公共部门人力资源管理试题.docx

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公共部门人力资源管理试题

公共部门人力资源管理试题

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（）。

A．系统性和复杂性B．动态性和稳定性C．相关性和独立性D．竞争性和法制性

2．用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A．德尔菲法B．自上而下预测法

C．回归分析法D．比率分析法

3．人才测评的方法包括（）。

A．笔试B．心理测验C．面试D．评价中心技术

4．我国公务员工资制度面临的问题有（）。

A.公务员工资结构不够合理B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则

C．工资调整不及时、增长机制不完善D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用‘

5．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。

A．约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B．注重法律建设，规范行政行为

C．监督与约束的主体独立性强D．约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

6．公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。

（）

7．人力资源管理中运用侧激常用的方法有：

用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。

（）

8．西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众监控。

（）

9．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

（）

10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。

（）

11．国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。

（）

12.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。

（）

13.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。

（）

14.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了2026～30%的能力。

（）

15.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。

（）

三、名词解释（每小题5分，共20分）

16．公共部门人力资源管理：

17．交流培训：

18.公共部门人力资源获取：

19．公共部门人力资源流动：

四、简答题（每小题10分，共30分）

20.公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？

21．公共部门工作说明书应包含哪些内容？

22．发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

五、论述题（20分）

23.试述绩效评估的程序。

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1.ABC2.AB3.ABCD4.ABCD5.BCD

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×J

6．√7．×8．×9．√10.×11.×12.×13.×14.√15.√

三、名词解释（每小题5分，共20分）

16.公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

17.交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

18.公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

19.公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

四、简答题（每小题10分，共30分）

20．

（1）用其所长、用其所愿、用当其时；

（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

（2分）

21．

（1）工作标识；

（2）工作目的}（3）工作职责，（4）工作权限（5）绩效标准；（6）工作环境。

（1分）

22．

（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善*（2分）

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（1分）

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（2分）

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（2分）

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准#（2分）

（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

（1分）

五、论述题（20分）

23．要点提示：

（1）制定绩效计划

（2）持续沟通（3）实施绩效评价；（4）提供绩效反馈；（5）绩效改进指导；

简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

答：

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

答：

公共部门人力资源管理的四大功能是人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。

其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。

上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？

如何理解人力资源的含义？

答：

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：

指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：

人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：

人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：

人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

四、人力资源具有哪些特征？

答：

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

答：

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

答：

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

答：

1、制度性损耗：

制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：

管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：

由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

答：

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

答：

1、做官重于任事。

权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。

重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。

看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才5、政治因素影响浓厚。

政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？

答：

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；

2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。

各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。

专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？

答：

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。

“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。

《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。

《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。

《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？

答：

1、政治制度。

一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力。

2、经济与技术环境。

3、市场体制的发展深化。

4、劳动力的可用性。

5、教育水准。

人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发展做出贡献。

6、人口多样性。

人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。

十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

答：

1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟

十五、如何理解人力资本的涵义？

答：

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

十七、人力资本具有哪些特点？

答：

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

十八、如何评价人力资本理论？

答：

1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。

将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？

答：

1、公共部门人力资本具有社会延展性。

这是公共部门人力资本最重要的特征。

它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。

公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。

这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

因为：

（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；

（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。

因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。

公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。

所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？

答：

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

这个定义主要强调以下四点：

1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。

公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。

公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。

当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。

2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。

公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。

3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。

人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。

公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么？

答：

1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。

二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？

答：

1、总体规划。

总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与

人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。

这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。

人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。

业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。

这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。

二十四、公共部门人力资源规划的程序是什么？

答：

确立目标1、收集信息2、进行供给和需求预测3、制定并实施规划4、评估和反馈

二十五、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

答：

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。

同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

二十六、公共部门人力资源流动的原因是什么？

答：

1、公共部门人力资源流动的内在动因：

（1）物质生活环境的需求；

（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；

（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

二十七、公共部门人力资源流动的意义有哪些？

答：

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。

公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。

同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。

公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。

公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。

公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。

在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。

这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。

人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。

封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可

能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。

合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

二十八、公共部门人力资源流动的原则有哪些？

答：

1、用人所长的原则。

公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的发展。

过去我国对人力资源进行统一计划调配的管理方式，对于保证新开发地区、边远地区、重点项目等对人才的需要、对于稳定人才队伍，发挥了积极作用，但也出现了管得过多，统得过死的弊端，相当程度上造成学非所用、用非所长、人才缺乏与人才积压并存的现象。

因此在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。

2、人事相宜的原则。

这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。

为处理好人与工作的关系，必须详细了解不同岗位、不同职位的工作内容，以及工作对人员资格条件的要求。

同时要尽可能全面了解公职人员与工作有关的个人信息，如能力、受教育程度、性格、身体状况、家庭背景等，以谋求人与事的科学结合。

为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的