气资源发展战略中占有举足轻重地位，要理所固然地在保障国家能源战略安全中发挥主力军作用。

某盆地石油地质条件非常复杂，构造运动改造期次多、烃源岩多、储集层多、汇集区多、圈闭类型多、油气藏类型多。

某盆地可以划分为“三隆四凹”七个一级构造单元：

塔北隆起、中央隆起、塔南隆起、库车坳陷、北部坳陷、西南坳陷和东南坳陷，沉积岩最大厚度超过10000米。

2、某集团公司生产经营状况

油气产能规模上大台阶。

新建原油生产能力75万吨、天然气生产能力66亿立方米。

西气东输气源地建设获得重大成果，克拉2气田正式投产并向上海供气，中华人民共和国石油承诺如期实现。

原油生产再创历史新高，开发效果得到改进，保持较高采油速度和采收率。

全年共生产原油550万吨，创出历年最高水平。

油田综合含水为51.38%，综合递减控制为5.3%，开发效果得到持续改进。

重要产品产销两旺，市场份额稳步提高，销售收入突破百亿大关。

全年实现主营业务收入117.05亿元，比预算增长43.37亿元，比上年增长27.61亿元。

指挥部主营业务收入15.64亿元，比上年增长1.33亿元。

社会服务收入1.85亿元，比上年增长0.07亿元。

主营业务成本11.01亿元，比上年基本持平。

财务费用支出-0.21亿元，与上年基本持平。

油气单位操作费成本2.79美元/桶，比预算增长0.14美元/桶。

剔除人员费用增长因素后，与预算和上年实际基本持平。

炼油钞票单位加工费用284元/吨，比预算增长44元/吨。

化工钞票单位成本860元/吨，比预算增长10元/吨，比上年减少95元/吨。

（三）内外部环境对公司人力资源规定

以上内外部环境分析表白，某集团公司在将来面对竞争无疑是艰巨而激烈。

从外部竞争环境来看，面对是世界范畴内整个石油资源争夺，已经涉及到了国家竞争战略层面；从内部发展环境看，面对是参加中石油内部各油田竞争和来自中石化行业竞争。

在这样背景下，人影响因素对整个公司发展将显现出日益重要作用，对某集团公司人力资源规定无疑是更好、更高、更强。

某集团公司为实现油气资源战略接替宏伟目的，应当牢牢把握核心业务，按照“主辅分离、精干主业、改制辅业”总思路，规划不同发展阶段生产组织模式、组织构造框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与公司发展相结合。

分步实行，稳妥推动，不断优化公司人力资源构造，增强公司综合竞争力，加快某集团分公司大发展。

（四）“十一五”发展战略对人力资源规定

1、“1521”目的对员工队伍总量规定

“十一五”期间某集团公司油气产量仍将保持较大幅度增长，预测到再新增石油探明加控制储量2.5亿吨；再新增天然气探明加控制储量2500亿立方米。

油年产量达到1000万吨，天然气年产量达到200亿立方米，年产油气当量达到2600万吨，销售收入达到210亿元，利润达到60亿元。

某盆地复杂石油地质条件，既孕育着发现大油气田但愿，给咱们提供了不断发现大油气田机会，也决定了油气勘探长期性、曲折性和艰巨性。

在如此复杂盆地开展油气勘探工作，就需要先进管理、一流技术和高素质人才。

结合集团公司领导干部会议精神，为认真贯彻“1521”发展目的，油田党工委提出近期和更长一段时期指引思想和工作目的：

坚持“油气并重，加快发展”方针，坚持科学发展观，大力实行“‘15’勘探工程、原油上产工程、天然气开发工程、HSE工程、科学管理工程、人才素质工程”等六大工程，保证进一步加快发展。

对员工队伍总量要按照“控制总量、优化构造、提高素质”规定，使油田公司劳动生产率和人均创利居于股份公司前列。

2、“1521”目的对员工队伍专业规定

“1521”发展目的和六大工程为某集团公司人力资源规划提出了战略规定。

作为战略实行核心一环，“‘15’勘探工程”“天然气开发工程”对勘探研究人才提出了高原则规定由于油藏疆域宽阔，地质构造复杂，“原油上产工程”对开发员工地区分布提出了规定。

3、“1521”目的对员工队伍综合素质规定

一名合格石油工作者应当具备多方面素质，重要涉及政治素质、勘探理论水平、勘探经验、文化道德修养等。

详细体现为如下六个方面：

冒险精神，创新能力，实践经验，团队协作意识，大局观念，闻油而动作风。

总之，从发展角度看，将来员工总量规模必然是与公司发展战略目的紧密结合并且为之服务。

不论通过什么样控制方式和手段，员工队伍发展主线目的必然是控制总量、优化构造、提高素质。

二、新体制下公司用工机制优越性分析

（一）“两新两高”工作方针

某石油会战以来，油田党工委借鉴国际油公司成功经验，拟定了“采用新管理体制和新工艺技术，实现某石油会战高水平和高效益”两新两高工作方针。

新体制指出：

采用甲乙方合同制管理，实行市场化运营、合同化管理、专业化服务、社会化依托，最大化减少油田运营成本，全面地提高油田竞争能力。

新工艺指出：

采用各种国际最新技术并运用到勘探、开发等核心业务流程，有效地提高油田核心竞争力。

“两新两高”工作指引方针体现形式为：

在业务上采用“甲乙方”项目运作机制；在人力资源方面，整个油田公司采用“多位一体”用工制度。

这样大大提高人力资源使用效率，有力支持了公司整体战略。

“两新”和“两高”是紧密逻辑关系：

两新是手段，两高是目。

“两新两高”对人才规定和对人才使用都与老式石油公司不同。

一是不沿袭老式大而全、小而全。

二是对人才规定必然是“精”——专业精、技术精、数量精。

专业精是只需勘探、开发、地质等核心专业人员；技术精是需要技术过硬，在某方面有突出特长员工；数量精是新制度下不需要老式油田那么广泛专业和岗位覆盖，在人员数量上就必然需求下降。

（二）甲乙方管理体制

甲乙方管理体制特点是，勘探、开发、施工作业均采用甲乙方合同方式管理。

甲方是指某集团公司，乙方重要是指通过投标等办法承揽某集团施工作业项目各施工单位，这些单位行政上仍从属原各大油田。

某集团公司只保存精干机关和勘探、开发、销售、科研、（钻井、地质、试油）监督队伍，以及很少某些生活后勤队伍。

同步，在甲方直接管理和运作业务中，某些工作也实行乙方管理，如整套装置、一项独立任务和服务，以劳务承包方式，给其她单位管理，也通过劳务合同来管理和约束双方行为。

甲乙方管理体制是与某集团“两新两高”方针相适应新型劳动用工制度，是某新体制有机构成某些和重要内容，并随着油田改革和发展，在不断完善和充实，这也是某会战可以获得较好经济效益重要因素之一，特别是在石油行业各大油田大力履行减员增效今天，某集团“用人少”这一特点，成为新形势下公司相对竞争优势。

这种体制在人力资源上直接效果是用人精简，减少成本。

（三）“多位一体”用工制度

“多位一体”用工制度是“两新两高”工作方针必然产物，是指混合各种用工制度，以最大化提高人力资源使用效率，进而提高整个油田效益。

其重要内容是：

固定、借聘、暂时合同工、劳务合同工，各种用工方式混合使用新型劳动用工制度。

范畴上，“多位一体”用工制度从油田机关到各个业务部门均有灵活使用；从用工风险上，“多位一体”用工制度极大减少固定人员数量，使筹划内用工规模大大不大于同等规模老油田公司，减少了整个公司用人风险。

以某集团生产规模，用老式用工体制大概需要5万以上员工，而截止12月末，油田公司筹划内用工总量为10533人（其中：

股份业务8495人，存续业务2038人，不含塔石化363人）。

从经营效益上，“多位一体”用工制度减少了整个油田公司平均用人成本，提高经营效益。

油田公司实现利润18亿元，实现利润35亿元，实现利润49亿元。

油田公司、、员工年人均实现利润分别为21万、42万、59万元以上，效益十分明显，在股份公司各分公司中名列前茅。

这些成果在很大限度上是不断坚持和完善新体制成果，其中采用新型劳动用工制度，功不可没。

三、员工队伍现状分析

（一）员工总量分析

自1989年成立以来，通过发展，某集团公司已从年产油气当量3.4万吨纯勘探开发小型油田公司，发展成为年产油气当量636.1万吨，年炼油能力50万吨、年化工产能50万吨，集勘探开发、炼油化工为一体大型综合油田公司。

公司员工规模也由最初810人，发展到10951人，员工规模增长了12.5倍。

公司成立之初，员工规模迅速膨胀，其中90、91、92三年公司引进了大量员工，之后员工总量趋于稳定，但1999年业务重组和“四塔合一”，均使公司员工总量发生突变，归纳起来，以1999年和为标志，可将公司分为三个阶段：

创业成长期、重组发展期和整合起飞期，每个阶段公司员工构造与总量均发生较大变化。

1、创业成长期（1989年～1998年）

创业成长期（1989年～1998年），公司油气当量从1989年3.4万吨增长到1998年405.9万吨，销售收入从493.8万元增长到28.0亿元，公司固定员工规模从225人发展到3896人。

（1）成长初期，公司员工总量急剧增长，但92年后来总量规模相对稳定，保持在4400人左右。

在1989年～1992年之间，因公司固定员工和借聘员工均急剧增长，而使员工总量由810人增长到4578人，增长了4.7倍。

1992年后来，公司员工总量保持在4400人左右，变动幅度在1.3左右。

这重要由于公司在创始之初，按照“两新两高”工作方针，坚持固定、借聘与暂时合同工“三位一体”用工机制，在使用固定员工作为公司业务发展主导力量同步，大力引进借聘员工作为公司业务主导力量重要补充，同步暂时与劳务合同工运用，解决了公司阶段性用人和低价值、低技能岗位用人问题。

“三位一体”用工机制履行，既解决了公司迅速发展，工作量增长而导致人员紧张问题，又避免了公司固定员工规模扩大，减少了用人成本，减少了用人风险。

（2）固定员工“急增后稳”，借聘员工“急增急减”，固定和借聘构造变化巨大。

公司固定员工在1989年～1998年之间增长了16.3倍，其中90、91和92三年之中，固定员工增长率分别为394.2％、116.5％和29.1％，这重要是由于公司大中专毕业生集中增长与借聘人员转成固定形成。

93年后，公司固定员工增长相对趋于稳定，年平均增长率为1.3％。

公司借聘员工于90、91两年急剧增长，在1991年达到顶峰，总量为1821人。

91年后来借聘员工逐年递减，到1998年为456人，年平均递减率为17.9％。

固定员工占员工总量（固定和借聘员工）比例从公司成立之初逐年上升，从1989年27.8％上升到1998年89.5％，借聘员工比例逐年逐减，到1998年仅为10.5％。

2、重组发展期（1999年～）

1999年，因中华人民共和国石油集团业务重组，原某石油勘探开发指挥某些离了存续业务（仍称某石油勘探开发指挥部，简称塔指），成立中华人民共和国石油某集团分公司（简称油田公司），分离员工（固定和借聘员工）2235人，油田公司本部余下1891人。

同步，油田公司整体接管了原新疆石油局所辖塔西南勘探开发公司，接管固定员工8302人，到1999年末，公司员工总量突增到10193人。

重组发展期，员工总量变化呈现“两稳两减”特性，即公司本部和指挥部人员相对稳定，塔西南和借聘人员减少幅度较大。

（1）公司本部员工规模相对稳定，总量保持在2100人左右。

因重组，公司本部固定员工1999年末调节为1825人，后4年，固定员工总略有增长，到达2088人，但幅度较小，年均增长率为3.4％，若排除1999年因机构调节对于员工数量波动影响，后，公司本部固定员工年均增长率仅为0.9％。

借聘员工由1999年66人减少到50人。

1999年～，公司本部员工总量保持在2100人左右，变动幅度在2.0％以内。

（2）指挥部员工规模趋于稳定，总量保持在2130人左右。

1999年终，分离塔指有固定员工2113人，借聘员工122人，通过4年发展，塔指固定员工2107人，借聘员工减到13人。

从1999年～，塔指员工总量保持在2130人左右，变动幅度仅在3.0％以内。

（3）塔西南员工规模大幅度减小，总量精简24.6％。

1999年7月1日，塔西南公司整体划归油田公司，员工总量为8338人，当年末员工总量为8302人。

99年后来塔西南公司通过有偿解除劳动关系等一系列办法，到，公司员工总量精简到6284人，相对重组时减少了24.6％，年均递减率为6.7％。

（4）借聘员工规模急剧缩小，总量仅余63人。

1999年油田公司借聘员工急剧减少，仅为66人，相对1998年减少了85.5％。

借聘员工略有增长，但之后借聘员工总体趋势递减，到仅为50人，占公司本部员工总量2.3％。

与油田公司本部雷同，因业务重组，塔指借聘员工减少幅度较大，99年借聘员工为122人，为原指挥部借聘人员26.8％，随后4年，塔指借聘员工呈递减趋势，到仅13人，仅占塔指员工（固定员工和借聘员工）总量0.6％。

3、整合起飞期（后来）

四塔合一，员工构造呈现多元化，员工规模再度扩大，总量达10951人。

油田公司依照中华人民共和国石油集团公司规定，进行了“四塔合一”整合，即在拥有油田公司本部和塔西南基本上，合并了塔指（存续业务）和塔石化业务，业务链加长，员工构造呈现多元化，员工总量（固定与借聘）扩大到10951人，其中股份业务员工总量有8901人，占81.3％；存续业务2050人，占18.7％。

股份业务中，公司本部员工2233人，占员工总量20.4％；塔西南公司6305人（含内退员工1094人，在岗位员工5211人），占57.6％；塔石化363人，占3.3％。

（二）员工总体构造分析

1、本部机关人员占全体员工比例

本部机关人员占全体员工比例“先增后减”，该比例应控制在3.1％以内。

此前，本部机关人员占全体员工比例逐年递增，由2.5％到3.6％，这重要是由于塔西南公司于、进行改革，通过有偿解除劳动关系等分流了一大批员工使得员工总量减少所致。

这一比例下降，为3.2％，重要是由于：

（1）油田公司本部与原塔指合并，机关在整合同步分流了某些员工；

（2）“四塔合一”增长了塔石化360多人，使员工总量略有增长。

1999年～6年中，本部机关人员占全体员工平均比例为3.1％。

该比例重要是结合油田公司组织构造状况，反映公司本部机关人员职能管理与服务幅度。

依照公司发展普通规律：

随着公司规模增长，本部机关人员占全体员工比例呈递减趋势。

因而结合比例控制自优化原则，配备油田公司本部机关人员时，其占全体员工比例应控制在3.1％之内。

2、管理幅度

（1）总体管理幅度分析

公司总体管理幅度由到1999年10人减少到7人，呈递减趋势，但控制幅度相对较为合理。

公司总体管理幅度减小，一方面表白管理人员平均管理控制幅度减小，这重要是由于员工总量五年之内减少了11.9％。

另一方面也表白公司有过多员工发展到管理通路上来，由于从19999年到，在员工总量减少同步，管理人员总量却增长了，增长率为25.6％。

由此阐明公司管理人员管理控制能力有较大提高空间。

公司本部管理控制能力相对稳定，管理幅度均值为4.3人，相对偏低。

公司本部管理幅度变动原则偏差为0.50，阐明本部管理人员管理控制能力相对较为稳定，平均在4.3左右。

相对老式以为7～8人，公司本部管理控制幅度有待进一步提高。

塔西南管理控制能力变化较大，管理幅度均值为13.2人，相对合理。

塔西南管理幅度变动原则偏差为2.00，阐明塔西南管理人员管理控制能力变动较大，由16.7下降为11.5，从绝对数值上看塔西南管理人员管理幅度较大，超过了老式以为7～8人，但是考虑到塔西南工人较多，工人平均占到员工总量65.6％，表白这一管理幅度相对合理，结合塔西南历史数据分析，塔西南管理人员管理控制能力有很大提高空间。

塔石化管理幅度为7.9人，相对较为合理；塔指管理控制能力相对稳定，管理幅度均值为7.0人，相对合理。

塔指管理幅度变动原则偏差为0.47，阐明塔指管理人员管理控制能力相对较为稳定，平均在7.0左右，这一控制幅度相对较为合理。

（2）各层级管理幅度对比分析

股份板块与存续板块对无管理级别同级管理幅度差距随时间呈逐渐缩小趋势，而本部与塔指对无管理级别同级管理幅度差距呈扩大趋势。

股份板块与存续板块在“对无管理级别管理幅度”比值几乎都在1之上，即在同一级别管理人员层面，股份板块管理幅度要比存续板块宽。

重要因素是由于股份板块中具有塔西南，而塔西南有大量工人导致。

本部与塔指在“对无管理级别管理幅度”比值，可以发现几乎都在1之下，即在同一级别管理人员层面，塔指管理幅度要比本部宽。

并且级别越高，在此项管理幅度差距越大。

重要是由于本部业务类型为资金和技术密集型，对管理人员和技术人员规定高，而塔指业务多为劳动密集型。

股份板块与存续板块对副科级同级管理幅度差距较少，且较稳定。

但本部与塔指对副科级同级管理幅度差距较大，且副处级对副科级管理幅度差距呈增大趋势。

股份板块与存续板块在“对副科级管理幅度”比值自99年后差距缩减，维持在1上下，即同级别管理人员管理幅度相差不大。

对比本部与塔指管理幅度比几乎都在1之下，特别是处级所辖副科级，本部几乎只有塔指一半。

而副处级下辖副科级，比值随时间曲线呈下降趋势，重要因素是塔指此项幅度变宽。

股份板块与存续板块在“对科级副处级管理幅度”比值在1上下浮动，但副处级所辖科级差距随时间呈扩大趋势，重要是由于存续副处级