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绩效考核实施细则
绩效考核实施细则(讨论稿)
第一章总则
一、目的
1、通过绩效管理实现“共赢”
该绩效考核建立在“共赢”的基础之上,企业通过绩效考核赢得管理与效益,员工通过绩效考核赢得自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现企业和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理
将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础,通过考核发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题;通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,最终保证企业发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量
通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性,提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划
通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础,企业会了解员工长期的绩效表现,建立针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪,全面了解员工绩效过程的表现情况,准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法
1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象,以工作制度为基点,以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位工作任务书》来制定考核标准;
2、采用多角度考核办法,将被考核人自评、直接上级考评、相关部门考评等相结合的方式进行考核;
3、采用“逐级考评”的方式;
4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则
1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考评结果一定要反馈给被考评者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期
一、公司除总经理外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核:
月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资、奖金直接挂钩。
(普通员工、主管进行月度绩效考核)
2、季度绩效考核:
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的绩效工资直接挂钩。
(中高层管理人员进行季度绩效考核)
3、年度绩效考核:
年度绩效考核是对全员在本年度的月度或季度绩效考核成绩的汇总,年度绩效考核成绩作为晋升、淘汰、评比以及计算年终奖励的依据。
第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序
一、公司成立绩效考核评定小组(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构
1、绩效考核评定小组成员:
总经理、经营副总、生产副总、总会计师、总工程师、行政副总、总经理助理、人力资源部负责人。
2、人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
二、绩效考核时间:
月度绩效考核于次月2日内完成;季度绩效考核于每季度首月的2日内完成;年绩效考核于次年1月20日前完成。
三、绩效考核程序
(一)月度绩效考核程序:
1、制定《主管、员工周工作任务评核表》。
(1)被考核人于每周周五,根据《岗位说明书》填报下周的《主管、员工周工作任务评核表》。
(2)直接上级就所填报的《主管、员工周工作任务评核表》与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。
(3)确定后的《主管、员工周工作任务评核表》由双方各持一份,作为下周工作的工作指导和考核依据。
(4)计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写其相应的《主管、员工周工作任务评核表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
2、被考核人对上周工作进行“自评”,每周周二前完成。
(1)被考核人根据《主管、员工周工作任务评核表》对上周工作进行“自评”。
(2)“自评”作为被考核人的权利,被考核人自动放弃“自评”的,视同放弃“申述”的权利。
(3)“自评”不占考核评分的权重,旨在强调考评互动,考核过程中实现被考核人与考核人的意见交换。
3、直接上级对被考核人上周工作进行“考评”,每周周四前完成
(1)直接上级根据《主管、员工周工作任务评核表》对被考核人上周工作情况进行“考评”。
(2)考核过程中,直接上级应当关注被考核人的“自评”,与被考核人交换意见。
(3)考评结束,被考核人、考核人签字确认。
(4)被考核人对考核结果不清楚或者持有异议,有权在考核期间或考核结束5日内以书面形式办理申诉,申述流程见本细则第六章。
4、月度绩效考核结果汇总
每月2日,直接主管根据《主管、员工周工作任务评核表》将上月的绩效考评结果进行汇总,
填写《主管、员工月度绩效考核评分表》。
(1)直接主管将考评结果报被考核人分管领导。
(2)被考核人分管领导结合所管部门人员情况综合考虑等次分布,确定被考核人考核等次,报人力资源部。
5、审核审批:
普通员工考核成绩由部门负责人审批执行,主管级员工考核成绩由分管审批执行。
月度绩效考核成绩为优,必须经人力资源部汇总分析后报总经理审批执行。
(二)季度绩效考核程序:
1、制定《中高层管理人员月工作任务评核表》
(1)被考核人于每月月底,根据《岗位说明书》填报下月的《中高层管理人员月工作任务评核表》。
(2)直接上级就所填报的《中高层管理人员月工作任务评核表》与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。
(3)确定后的《中高层管理人员月工作任务评核表》由双方各持一份,作为下月工作的工作指导和考核依据。
(4)计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写其相应的《中高层管理人员月工作任务评核表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
2、被考核人对上月工作进行“自评”,每月3号前完成
(1)被考核人根据《中高层管理人员月工作任务评核表》对上月工作进行“自评”。
(2)“自评”作为被考核人的权利,被考核人自动放弃“自评”的,视同放弃“申述”的权利。
(3)“自评”不占考核评分的权重,旨在强调考评互动,考核过程中实现被考核人与考核人的意见交换。
3、直接上级对被考核人上月工作进行“考评”,每月5号前完成
(1)直接上级根据《中高层管理人员月工作任务评核表》对被考核人上月工作情况进行“考评”。
(2)考核过程中,直接上级应当关注被考核人的“自评”,与被考核人交换意见。
(3)考评结束,被考核人、考核人签字确认。
(4)被考核人对考核结果不清楚或者持有异议,有权在考核期间或考核结束5日内以书面形式办理申诉,申述流程见本细则第六章。
4、季度绩效考核结果汇总
每季度的首月的2日,直接主管根据《中高层管理人员月工作任务评核表》将上季度的绩效
考评结果进行汇总,填写《中高层管理人员季度绩效考核评分表》。
(1)直接主管将考评结果报被考核人分管领导。
(2)被考核人分管领导结合所管部门人员情况综合考虑等次分布,确定被考核人考核等
次,报人力资源部。
5、审核审批:
部门副经理及以上员工考核成绩由分管副总审批执行,分管副总级以上员工绩效考核成绩由总经理审批执行。
季度绩效考核成绩为优,必须经人力资源部汇总分析后报总经理审批执行。
(三)年度绩效考核程序:
年度绩效考核考评成绩来源于月度或季度绩效考核成绩的汇总;
1、公司全体员工参加年度绩效考核,由直接主管对被考核人月度或季度绩效考核成绩进行汇总,年度绩效考核评定要求于年度首月10日前完成,并汇总到人力资源部。
2、绩效考核评定小组于年度首月15日前对全部年度绩效考核结果进行审核并报请总经理审批执行。
四、述职报告:
参加月度绩效考核的被考核人于每月10日前根据评定后的《xx岗位周工作任务书》以及
《主管、员工月度绩效考核评分表》或《项目部员工月度绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行述职报告,上交其直接上级。
参加季度绩效考核的被考核人于每季度首月10日前根据评定后的《xx岗位月工作任务书》
以及《中高层管理人员季度绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行述职报告,上交其直接上级。
五、结果分级:
各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。
并综合客观考虑,确定考核等次。
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成了工作目标
完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越
符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标
基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺
不符合岗位常规要求,不能达成工作目标
得分
90分以上
80至90分
70至79分
60至69分
60分以下
第四章各级考核机构职责
一、绩效考核评定小组主要职责:
1、审核公司绩效管理制度。
2、制定公司年度目标并进行目标分解。
3、审核年度考核结果。
4、监督绩效管理实施。
二、分管领导、部门负责人负责组织部门内部绩效管理工作,主要职责如下:
1、组织、制订下级员工绩效计划。
2、进行过程管理,对下级员工进行绩效跟踪和指导,并记录关键事件。
3、指导下级员工进行自我评估,并客观公正地对下级员工绩效进行评估。
4、与下级员工进行沟通,帮助其认识到工作中存在的有待解决的问题,并共同制定绩效改进计划。
5、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通,并提出建议。
6、部门经理有权提出复议。
三、人力资源部负责组织、实施公司绩效管理工作,主要职责如下:
1、设计、完善《绩效考核管理制度》及《绩效考核实施细则》。
2、组织、协调、开展绩效考核管理工作。
3、汇总、分析各类绩效考核结果。
4、撰写绩效考核管理总结报告。
5、接受、处理员工考核申诉。
6、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息。
第五章绩效考核方法及主体、维度和权重
一、根据被考核对象的实际工作及管理归属情况不同,采用直接上级考评、职能管理部门考评、关联部门考评考评相结合的多角度绩效考核方式。
绩效考核对象
绩效考核方法
绩效考核主体
中、高层管理人员
多角度绩效考核
直接上级、同级人员
外派项目人员
多角度绩效考核
直接上级、同级人员
主管、普通员工
直接上级绩效考核
直接上级
项目部班组人员
直接上级绩效考核
直接上级
注:
因公司施工行业的特点,项目部工班组人员的月度考核采用单独方法另行制定。
二、绩效考核维度
1、绩效维度包括:
(1)任务绩效:
体现的是本职工作任务完成的结果。
(2)周边绩效:
体现的是对相关部门协作的结果。
(3)管理绩效:
体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2、态度维度包括:
(1)考勤:
是否遵守公司规章制度。
(2)工作纪律性:
工作过程是否服从安排、分配,遵守公司规章制度。
(3)服务态度:
对相关人员服务过程的态度。
(4)合作精神:
工作过程中与相关人员的合作情况
3、能力维度包括:
(1)交际交往能力。
(2)影响力。
(3)领导能力。
(4)沟通能力。
(5)判断和决策能力。
(6)计划和执行能力。
三、绩效考核维度、权重分布表
1、各级被考核人员考核维度、权重
中高层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度
绩效考核主体
季度绩效考核权重
年度绩效考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
60%
40%
周边
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