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劳动合同和劳务合同
劳动合同和劳务合同
篇一:
劳动合同与劳务合同区别及案例劳动合同与劳务合同区别及法律解释来源:
李东东律师论文简述:
因此,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险:
一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种,故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开:
即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、
请假时数、固定加班、自由加班、奖金、...
♦而认定劳务关系的关键则是:
1、双方为不具有从属性的平等关系
2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系(即不存在具体的职务和岗位,无上下级)
3、双方的权利义务完全依据协议确定,为完整的平等有偿关系(即不受单位规章制度约束,而是受劳务协议约束)
4、双方的权利义务调整劳动结果
♦因此,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险:
、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的
条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种,故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开:
即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。
故不利于公司进行综合管理。
所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行,而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时,为避免劳务报酬与工资混淆,应以劳务用工的部门为单位,对劳务费名义造册发放,结算时注明核发依据,如元/小时(天、月、件)。
一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工,但实际上却按劳动用工进行管理,则发生争议时,劳动保障部门会按劳动争议来处理。
故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强,不利于保持员工队伍的稳定性,不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较,综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出,有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
♦为更好地理解两者之间的区别,请看下面的真实案例分析。
案情:
杨某XX年6月应聘到某公司工作,并于同年9
月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为XX年9月16日至XX年9月15日。
该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师;按月支付工资为5000元;劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。
XX年9月10日,某公司通知杨某“劳务协议”到期终止,不再续签。
杨某认为他与某公司存在劳动关系,并签有“劳务协议”,要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。
而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由,否认双方存在劳动关系,同时认为“劳务协议”不是劳动合同,拒绝了杨某的要求,后杨某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
杨某诉称:
我在某公司工作了15个月,按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我,而公司仅仅提前了5天,其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定,侵害了我的合法权益,某公司应支付我25天工资的赔偿金。
某公司辩称:
杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员,其人事档案不在我公司,且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》,而非《劳动合同书》。
在该《劳务协议书》中,对劳务协议到期后是否提前通知,我公司与杨某未作任何约定。
因此,我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为:
界定劳动关系与劳务关系的关键,在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系,是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。
不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。
本案中,从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守
商业秘密和违约责任等内容来看,表明杨某受某公司的约束和管理,并有规律地获得公司支付的劳动报酬,且双方履行了劳动关系中的权利和义务。
某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外,未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系,以及和杨某存在劳务的关系的证据。
故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。
再者,杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素,且为双方当事人真实意愿的表示,应属合法有效。
为此,
杨某与某公司所签的《劳务协议书》,应视为《劳动合同书》,该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。
故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。
依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定,劳动争议仲裁委员会作出裁决:
由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。
[评析]本案涉及两个主要问题:
一是什么是劳动关系和什么是劳务关系?
以及二者之间的区别。
劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
(实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍,但只要双方实际履行了上述权利和义务,即形成了事实劳动关系)。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系和劳务关系两者的区别在于:
1、
主体不同:
劳动关系的主体是劳动者和用人单位;劳务关系的主体则不限于个人与企业。
2、法律关系不同:
劳动关系兼具财产关系和人身关系性质,主体间存在管理与被管理的隶属关系;劳务关系则是平等的民事法律关系。
3、支付报酬的形式不同:
劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付;劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付,无
规律可言。
4、适用法律不同:
劳
篇二:
劳动合同与劳务合同的区别及法律意见
♦因此,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下
问题和风险:
一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种,故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开:
即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。
故不利于公司进行综合管理。
所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行,而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时,为避免劳务报酬与工资混淆,应以劳务用工的部门为单位,对劳务费名义造册发放,结算时注明核发依据,如元/小时(天、月、件)。
一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工,但实际上却按劳动用工进行管理,则发生争议时,劳动保障部门会按劳动争议来处理。
故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强,不利于保持员工队伍的稳定性,不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较,综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出,有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
江苏诺法律师事务所郑海华
XX年4月2日
篇三:
劳动合同及劳务合同的区别
非全日制临时用工协议
《劳动合同法》第三节关于非全日制用工的条款第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
在非全日制用工条件的情况下,是否存在加班问题,应当视具体情况而论。
1、如果双方已经约定休息日、法定节假日工作支付加班费或者不支付加班费。
原则上应当认定该约定有效。
2、如果没有约定加班费等内容。
那么在非全日制用工场合,劳动者在超出制度工作时间以外的时间计算加班费,即如果劳动者的当天工作时间超过4小时,则4小时之外的工作时间应当计算加班费。
对于休息日和法定节假日工作的情形,则应当计算相应的加班费。
3、非全日制用工同样享受年休假
4、非全日制用工同样需要购买社会保险关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题《中华人民共和国劳动法》对签订全日制用工劳动合同应当包含的内容以及相关事项作了明确的规定,这已为众所周知,但对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定,虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定,但并不为人们所熟知。
以下对此作一简要介绍。
一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
此外,按照上海市的规定,劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间,应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。
二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项一般来讲,用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。
劳动合同一般以书面形式订立。
劳动合同期限在一个月以下的,经双方协商同意,可以订立口头劳动合同。
但劳动者提出订立书面劳动合同的,应当以书面形式订立。
按照相关规定的要求,非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,同时也可以约定保密条款,但不得约定试用期。
关于非全日制劳动合同的终止条件,可以不受劳动法相关规定的约束,双方可以在劳动合同种进行自由约定。
如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的,按照约定承担赔偿责任。
三、关于非全日制用工的工资支付
首先,用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。
其次,用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
最后,非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
对此双方可以在合同中进行约定。
四、关于非全日制用工的社会保险
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,同时也可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;
五、关于非全日制用工的劳动争议处理
与全日制用工的劳动合同争议的解决途径一样,从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议,应当按照国家劳动争议处理规定执行。
也即劳动争议发生后60日内双方均可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院提起诉讼。
劳务合同相关情况
首先,应明确您签订的是劳务合同还是劳动合同?
其次,若是劳动合同,而受《劳动法》的调整,发生纠纷,可申请劳动仲裁。
企业签订的劳动合同不得违反国家《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。
就您的个案来说,公司的合同显然是违反国家法律规定,是不合法的。
若是劳务合同,则受《民法通则》及《合同法》的调整,发生纠纷,可向法院起诉解决。
篇四:
你签的是劳务合同还是劳动合同你签的是劳务合同还是劳动合同找到工作,过关斩将后劳务者是不是着急签下自己与单位的第一份合同,一来要稳定自己和东家的“缘分”,二来也为自己的权益多份保障。
但在下笔前请先了解清楚,劳动者和单位签订的是劳动合同还是劳务合同,律师提醒:
“劳务合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
。
劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动,另一方向对方支付报酬的协议,二者有着很大的差别。
所以,在劳动者下笔前请先了解清楚。
区别一:
合同适用法律不同。
劳动合同是确立劳动关系的依据,属于劳动法、劳动合同法调整的范畴;劳务合同是建立民事法律关系的依据,属于民法调整的范畴。
区别二:
合同的内容不同。
为了保护劳动者,《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险,用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准,用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等等;而劳务合同的雇主则没有上述义务,更多体现为当事人的意思自治,劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,是按等价有偿的原则支付,主要由双方当事人自行协商。
区别三:
承担劳动风险责任的主体不同。
劳动合同的双方当事人在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者成为用人单位一员,在提供劳动过程中的风险由用人单位承担,劳务合同的主体之间不存在这种隶属关系,双方是相互独立的平等主体,提供劳务中的风险自行承担。
区别四:
解决纠纷的程序不同。
劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理;劳务合同
是民事合同,纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。
相关链接:
不同类型合同适合不同人群《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
一般劳动者与用用超声波设备人单位都应该签订劳动合同,自身权益才能更好地得到劳动法的保障。
其他人员,如退休后的职工再与单位建立用工关系的,一律以劳务关系对待;下岗职工和内退人员与单位仍然存在劳动合同关系,在未与单位解除劳动关系的情况下,不得与新的用人单位建立劳动关系,所以属于这种情况的签订的是劳务合同。
篇五:
劳动合同与劳务合同区别及法律解释劳动合同与劳务合同区别及法律解释
来源:
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劳务合同劳动合同阅读次数:
2522
4、双方具有管理和被管理的特征
5、双方的权利义务调整劳动过程
♦而认定劳务关系的关键则是:
1、双方为不具有从属性的平等关系
2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系(即不存在具体的职务和岗位,无上下级)
3、双方的权利义务完全依据协议确定,为完整的平等有偿关系(即不受单位规章制度约束,而是受劳务协议约束)
4、双方的权利义务调整劳动结果♦因此,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以
下问题和风险:
一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种,故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。
主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开:
即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。
故不利于公司进行综合管理。
所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行,而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时,为避免劳务报酬与工资混淆,应以劳务用工的部门为单位,对劳务费名义造册发放,结算时注明核发依据,如元/小时(天、月、件)。
一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工,但实际上却按劳动用工进行管理,则发生争议时,劳动保障部门会按劳动争议来处理。
故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强,不利于保持员工队伍的稳定性,不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较,综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出,有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
♦为更好地理解两者之间的区别,请看下面的真实案例分析。
案情:
杨某XX年6月应聘到某公司工作,并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为XX年9月16日至XX年9月15日。
该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师;按月支付工资为5000元;劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。
XX年9月10日,某公司通知杨某“劳务协议”到期终止,不再续签。
杨某认为他与某公司存在劳动关系,并签有“劳务协议”,要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。
而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由,否认双方存在劳动关系,同时认为“劳务协议”不是劳动合同,拒绝了杨某的要求,后杨某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
杨某诉称:
我在某公司工作了15个月,按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我,而公司仅仅提前了5天,其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定,侵害了我的合法权益,某公司应支付我25天工资的赔偿金。
某公司辩称:
杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员,其人事档案不在我公司,且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》,而非《劳动合同书》。
在该《劳务协议书》中,对劳务协议到期后是否提前通知,我公司与杨某未作任何约定。
因此,我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为:
界定劳动关系与劳务关系的关键,在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系,是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。
不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。
本案中,从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、
按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看,表明杨某受某公司的约束和管理,并有规律地获得公司支付的劳动报酬,且双方履行了劳动关系中的权利和义务。
某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外,未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系,以及和杨某存在劳务的关系的证据。
故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。
再者,杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素,且为双方当事人真实意愿的表示,应属合法有效。
为此,杨某与某公司所签的《劳务协议书》应视为《劳动合同书》,该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。
故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。
依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定,劳动争议仲裁委员会作出裁决:
由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。
[评析]本案涉及两个主要问题:
一是什么是劳动关系和什么是劳务关系?
以及二者之间的区别。
劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
(实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍,但只要双方实际履行了上述权利和义务,即形成了事实劳动关系)。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系和劳务关系两者的区别在于:
1、
主体不同:
劳动关系的主体是劳动者和用人单位;劳务关系的主体则不限于个人与企业。
2、法律关系不同:
劳动关系兼具财产关系和人身关系性质,主体间存在管理与被管理的隶属关系;劳务关系则是平等的民事法律关系。
3、支付报
酬的形式不同:
劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付;劳务
篇六:
劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别
正确认识劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别,有助于我们正确适用法律。
三种合同的区别在于:
1、合同当事人不同。
劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。
即一方是自然人劳动者,劳动者必须满16周岁,在法定退休年龄以内的有劳动能力的公民;用人单位是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位。
劳务合同、雇佣合同的双方可以是公民、法人、法人与自然人。
它可以发生在公民间、法人间、法人与自然人间。
2、当事人之间的关系不同。
劳务合同、雇佣合同当事人是平等关系,没有隶属性质;劳动合同关系中劳动者是用人单位的成员,有身份、经济、组织上的从属性,与用人单位之间有管理和组织关系。
3、劳动支配权和劳动风险责任承担不同。
劳务合同、雇佣合同中的劳务支配权在提供劳务者,劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担或由过错方承担;劳动合同中劳动支配权在用人单位,劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
4、报酬性质和支付方式不同。
劳务合同、雇佣合同报酬支付方式多种多样,可一次支付,也可分期、分批支付、按月支付,且报酬标准根据劳务
市场价格确定,由双方当事人约定,国家无强制性规定。
劳动合同报酬支付普遍采用按月持续支付的方式,报酬的标准根据劳动数量、质量确定,由当事人约定,但必须遵守国家最低工资标准等强制性规定。
5、劳动合同关系一般具有唯一性。
劳动合同关系一般具有唯一性,在出现二重及以上的劳动关系时,只认可其中一个是劳动关系,而其他则是劳务或雇佣关系。
篇七:
劳动合同与劳务合同的6点区别劳动合同与劳务合同的6点区别
1、劳动合同与劳务合同适用的法律不同劳动合同适用的法律为:
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等,是独立的合同种类。
劳务合同适用的法律为:
《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》
2、劳动合同与劳务合同签订的形式不同劳动合同则必需是书面合同,没有签订书面合同,视为无合同,企业违反了劳动法,员工据此辞职,是可以拿到补偿的。
根据《合同法》的规定,劳务合同既可以是书面合同,也可以是口头合同。
3、劳动合同与劳务合同解决纠纷的程序不同劳动合同纠纷要先行经过单位注册地区县劳动机构仲裁,未经过劳动争议仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理。
劳务合同是民事合同,纠纷发生后当事人无须经过仲裁,可直接向人民法院起诉。
4、劳动合同
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