劳动合同成立的条件.docx
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劳动合同成立的条件
劳动合同成立的条件
篇一:
劳动合同变更条件
1劳动合同变更的概念
根据本法第十六条和第三条第款的规定,劳动合同由用人单位与劳动者协调一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
因此,劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,受法律保护,双方当事人应当严格履行,任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。
但在,当事人在订立合同时,有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;合同订立后,在履行劳动合同的过程中,由于社会生活和市场条件的不断变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生变化,使得劳动合同难于履行或者难于全面履行,或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡,这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。
否则,在劳动合同与实际情况相脱节的情况下,若继续履行,由可能会对当事人的正当利益造成损害。
因此本法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。
双方当事人可以依据有关法律法规的规定,经协商一致,就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减,通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定,使劳动合同适应变化发展了的新情况,从而保证劳动合同的继续履行。
劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减,而不是签订新的劳动合同。
原劳动合同未变更的部分仍然有效,变更后的内容就取代了原合同的相关内容,新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力,对双方当事人都有约束力。
2劳动合同变更的情形
1、根据本条的规定,在一般情况下,只要用人单位与劳动者协商一致,即可变更劳动合同约定的内容。
这就是说:
首先,劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议,当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容,只要是经双方当事人协商一致而达成的,都可以经协商一致予以变更。
其次,对变更劳动合同,用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式,不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。
一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的,在法律上是无效行为,变更后的内容对另一方没有约束力,而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
再次,劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减,而不是对合同内容的全部变更。
对劳动合同所要变更的部分内容,当事人双方通过协商后,必须达成一致的意见。
如果在协商过程中,有任何一方当事人不同意所要变更的内容,则就该部分内容的合同变更就不能成立,原有的合同就依然具有法律效力。
最后,在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则,即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、根据本法第四十条第三款的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
由此可以确定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,主要是指:
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。
如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止,合同如果不变更,就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况,导致合同因违法而无效。
因此,根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。
用人单位的生产经营不是一成不变的,而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构,这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。
在这种情况下,有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销,或者为其他新的工种、岗位所替代,原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等,造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。
主要有:
①由于不可抗力的发生,使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。
不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况,如自然灾害、意外事故、战争等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。
这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3劳动合同变更应注意的问题
1、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。
即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。
平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则,也是其变更应遵循的原则。
劳动合同关系,是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的,其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。
劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。
在实践中,有此用人单位为达到变更劳动合同的目的,采取了许多变通的手段。
如某用人单位根据工作的需要,决定采取公开考试的办法,对考试不通过的职工,一律另行安排工作岗位或予以辞退。
这种形式是否合法呢?
我们认为,劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致,否则不能变更。
采取公开考试的办法似乎公平,在未经劳动者同意的情况下,对劳动者不具有约定力。
用人单位对原合同仍应履行。
3、必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。
劳动合同变更也并非是任意的,用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。
4、变更劳动必须采用书面形式。
劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。
劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。
本条的这一规定,是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。
5、劳动合同的的变更也要及时进行。
提出变更劳动合同的主体可以是用人单位,也可以是劳动者,无论是哪一方要求变更劳动合同的,都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求,说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。
如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更,由于原订条款继续有效,往往使劳动合同不适应变化了的新情况,从而引起不必要的争议。
当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后,应在对方规定的合理期限内及时作出答复,不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。
因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,如果用人单位经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。
四、变更后的劳动合同文本的执有
根据本条第二款的规定,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
4劳动合同变更要符合法律规定
篇二:
合同成立的要件
1.合同成立的要件
合同的成立涉及到了合同是否存在,未成立的合同便谈不上履行问题,更无所谓合同的变更、终止以及解释等;合同的成立还是区分合同责任与缔约过失的根本标志。
在合同成立以前,合同关系尚不存在,故出于一方的过失而造成的对另一方信赖利益损失则属于缔约过失而并非合同责任;此外,合同成立的时间又是确定合同生效时间的基本标准。
一般认为,合同的成立必须具备三个要件:
(1)要有合同的当事人。
合同的订立是双方或多方法律行为,只有一方当事人就谈不上合意问题,因而也就根本不能成立合同。
(2)合同的订立须经过要约和承诺两个阶段。
合同法第13条规定:
“当事人订立合同,采取要约、承诺方式。
”要约和承诺作为合同订立必须经过的两个阶段,是合同订立的一般程序,也是合同成立必须具备的基本规则。
(3)合同当事人须对合同的主要条款达成合意。
合同成立的根本标志即在于当事人的意思表示一致,即所谓合同当事人达成了合意。
其实就是指合同的当事人必须就合同的主要条款业已作出了一致的意思表示。
反过来说,凡对合同的主要条款意思表示不一致者,或虽经协议却尚未合意者,自然不能产生合同成立的效果。
除了合同的一般成立要件以外,基于合同的性质和内容的不同,还可以有其他特别成立要件。
如对于实践合同而言,就要以实际交付标的物为其成立要件;而对要式合同来说则须以完成一定的形式要件为其成立要件。
2.合同的成立与合同的生效的区别
合同的成立与合同的生效在法律上其实是两个完全不同的概念。
合同的成立,是指合同订立过程的完成,也即缔约人经过平等的协商而对合同的基本内容达成了一致意见。
要约和承诺的结束意味着当事人合意的完成,亦即合同的成立。
即使合同已经成立,如果不符合法律规定的生效要件,依然不能产生当事人预期的法律效力。
而合同的生效则体现了国家对已经成立合同的肯定态度和有效评价。
从理论上说,二者的区别是:
1.两者的法律后果不同。
合同生效以后,合同就得到了国家的确认和保护,故违反合同即须承担违约责任;而如果合同仅仅是成立,并未生效,那就只存在缔约责任问
题。
2.国家主动干预的程度不同。
对违反合同的生效要件、内容违法的合同而言,即使当事人不主张合同无效,国家亦应主动干预;而对已成立的合同,即使其内容不完全,条款有疏漏,只要当事人自愿,也应当认为该合同业已成立,国家无须主动干涉,完全可以让享有撤销权的人自己去处理。
3.对能否适用合同解释的方法态度不同。
合同的成立主要体现了当事人的意志,因此在合同规定有疏漏或不明确,且当事人不否认存在合同关系时,应允许法院依据尊重当事人意愿和鼓励交易的原则,通过合同解释的方法,探求当事人的真实意思,以确定合同的内容。
可以说,合同解释制度主要就是为了弥补合同成立中的缺陷而设立的一种制度,而法院绝不可能通过解释,将违法的合同变成为合法的合同。
3.如何认识合同当事人的缔约能力问题
合同以当事人的意思表示为基本要素,具有健全的理智,是作出合乎法律要求的意思表示的基础,所以,订立合同的当事人必须具有意思能力,就是说,他必须能够认识或判断自己订立合同将会产生的法律后果。
我国合同法第九条规定:
“当事人订立合同,应当具有相应的民事权利和民事行为能力。
当事人依法可以委托代理人订立合同。
”因此,应从以下三方面认识合同当事人的缔约能力:
1.具有民事权利能力是当事人订立合同的前提条件
民事权利能力,是指能够担当民事法律关系主体的法律资格。
不具备民事权利能力,便不能以自己的名义参与民事生活,不能以自己的名义享有权利和承担义务。
因此,有没有民事权利能力是当事人参与民事生活特别是参与合同法律关系的前提。
2.缔约主体的民事行为能力问题
民事行为能力,是指具有民事权利能力的主体能够独立实施依自己的意思表示内容发生法律效果的行为的能力。
由于行为能力是以意思能力,即认识问题和判断问题的能力为前提的,所以,就自然人这类主体而言,其行为能力按照其意思能力的状况,划分为三种类型,即无行为能力人、限制行为能力人和完全行为能力人。
无行为能力人只有在实施纯受利益而不负担义务的行为时才具有法律上的效力;限制行为能力人只能实施与其年龄、智力等相适应的行为,其他所有的行为则须经法定代理人同意,方可有效;当然,完全行为能力人实施的行为即直接产生了法律上的效力。
关于法人的行为能力,应该说,正是由于法人的意思机关的存在才使法人具有了意思能力,因而法人以其意思机关的意思为其意思,使其具有了行为能力。
3.合同订立过程中的代理问题
在订立合同的过程中,实际订立合同的主体既可以是未来合同的当事人,也可以是合同当事人的代理人。
在订立合同过程中,以被代理人的名义,为被代理人的利益,向相对人实施意思表示的人,即为订立合同的代理人。
依“契约自由”的原则,当事人自然可以委托代理人订立合同,而将其法律效果归于自己。
4.要约的构成要件
要约要发生法律效力,必须具备特定的构成条件,其主要构成要件有:
1.要约是由特定人所作出的意思表示
就特定的要约而言,总是要约人以订立特定的合同为目的才发出的,发出要约就是为了让对方承诺要,要约在客观上必须能够予以确定,只有这样,相对人才能够对其作出承诺。
2.要约必须反映其订立合同的基本意图
我国合同法第14条明确规定:
“要约是希望和他人订立合同的意思表示。
”正是由于要约具有订立合同的意图,所以要约一经承诺以后,便可以使合同成立。
不言而喻。
订约人这种订立合同的意图一定要通过其发出的要约充分表现出来,而当某一意思表示不具有订立合同的主观目的时,其也就不具有必须要和承诺人订立合同效力,自然不可能是要约,而只能是要约邀请。
3.要约须是要约人向其希望与之缔结合同的受要约人发出
要约人向其发出要约的相对人既可以是特定的人,也可以是非特定的人。
要约人向谁发出要约,当然就是希望与之订立合同。
故要约只有向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出时,才可能使要约人作出承诺。
要约原则上应向一个或某些特定的人发出,所以从原则上说,受要约人应当是特定的。
要约的相对人的特定,意味着要约人对究竟谁才有权作出承诺可以进行选择;同时也是为了避免一物数卖,影响交易安全。
5.要约与要约邀请的区别
在我国司法实践中,一般是依如下几个标准来区分要约和要约邀请:
1.按照法律的规定作出区分。
我国合同法第15条明文规定:
寄送的价目表、拍卖广告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。
2.根据当事人是否愿意在法律上受到约束来作出区分。
要约是目的在于订立合同的一种意思表示,因此,要约中应包含明确的订约意图。
而要约邀请人只是希望对方向自己提出订约的意思表示,所以,在要约邀请中不能有任何直接订立合同的意思表示。
3.根据订约提议的内容是否包含合同的主要条款来予以确定。
要约的内容中应当包含合同的主要条款,这样才能使承诺人作出承诺而使合同成立。
而要约邀请只是希望对方当事人提出要约,因此,它不必包含合同的主要条款。
4.根据交易的习惯亦即当事人历来的交易方式进行区分。
例如询问商品的价格,根据交易习惯,一般认为是要约邀请而不是要约。
再如当事人之间因多次从事某种物品的买卖,始终未改变其买卖货物的品种价格,那么根据双方交易习惯,一方仅向对方提出买卖的数量,也可以成为要约。
广告人以广告的方式声明,对于完成一定行为的人,将给予约定的报酬,即所谓悬偿广告。
悬偿广告是要约而不是要约邀请。
5.其他因素。
在区分要约和要约邀请时,还可考虑其他情况,如合同的性质是否要求在签订合同的过程中要注重相对人的身份、信用、资历、品行等情况;合同的订立是否需要双方实际接触;以及一方发出的提议是否能使相对人产生要约的信赖等等。
6.承诺的构成要件
承诺生效即意味着合同的成立,因此从法律上说,承诺必须具备相应条件以后,才能产生预期的法律效力:
1.承诺必须是受要约人作出。
要约和承诺都是向相对人发出的意思表示,要约原则上是向特定的人发出的,所以,只有作为要约的相对人的特定人即受要约人才有权作出承诺。
受要约人以外的第三人无资格向要约人作出承诺,他所发出的承诺只能是被视为是发出了一项新的要约。
2.承诺必须向要约人作出。
承诺是受要约人对要约的回应,只有受要约人向要约人作出的承诺,才能使双方意思表示一致,从而使合同成立。
果受要约人向要约人以外的其他人作出承诺,只能视为向其他人发出了新的要约。
3.承诺必须在要约的有效期限内到达要约人。
合同法第23条规定:
“承诺应当在要约确定的期限内到达要约人”。
凡要约规定了承诺期限的,承诺即应在规定的期限内到达;凡没有规定承诺期限的对话要约,承诺人须即时作出承诺;而非对话要约,则应当在合理期限内作出并到达要约人,否则,不能产生法律上的效力。
4.承诺的内容必须与要约的内容相一致。
承诺是对要约的同意,所以只有承诺的内容与要约的内容一致时,才构成双方意思表示的一致即所谓合意,从而使合同有效成立。
合同法明文规定“承诺的内容应当与要约的内容一致”,即受要约人必须同意要约的
实质内容,不得对要约的内容作出实质性的更改,否则在法律上只能将其视为又作出了一项新的要约,即所谓的“反要约”。
7.强制缔约的特点
强制缔约的特点如下:
1.强制缔约依然得采取要约和承诺的程序来进行,只不过一方当事人负有必须承诺的法定义务罢了。
保障用户日常消费必需的法律措施,诸如邮政、电信、电业、煤气、天然气、自来水、铁路、公共汽等公用事业单位负有强制缔约义务,非有正当理由,不得拒绝用户的缔约要求;医院及医生非有正当理由不得拒绝病人要求诊疗、检验的要约;出租车司机也负有强制缔约义务,非有正当理由,不得拒载。
2.在强制缔约中,合同的内容,有国家或行业标准的即依该标准来确定;没有国家或行业标准的,按合理的标准确定。
因为如若允许负担强制缔约的义务人漫天要价,显然会损害消费者的利益,强制缔约制度也会失去其存在的意义。
3.在强制缔约时,负有强制缔约义务的人对要约的沉默,通常即理解为默示承诺。
8.格式合同的法律特征
格式合同,又称定型化合同、标准合同、定式合同。
是指当事人一方为了重复使用而预先拟定好了合同条款,且在订立合同时无须与对方当事人协商,只要相对人同意签订合同即意味着其决定全部接受了这些条款而签订的合同。
它具有如下特征:
1.格式合同的要约具有广泛性、持久性和细节性。
格式合同在对方当事人尚未签署前,仅仅是一份要约,不过它并非是一般的、普通的要约:
该要约向公众发出,具有广泛性;该要约对该特定时期内所订立的全部合同具有法律效力的,具有持久性;该要约完全包括了合同成立所需要的所有条款,具有周密细致性。
2.格式合同的条款具有一方事先决定性。
格式合同的条款,一般由一方当事人事先确定,实中多为提供商品或者服务的一方制订并提出。
也有些格式合同由某些超然于双方当事人利益之上的社会团体或国家授权的机关制定的。
出现此类情况,或是为了保障交易公平,维护当事人利益的衡平;或是为了实现国家干预社会经济的职能。
但无论如何,对方当事人不直接参与合同条款的制订。
3.合同条款的非协商性。
格式合同的最根本的特征即在于条款内容的不可协商性,其全部合同条款是一个整体,在反复适用的过程中业已定型化。
4.合同当事人法律地位的不平等性。
格式合同的使用者多是在经济上或法律上处于优势地位的强者,或者是处于行业垄断地位公司或企业,所以它们才能将自己的单独意志强加于他人。
当事人双方的地位之差,剥夺了相对人的协商机会,加重了相对人的责任。
5.合同签订的快捷性与经济性。
格式合同的出现,旨在减少交易成本,节约“讨价还价”的时间,免除当事人反复磋商的麻烦。
这不但加快了每个合同的签订过程,而且可以减少合同签订过程中以及合同履行过程中难以预料的争议与麻烦。
9.格式合同的法律调整征
我国合同法对格式合同条款的法律调整,主要从三个方面进行:
1.立法控制。
所谓立法控制,是指在法律中事先明确规定清楚,某些条款必须作为某类合同的条款,或者某些条款不能作为某类合同的条款,当事人不得改变。
如合同法第40条规定:
“标准条款具有本法第五十二条和第五十三条规定的情形,或者免除提供标准条款一方当事人主要义务、排除对方当事人主要权利的,该条款无效。
”
2.司法措施。
所谓司法措施即指根据合同法的规定,由法院认定某一具体合同条款是否是由当事人合意才纳入合同的。
为了尽可能保障格式合同中处于劣势地位的相对人一方的合法权益,平衡双方当事人之间的权利义务,对定式合同标准条款的解释作有利于相对人的规定,堪称是比较理想的途径。
如合同法第41条规定:
“对格式条款的理解发生争议的,应当作出不利于提供格式条款的一方当事人的解释。
格式条款与非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。
”这一规定体现了格式条款中保护弱者利益原则。
3.行政措施。
所谓行政措施即指要求某些格式合同条款应事先经过行政机关审核,方能投入使用,以此来消除不合法的格式条款的使用;或者由行政机关制定合同范本,以供当事人采用。
10.缔约过失责任的法律特征
1.缔约过失责任发生在合同缔结的过程中。
当双方当事人为订立合同而进行接触和磋商时起,由于其已经从事某些具有法律意义的行为,故可以认为他们已经进入了某种特定的权利义务关系之中,而判断其是否具有此种关系的标准就是看其是否具有缔结合同的意图。
2.一方当事人违反了以诚实信用为基础的先契约义务。
先契约义务不同于契约义务,一般包括协助义务、保护义务、告知义务、保密义务等。
缔约过失责任的基础,是在诚实信用原则下而产生的先契约义务。
3.违反先契约义务的行为造成了对方的损失。
与一般民事责任不同,作为缔约过失责任构成要件的损害是缔约相对人因相信契约有效成立而遭受的损害,即信赖利益的损害。
信赖利益的损害既包括为订立合同而支出的必要费用,也包括因此而失去的商机。
4.违反先契约义务的一方当事人具有过失。
尽管德国法存在着无过错的缔约过失责任的类型,但一般认为缔约过失责任是过错责任,而非无过错责任,此处的“过失”实为“过错”,既包括过失,也包括故意。
篇三:
国家标准劳动合同书
编号:
劳动合同书
(全日日用工适用)
太原市劳动局和社会保障局印制
签约须知
一、本合同书适用于全日制用工形式。
二、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与履行劳动合同有关的各项信息真实有效。
三、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包括在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
四、有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
五、除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方(用人单位)名称:
法定代表人(主要负责人):
注册地址:
经营地址:
社会保险登记号:
联系电话:
第二条乙方(劳动者)姓名:
居民身份证号码:
其他有效证件名称:
证件号码:
家庭
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