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薪酬谈判技巧
薪酬谈判技巧
篇一:
HR必备
HR招聘面试必备
(文集)
目录
谈薪酬的技巧4招............................................................................................................2教你如何和应聘者谈薪资...................................................................错误!
未定义书签。
怎样和应聘者谈薪酬........................................................................................................7
面试时如何与应聘者谈薪资..............................................................................................9
案例分析:
如何与员工“谈薪”?
...................................................................................12
应聘者应该如何谈薪水...................................................................................................15
HR成功进行薪酬谈判四部曲
企业招聘经理经常有这样一种感受:
当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。
诸不知,跑百米半九十,最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定胜负的关键之举。
当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?
一、突破观念误区
过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪,这是薪酬谈判的首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃,这种担心大可不必,因为这样的应聘者是很不成熟的,不值得可惜。
自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。
而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当作顾客,这种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客是永远不会满意的。
相反,让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量,而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。
即使需要调整,也是在核心部分不变动的情况下,对非核心部分进行一定程度的灵活,招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。
因此,招聘经理要把自己当成甲方的角色,掌握主动权,而不要变成乙方的角色,让对方轻易影响自身对薪酬的判定,一旦出现这种局面,就是失败谈薪的开始。
二、成功谈薪四步曲
“压”
就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中,经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。
在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。
招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。
另外,在初试时可以告知应聘者其原公
司有员工在本企业任职,也可避免应聘者漫天开价;企业还可以让应聘者提供原公司收入证明,比如工资条等。
以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
2、拆分原薪酬结构。
当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。
招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬,因为这代表了其安全性需求,对于不确定部分作为第二步考虑的,这是激励性部分,企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。
有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
这时候,招聘经理需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。
4、弱化应聘者重要性。
强调公司很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
“拉”
如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上,而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。
人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。
这种吸引点越多,在薪酬谈判天平上的筹码就越多。
比如:
公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果,以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在企业可获得的发展前景,比如职业发展通道、薪酬提升等,可以举内部员工的实际例子来说明,引导应聘者往前看。
有些招聘经理认为这些话是务虚的,不需要提及,但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求,会增强其心理保险系数,帮助其做出决策。
招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口,因此,他需要将公司的管理机制的优势与特点传达给应聘者。
招聘经理首先要对公司有信心,应聘者才会对公司有信心,比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的,给应聘者的平台是不错的,应聘者也会相信这一点。
3、抓住需求点,强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的,薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点进行重点说服,这往往能够打开谈判胜利之门。
那么如何识别应聘者的需求点呢?
一方面可以从其离职原因来分析,这就是他在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等,都可能是应聘者所关注的。
另外应聘者的主动提问也是其关心之处,抓住这些需求点施加影响,作出适当的吸引举措是很有效的。
比如有人很关注试用期的时间与薪酬,就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式,这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
“靠”
“靠”就是根据应聘者心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动他。
人都是情感的动物,因此在谈判过程中要软硬兼施,特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,感性的说服可能会起到催化剂的作用。
比如关心对方职业生涯规划发展,关注对方生活需要稳定,关注对方经济压力较大,关注对方家庭离工作地点较远等?
?
招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题,对方从情感上就会偏向你所在的企业。
“隐”
这是一个薪酬告知的技巧,在告知方式上很值得注意。
笔者看过一个招聘经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁,不但告诉对方年薪,还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金,结果一算出来,应聘者在直观上就觉得薪酬太低,当下就否决了该公司。
这种做法是很忌讳的,很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力,可以告知应聘者一个具有竞争力的数据,其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。
所以,在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话。
在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。
总之,薪酬谈判是一门科学,也是一门艺术,需要勇气与智慧并存,它源于对双方信息的充分把握,对双方心理的准确捕捉,以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度,有理有利有节的进行沟通,才能达到薪酬谈判的成功!
作者简介:
黄渊明,曾任两家大型企业集团的招聘经理,现任深圳市天音通信发展有限公司战略招聘经理,在招聘策略的制定、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验。
PDP招聘咨询师,PTT职业培训师,深圳市招考公务员面试考官,多家人力资源杂志的特约撰稿人,中国人力资源管理大奖委员会专家委员,20XX年入选《中国专家人名辞典》。
现任深圳市天音通信发展有限公司,战略招聘经理。
资深HR薪酬谈判的7大秘技
做HR这个行业真的很难,看上去风光无限,其实个中滋味,谁做谁知道,就说和应聘者谈薪资吧,薪资谈高了,老板不高兴,自己也郁闷,薪资谈低了,人家不愿来,给自己的招聘工作带来了很大的难度,直线部门老是在抱怨招聘速度太慢,如何给应聘者一个合理的薪资呢,结合本人的经验,随便聊聊。
1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候,千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度,否则,还没有谈工资,你已经输了一着,因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么,给HR谈薪资带来了难度。
2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前,首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强,给的薪资不会很高(即使你是世界500强,建议你也谦虚点),这一招叫降低应聘者的期望值,是谈判的技巧之一,你先为自己埋下伏笔,也是提醒应聘者有思想准备;但是同时你还要说:
但是我们公司也没有你想象的那么差。
这一招叫稳住应聘者,因为,你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
3、开始谈薪资了,首先你要问:
你的期望工资是多少?
这个大家都知道了,有的因聘者抱着搏一把的态度,漫天要价,这时候,你不要紧张,立即作出一个夸张的表情:
啊,这么多!
!
(家乐福的谈判技巧)这时,把一批故意要高价的人给震住了,没有经验的应聘者就会说:
没关系,大家可以谈的。
这时,你心里就有数了,哦,看来有回旋的余地,也许和公司的标准差不多,有门。
但是,有的人比较实在,你再做什么夸张的表情,也没有用,这时,你同样有数了。
4、接下来,你就问应聘者:
你最低的要求是多少?
有的应聘者也经常上网,知道一些技巧,会问:
公司能提供多少?
这时,有的HR没有经验,就把自己的底线交了出去,注意:
此时一定要沉住气,仍然不卑不亢,说:
你最低的要求是多少?
我们公司对这个岗位没有什么规定,你说了以后,我要向领导请示的。
这一招叫“乾坤大挪移”,此时,应聘者已经开始动摇了,说出了一个最低要求,此时,你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
5、接下来,你其实已经确定能否招聘这个人了,如果他提的工资低于公司标准,我想:
你可以直接答应他,但是实际上你付的薪水比这个高,这一点很重要,就是不要欺骗应聘者,因为有的人可能因为某种原因,暂时答应来,但是市场上他的价值并不止这么一点,你按照市场的价值给他,有利于留住这个人才。
但是之前并不告诉他,在他报到的时候,突然告诉他高一些的薪水,往往有奇效,在管理上,这叫:
超出对方期望值的事有很强的激励作用。
如果,这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离,这时,你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方,比如:
交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等,来说明总收入才能代表一个人的价值。
6、还有一招叫:
“故意降低法”,本人独创,专门对付那些漫天要价的应聘者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:
我们公司只能提供2500.这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来,其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱,你心里应该是有数的,他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第五点,即“多付一点点”,按照公司的标准给他,但事先不告诉他。
但是有的HR拼命的压应聘者的工资,
篇二:
面试薪酬谈判的技巧
面试薪酬谈判的技巧
招聘新员工时,面对员工薪酬漫天要价你该如何应对?
特别是面对稀缺人才离谱的报价时,谈判薪酬待遇有哪些技巧呢?
【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级
企业只有规范不同岗位(职务)统一的《薪酬职级表》,才能规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然,企业要通过科学的薪酬调查,根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》,确保《薪酬职级表》的科学有效性。
【技巧2】巧用面试登记表
应聘者在填写《面试登记表》的时候,需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。
HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题,这些是薪酬谈判的基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息,这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度,这是企业薪酬谈判的法宝。
【技巧3】注意薪酬谈判时机
企业在初试的时候,要避免一开始就和应聘者谈论薪资,只有对应聘者有充分足够的了解,同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识,进入复试环节才可以谈薪。
当双方的沟通还不够时,招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素:
对于供不应求的职位,人才薪酬待遇会很高,反之供大于求的职位,人才价格会低一些,这是人才价值的最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系,只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系,才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
如果应聘者条件优越,那么企业在给薪上必须大方些;相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间,以获得薪酬谈判主动权。
【技巧5】巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少,一般而言应聘者都喜欢多要一些(把自己卖个好价也是人之常情)可谓薪酬待遇“多多益善”,这是人的本性使然。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明,这种做法有利有弊,对于普通大众化职位可能没干系,但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇,招聘人员比较好的做法是,可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值,否则薪酬就没有谈判的空间和余地了)。
【技巧6】通过有效沟通引导薪酬预期
企业招聘员工的过程,本质上是“采购”的过程:
以最合理的价格招聘到最合适的人员。
企业在薪酬谈判过程中,更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方(企业薪酬待遇核心特色,特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例),同时将企业薪酬的亮点告诉对方,尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构,会让应聘者提升对企业的满意度,一旦应聘者对企业满意度提升,自然对薪酬的期望会降低。
企业在进行薪资谈判过程中,要特别注意的几点:
?
要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构,同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾
经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬合理性),同时知道同类人才的社会平均薪资。
企业在全面充分调查“知己知彼”基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
?
要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待
遇:
例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高,要让应聘者看到努力后的奋斗价值,以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。
?
薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么:
要了解他们重视的其它条件是什
么,对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等,虽然不是直接薪资报酬,但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理战术
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。
人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。
有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者
答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。
所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
【技巧8】谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。
企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。
这样,即使应聘者当时勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,招聘负责人应立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上主动让步。
这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以更低薪酬获得人才。
【技巧9】欲擒故纵的方法
对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”,在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇,通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“底价”摸清。
事实上,如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富,面试人员值多少钱心里都是有数的(必须有谈判的底线),当应聘者把他的底线亮出来以后,招聘人员再进行谈判可就轻松多了,如果他同意这个最低薪资,企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。
【技巧10】务必谈好薪酬待遇君子协议
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。
招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可定义统一的规则并且明示给应聘者)。
企业不怕高薪高能者,怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者,耽误企业宝贵的机会不算,还耽误能者加盟企业的可能。
友情提示
上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》(清华大学出版社)。
篇三:
HR经验谈:
高效薪酬谈判与招聘技巧
HR经验谈:
高效薪酬谈判与招聘技巧
去年十月,与几个朋友去美国硅谷旅游,与几个华人工程师聊天,问硅谷工程师们跳槽最看重什么,他们的答复几乎一致:
能够学习新东西,薪水高,有发财机会(股票期权)!
“只很少的一撮人生来是为改变世界的!
”事实上,在咱们社会主义党国也差不多,大多数人工作还是为了赚钱养家糊口,能够过上“小康”生活,支付高额的房贷,适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。
客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求,是薪酬谈判及成功聘用的开始。
一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发,是很难谈得好Offer的。
许多事实表明,公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。
要很好地做好薪酬谈判及成功聘用,个人认为招聘者(招聘经理或者专员)的角色很重要!
一个聪明且有领导力的招聘经理,必须对以下“场景”(工程学上称场景,管理学上称情境)有清晰的认知:
?
公司发展阶段。
初创企业,还是快速发展企业,还是稳定发展阶段等,企业发展阶段不同,对人才需求特点,以及内部政策流程的“固化”程度不一样。
?
公司文化与价值观。
公司聘用与报酬哲学是什么。
?
公司的政策流程,及业务处理过程的利益相关者。
(许多跨国公司在这方面很多职责被分割得厉害,找人面试由招聘团队,薪酬谈判与Offer发放在人力资源共享服务中心)
?
全面报酬的要素等相关的薪酬知识。
在展开讨论这个问题之前,我们还是要扯扯“招聘这件事儿”!
招聘与聘用的过程本质是“交易”,你Buy求职者的个人知识,经验,技能等等,求职者通过付出获得相应的回报。
因此,雇佣的本质是“交易”,既然雇佣是交易,那么招聘在很大程度上是一个营销过程!
一个聪明的招聘者(Recruiter)必须懂得基本的营销原理。
什么是营销原理:
?
客户(求职者)的动机需求是什么?
他们想获得怎么的体验?
?
我们销售什么?
(职业机会是什么,Features)
?
我们有什么不同?
我们的差异性是什么?
(雇主环境的差异性与优势,Advantage)
?
我们能够给你带来什么?
(能够给求职者的价值与利益是什么,Benefit)。
上面几点就是传说中的F-A-B原则!
一个聪明的招聘者必须能够清晰地知道自己所在情境对应的FAB是什么,只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。
OK,既然我们知道了交易(聘用)发生在什么样的“场景”,又掌握的招聘营销技能的FAB必杀技,那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧!
创业型公司,与雇员分享未来价值!
坦率地讲,创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势,相反创业公司因为没有太多的薪酬制度条条框框,薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性,弹性,这些优点能够加快招聘效率与进程。
一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类:
?
工作的独立性与挑战性,能够学习得到东西;
?
组织内的人际关系简洁,沟通顺畅,团队协作高效率;
?
公司的愿景明确;
?
有机会参与分享公司成长价值(原始股份,股票期权等等)。
如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水,显然TA就是一个“心智不太成熟”的求职者。
既然,我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机,那么HR经理或者招聘经理(招聘者)必须能够陈述得清楚以上四个方面的问题,如果你做不到怎么办?
公司内部一定有人可以帮助你做得到,这是成功吸引,薪酬谈判,聘用承诺的组合拳:
在创业型公司,公司的管理层(创始成员)需要深度接入人才招聘的业务过程。
公司可以没有HR经理,但是不能没有Recruiter,在这个阶段Recruiters的核心价值不是薪酬谈判与聘用,而是如何“找得到”公司需要的潜在人才,因此创业型公司的Recruiter建议CEO们要聘用“猎头顾问”,
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