管理学笔记整理 第九章 人事.docx
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管理学笔记整理第九章人事
第九章人事
第一节人力资源管理概述
★人事管理的演变
演变:
二十世纪七十年代
人事管理
人力资源管理:
人力资源管理是传统上所称的人事管理一词的现代术语。
★人力资源管理的含义
人力资源管理:
是组织为实现既定的目标,运用现代管理方法和手段,对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。
理解
*人力资源:
是指能够推动国民经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和。
*人事管理:
是将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,人事管理主要包括人员的招聘、选拔、委派、人事档案管理、薪金福利制度的设计、纪律执行以及其他人事规章制度的制定等。
★人力资源管理过程
人力资源管理的重要性:
人力资源管理是企业战略管理的有机组成部分
人力资源管理有助于组织建立持久的竞争优势
人力资源管理实践对组织绩效有重要影响
公司成功的最重要原因:
用人的成功
高层管理者最重要的职责:
是把世界上最优秀的人才招揽到自己的身边。
自己最主要的工作:
把50%以上的工作时间花在选人用人上。
自己最大的兴趣:
是发现、使用、爱护和培养人才
自己的领导艺术:
让合适的人做合适的工作。
★影响人力资源管理过程的因素
经济
工会:
代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织。
法律
人口
★评估当前人力资源
§工作分析:
它定义了组织中的工作以及从事该工作所需要的行为。
包括知识、技术和能力(KSAs)
信息收集:
可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得
§职务说明书:
职务说明书是描述工作的书面声明,一般包括工作内容、环境和工作条件。
§职务规范:
职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。
第二节规划与招聘
★规划
人力资源规划
概念:
管理者确保在适当的时间,为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程
步骤:
评估当前人力资源:
员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、语种、特殊技能、专业技能
满足未来人力资源的需求:
组织使命、目标、战略决定,源自对产品和服务的需求
制定规划:
确定不足和配备
★招聘
招聘概念:
确定、发现和吸引有能力的应聘者的过程。
★简历样本
★传统的招聘渠道
★公司简历核对
*注意问题:
§最有利的信息放在最前面
§附加信息
§使用积极和表示动作的词汇
§信息的准确性(申明)
§技术术语和相关描述要专业
避免错误的语法
§语句的简短和紧凑
§避免重复
§不能遗漏重要的信息
★招聘的方式
●外部招聘
含义:
外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
优势
§具备难得的“外部竞争优势”具备难得的“外部竞争优势”,被聘者没有太多顾虑,可以迅速开展工作。
§有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。
§能够为组织输送新鲜血液,为组织带来新的管理方法和经验。
劣势
§外聘者对组织缺乏深入了解
§组织对外聘者缺乏深入了解
§外聘对内部员工的积极性造成打击
●内部提升
含义:
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
优势
§有利于保证选聘工作的正确性
§有利于被聘者迅速展开工作
§有利于调动员工的工作积极性
§可使组织对其成员的培训投资获得回收,获得更多的培训投资收益
弊端
§可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
§可能会引起同事之间的矛盾
●笔试(知识测试)
概念:
是管理人员选聘的一种最基本的方法,是让应聘者在试卷上回答事先拟好的试题,然后由考官根据应聘者解答题目的正确程度评价成绩的一种方法。
§优点:
花费时间少,效率高,一次评价人数多,对应聘者的知识、、技术能力的考查的准确度比较高,成绩评定比较客观。
§缺点:
不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作能力等。
●情景模拟
概念:
是指根据被测试者可能担任的职务,编制一套于该职务实际情况相似的测试题目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
方法:
§公文处理:
假定被测试者将接替某个管理人员的工作,然后将预先准备好的一袋文件交给被测试者处理,要求其在规定时间内处理完毕,并要求被测试者向评价人员说明为什么这样处理。
主要测试应聘者的分析、判断、组织、计划和决策能力。
§无领导的小组讨论:
被测试者组成小组讨论一个实际业务问题,目的是测验被测试者的领导能力、处理人际关系能力、想象能力以及对资料的应用能力。
§案例分析:
先让被测试者阅读一些关于组织中的某些问题材料,然后要求其向高层管理部门提交一个分析报告,以考查其综合分析能力和判断决策能力的一种测评形式。
§个人演讲:
通过让应聘者就一定题目发表演讲来评价其沟通技能、思维敏捷性、系统性、条理性、创造性、说服力以及自信心等的一种测评形式。
§角色扮演:
面试者设置了一系列尖锐的人际关系矛盾与人际冲突,要求被测试者分别扮演不同的角色,去处理个种问题和矛盾,从而测试其素质和潜能。
§管理游戏:
组织一项活动,各小组成员被分配一定的任务,必须合作才能较好的完成任务。
考查其综合管理能力。
●面试
§结构化面试:
是依照预先确定的内容、程序、分值结构进行面试的形式。
§非结构化面试:
是指无确定的提问程序和内容,在面试过程中可以随机发问的面试形式。
§混合式面试:
是结构化面试和非结构化面试相结合的方式。
★解聘
解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时,管理者减少组织所配备的员工的过程。
★甄选
概念
是一项预测行动,即需要预测出哪一位应聘者在被组织雇佣之后将会成功,哪一位应聘者符合组织对员工的评估标准。
甄选决策的结果
●效度和信度
效度:
对于一个成功的组织来说,必须在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。
高得分对应于高绩效;低得分对应于低绩效
信度:
一种手段对同一事物做出一致测量的可持续性。
某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。
●甄选工具
申请表
*几乎可以普遍使用
*收集信息时最有用
*能够预测工作绩效,但不容易创建
笔试
*必须与工作岗位有关
*包括对智力、资质、能力以及兴趣等内容的测试
*应用普遍
*能够对管理岗做出相对较好的预测
绩效模拟测试
*采用实际的工作行为
*工作抽样:
通过与该岗位有关的工作任务来测试应聘者,适合于按瓿就班的工作和标准化的工作
*评估中心:
模拟工作,适用于评价管理能力
面试
*几乎可以普遍使用
*必须知道什么可以用,什么不可以用
*适用甄选管理岗
履历调查
*用来核实求职者数据
*用来核实推荐信
身体检查
*对具有特性体力要求的职位有用
*主要是为了各种保险项目
第三节培训与职业发展
★培训
●培训的含义
培训是一种旨在持久改善员工工作能力的学习经历。
培训的内容包括改变员工的技能、知识、态度和行为等。
培训目的
*补充知识*发展能力*转变观念*交流信息
●培训类型
上岗培训
对工作岗位和组织的介绍,帮助新员工融入组织。
工作部门上岗培训
使新员工熟悉工作单元的目标,明确他/她的工作在整个工作单元目标的地位,将新员工介绍给同事。
组织上岗培训
向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度,带领新员工进行一次整个组织的参观
员工培训
员工的知识和技能的提高。
●培训的方法
传统的培训方法
*在职培训:
对工作任务进行初始介绍后,员工通过实际执行这些任务来学习如何从事他们
*工作轮换:
员工在某个特定领域内的不同岗位上工作,从而接触各种各样的任务。
*辅导制:
员工跟随一位经验丰富的同事一起工作,同事帮他提供信息、支持和鼓励。
*实验练习:
员工参与角色扮演、模拟或其他类型的面对面培训
*工作手册:
员工参考培训手册和操作手册获得有关信息
●基于先进技术的培训方法
*CD-ROM/DVD/录相带/录音带:
员工可采用
*视频会议/电话会议/卫星电视:
员工可听取、观看、参与
*电子化学习:
员工可参与
★职业发展
●职业计划与发展
职业计划
指员工根据自己的能力和兴趣,通过规划职业目标以及实现目标的手段,使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
职业生涯发展
是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整,以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。
★职业生涯发展阶段
●按时间跨度
短期:
指2年以内的
中期规划:
指2-5年内的(最常用)
长期:
指5—10年内的
人生规划是指对整个职业生涯的规划,时间跨度可达40年左右,规划的目的是确定整个人生的发展目标。
●按程序
探查、个人评价、分析、计划、实施或开发、生活—工作管理
●按年龄
职业探索阶段(20-25岁)、早期的职业确立阶段(25-30岁)、职业生涯的持续阶段(35-60岁)、衰退阶段(60岁以后)
●有效管理职业生涯的方法
对于摸索期的新员工来说,组织应该加强职前引导。
对于立业期阶段的员工来讲,必须给他们必要的培训和指导。
职业生涯的持续阶段,组织要及时提醒他们失误可能招致的代价。
职业后期的员工希望有更多的时间或从事压力更轻一些的工作。
衰退阶段,组织应当对其有所防范工作。
●如何才能获得职业上的成功?
更好的了解你自己
维护你的个人品牌
成为一名团队型员工
得体的着装
人脉技能
主动请求帮助
及时更新你的技能
设定目标并努力实现
做好本职工作
第四节绩效与薪酬
★绩效
●绩效管理系统
是指建立绩效标准并评估绩效以完成客观的人力资源决策,并为人事决策提供事实依据的过程。
●绩效考评目的
*保证组织目标的实现
*促进管理人员的成长
*为人事晋升和公平奖惩提供客观的依据
●考评方法
书面描述法
关键事件法
评分表法
行为定位评分法
多人比较法:
个体排序法、配对比较法、强制分布法。
优点:
员工相互比较。
缺点:
人多时,不适用
360度考评:
评估者从被评估者、老板、同事、团队成员、顾客及供应商等多个来源获取绩效反馈。
优点:
全面。
缺点:
费时
目标管理法:
优点:
目标管理,结果导向。
缺点:
费时
●考评内容
德、能、勤、绩
高层、中层、基层
●考评方式
自我考评上级考评
同事考评下级考评
●考评的程序
确定特定的绩效考评目标
确定考评责任者
评价业绩
公布考评结果,交流考评意见
根据考评结论,将绩效考评结果备案
★薪酬
●薪酬的概念
是企业对它的员工(包括管理者)给企业所作的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢
●薪酬管理
是设计一个具有成本收益的薪酬结构,以吸引和留住能干的员工。
●影响薪酬的因素
工作类别
业务类型
工会
劳动密集还是资本密集
管理理念
地理位置
企业盈利性
企业规模
员工的工龄和表现
★薪酬确定方法
●基于技能的薪酬
根据员工表现出的工作技能和能力来确定
●浮动薪酬
个人薪酬取决于其绩效水平
●员工福利
★附录:
当前人力资源管理面临的问题
●精简机构的管理
有计划地减少组织中的工作岗位
进行开放、真诚的沟通
为精简下来的员工提供帮助
对留下来的员工进行安抚和提供咨询服务
●性骚扰
一种影响个人工作的不期望发生的带有性色彩的行为
一种冒犯或敌对的环境
●办公室恋情
具有潜在的侵扰倾向
●工作与生活的平衡
在工作时,员工并不能将他们的家庭置于脑后
通过推出家庭—友好福利,组织对员工变得更加友好:
工作现场幼儿园
夏季宿营活动
弹性工作制
工作分担
放假时间配合学校的假期
灵活的工作时间
●控制人力资源成本
员工医疗成本
鼓励健康的生活方式
报酬激励
健康计划
要求有坏习惯的员工支付更多的健康保险费用
员工养老金计划成本
降低员工退休金计划的费用
取消员工退休金计划
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