第二章操作题.docx
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第二章操作题.docx
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第二章操作题
第一部分:
历年真题
一、简答题
一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
(10分)【08年5月】
答:
运用LGD对应聘人员进行筛选步骤如下:
1)它是对一组应聘人员(4-6人)同时进行筛选的方法(2分)
2)它不对应聘人员划分角色、也不认定谁担当讨论的主持人,不布置的具体的议题和议程。
(2分)
3)由这组人对具体问题进行讨论,讨论过程中,测评者不出面干预(2分)
4)测评结束后,由测评小组分别对应聘人员的发言内容、形式、影响力、团队氛围、参与程度、问题解决情况以及个人的表达能力、沟通能力、决策能力各个方面进行打分。
(4分)
三、简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制?
(16分)【13年11月】
答:
工作轮班的组织形式很多,企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
(一)两班制:
两班制是每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班。
(二)三班制:
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制。
1.间断性三班制:
间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式,即公休日停止生产,全体工人休息,公休日后轮换班次。
2.连续性三班制:
对于生产过程不能间断的企业,一年内除了设备检修或停电等时间外,每天必须连续组织生产,公休日也不间断。
(三)四班制:
四班制是指每天组织四个班进行生产。
四班制轮班组织又分为三种形式,即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
1.“四八交叉”亦称四班交叉作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作8小时,前后两班之间的工作时间相互交叉。
2.四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3.五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
二、计算题
一、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
岗位/员工
员工A
员工B
员工C
员工D
岗位A
10
5
9
18
岗位B
13
18
6
12
岗位C
2
3
4
4
岗位D
18
16
10
9
问:
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的量短时间。
【07年5月】【13年5月】
答:
(1)用匈牙利法求最佳员工的安排
(2)根据题意,形成四行四列的矩阵。
(3)进行行列相减,最终形成每行每列都有0。
(4)划0线并检查是否和矩阵维数一样。
(从0最多的行列划,然后0线要保证纵横都有,有交点)
(5)列举详细计算过程,直到划0线数目和维数一样。
(6)找零。
(找行列只有单独一个的)
(7)回归原矩阵中的对应人员与岗位位置,并做具体解答。
数值为:
5+6+2+9=21
(注意不要忽略了画零线和比较零线数目与矩阵维数是否相等的步骤,因为题目太简单!
)
二、某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。
请根据表1的数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。
(20分)【10年5月,P82】
项目
知识水平
事业心
表达能力
适应能力
沟通能力
协调能力
决策能力
甲
0.9
0.5
1
1
0.8
0.9
1
乙
0.7
1
0.5
0.6
1
0.8
0.9
丙
0.8
0.8
0.7
0.8
0.8
1
0.8
丁
1
0.9
1
0.9
0.7
0.7
0.9
A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8
1
0.6
0.7
B岗位
0.9
1
0.8
0.9
0.9
1
1
(1)A岗位:
甲=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71
乙=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4
丙=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45
丁=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78
(2)B岗位:
甲=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63
乙=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17
丙=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32
丁=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64
(3)通过以上核算可看出:
(注意,一个人被两个岗位选中,做和第二名差距大的)
候选人丁应作为A岗位的最终候选人 (2分)
候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)。
(2分)
三、今年3月份某公司开展招聘活动,招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示:
表1:
招聘情况统计表
招聘岗位
计划招聘人数
应聘人数
参加测试人数
候选人数
录用人数
营销主管
3
100
90
9
3
生产主管
2
90
70
7
2
HRM主管
1
80
60
5
1
表2:
招聘费用细目表
招聘阶段
费用项目
招聘方案设计
方案设计费:
20000元
招募
广告费:
10000元
招聘实施
招聘测试费:
20000元
应聘者纪念品:
2700元
招待费:
5000元
杂费:
3500元
录用
体检费:
10000元
家属安置费:
5000元
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
(20分)【11年5月】
答:
总成本效用=录用人数/招聘总成本=(3+2+1)/(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)/10000=0.027(人/元)
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%=(3+2+1)/(3+2+1)*100%=100%
录用比=录用人数/应聘人数*100%=(3+2+1)/(100+90+80)*100%=2.22%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%=(100+90+80)/(3+2+1)*100%=4500%
(老教材内容,新教材关于招聘成本有了更详细的分解,务必背熟,因为考试给的表格里面可能有的栏目不能加进去,否则,整道题全错,类似的还有第五章薪酬关于人工成本!
另外,看一下,考试是如何结合成本效益公式与人员质量、数量公式的,甚至可以衍生到和不同的招聘的招聘渠道比较分析评价其效益的题目中,高度重视!
)
三、案例分析题
一、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请根据上述资料:
【07年11月、12年11月】(最标准的方法论式题目,看下如何分析不用第二种方法的)
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(6分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻代人才?
(14分)
答:
(1)公司刚起步采取外部招募具备其独特的价值和优势,具体表现为:
1)可以招到一流的人才;(2分)
2)带来新的思想和技术、方法,有利于创新(2分)3)是公司品牌的宣传和推广(2分)
另外,公司在刚起步阶段,百端待举,内部也尚未形成健全的劳动力市场,在成立伊始,各岗位的空缺无法以内部招聘获得补给。
(2)伴随着公司的发展,TS逐步优先考虑从内部进行人才的培养和补给,是基于其明显的优势和价值,具体体现在以下几个方面:
1)激励性强(2分)2)风险较小(2分)3)融入角色快(2分)4)费用较低(2分)
相对内部招聘的各项优先而言,外部招聘就显得略有不足,主要是由于外部招聘:
1)对内部员工的积极性有一定的挫伤(2分)2)风险大、融入角色慢(2分)3)费用较高(2分)
因此,TS集团优先考虑从内部进行人才的招募。
二、2008 年3 月,著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在H 市招聘15 名销售部门经理。
招聘当天,TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ 资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
“TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说,在这个过程中TZ 会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。
(3)初试。
通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7 位部门经理(包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A 、B 、C 、D 的评语。
通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2 次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。
请根据上述资料:
【08年11月】(简答式案例分析题)
(1) TZ 在H 市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?
(10分)
(2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?
(10分)
答:
(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有:
1)与H市人才市场的有关机构沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。
(2分)
2)招聘会的宣传工作,可以利用报纸,电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会信息。
(2分)
3)招聘人员的准备,涉及招聘人员的人选确定,回答问题的方式,着装等。
(2分)
4)招聘所用资料和设备的准备、比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。
(2分)
5)招聘场所的准备,包括场所的选择、布置等。
(2分)
(2)在初选阶段审查申请表时,应该注意以下问题:
1)重点看申请表的客观内容。
(2分)2)判断是否符合岗位资格要求和经验要求。
(2分)
3)判断应聘者的态度。
(2分)4)关注与职业有关的问题。
(2分)5)注明可疑之处(2分)
三、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请根据上述资料:
【09年11月】(问答式+简答式案例分析题)
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(8分)
(2)招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?
(10分)
答:
(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因
1)大学生具有可塑性,容易接受企业文化,很快融入团队,阻力相对较小。
(2分)
2)大学生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度高,从而能提高人员招聘的质量。
(2分)
3)宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处于同一个起跑线,竞争与升迁的机会是均等的,更能激发出他们的斗志。
(2分)
4)招聘有经验的管理人员进入企业,虽然具有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。
(2)进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题:
1)要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
(2分)
2)一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
(2分)
3)大学生由于缺乏社会经验,在走上社会前,对自己又不切实际的过高评价,或存在好高婺远的倾向,需要做好职业指导。
(2分)4)针对学生感兴趣的问题做好准备。
(2分)
四、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营策略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应即是服务人员、又是销售人员的角色。
后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人员产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
【10年11月】(简答式+问答式案例分析题)
(1)人员配置要遵循哪些原理?
(5分)
(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面,实现交叉销售的经营战略?
(10分)
答:
(1)人员配置的原理包括:
1)要素有用原理(1分)
2)能位对应原理(1分)3)互补增值原理(1分)
4)动态适应原理(1分)5)弹性冗余原理(1分)
(2)对策:
1)淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适员工。
(2分)
2)提供有吸引力的提成工资,激励售后人员去销售产品(2分)
3)聘请培训咨询机构,根据公司需要,设计相应的课程,培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。
(2分)
4)选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用。
(2分)
5)建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。
(2分)、
五、杨一平是某电子公司的招聘专员,在招聘选拔的最后阶段,公司总经理要采取一对一的面试方式,对候选人进行最终筛选,要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。
请回答以下问题:
【11年11月】
(1)结合图1(a)、(b)、(c),对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
(6分)
(2)如果你是杨一平,此次面试,您将会选择何种座位排列方式?
为什么?
(8分)
(3)如面试考察重点是应聘者的压力承受力,你会选择何种座位排列方式?
(4分)
注:
题目的a、b、c三种座位对应为书本P72的b、c、d三种座位布局。
答:
(1)以上为三种常见的一对一座位排列方式,各自特点如下:
1)a类型面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
(2分)
2)b类型面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。
(2分)
3)c类型桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。
(2分)
(2)应选择c类型,理由如下:
1)a类型面试考官与应聘者面对面相视而坐,眼睛直视对方,会给对方造成一定的心理压力,有一种被质问的感觉,使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。
(2分)
2)b类型,面谈双方距离甚远,不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息,而且由于空间的距离造成心理上的远距离,从而不利于双方更好的合作。
(2分)
3)c类型,招聘者与应聘者斜对而坐,实现形成一定角度,这样可以缓和紧张情绪,在心理上避免冲突,因此这种方式在一对一面试中常用。
(2分)
(3)若面试的重点是考察应聘者的压力承受力,应该选择a类型的排列方式,因为采用该座位排列方式,会给被试者造成一种心理压力。
六、一周前,张淮参加了某公司人事招聘的初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。
面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加这次对他至关重要的面试。
但令张淮意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。
首先,王平迟到了30分钟,张淮估计到了可能发生这种情况,因为这家公司的工作忙、人手少。
其次,王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料,一边向张淮提问,问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学,在面试开始不到2分钟的时间里,张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。
在接下来的1个小时里,王平一直在即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮则始终不得要领,疲于应付。
请回答以下问题:
【12年5月】(问答式+简答式案例分析题)
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?
(8分)
(2)面试考官在进行面试时应明确哪些目标?
(12分)
答:
(1)导致这次面试失败的原因包括如下:
1)面试考官没有做好必要的准备工作,如没有科学设计面试问题、没有安排好面试时间,缺乏对应聘者最基本的了解。
(3分)
2)面试考官缺乏面试提问的技巧,如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题;没用采用多样化的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。
(3分)
3)面试考官没有明确的面试目标,会导致面试考官失去方向,甚至偏离主题。
(3分)
(2)在面试时,考官应明确以下目标:
1)创造一个融洽的会谈气氛,是应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
(3分)
2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
(3分)
3)了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。
(3分)
4)决定应聘者是否通过本次面试等。
(2分)
第二部分:
课后习题
一、员工招聘渠道有哪些?
P69-P71(内外两种大渠道的优缺点)简述各种员工招聘渠道的特点。
P73-P77(记熟各种不同方法的优缺点)【老教材、重点】
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?
简述各类筛选方法的特点。
P78-P80(笔试、求职表、简历三种方法以及各自的特点与优缺点、注意事项)【老教材】
三、简述面试的基本步骤。
P83-P84(应酌情延伸,尤其在准备阶段和面试阶段,采取PDCA法)【老教材、重点】
四、简述面试的技巧。
P84(环境)、P85(方法)、P86(问题设计)P87(提问技巧)P89(过程技巧)
【老教材、重点,不是在于简答题,而是考案例分析对于一个面试失败有问题的各个方面的原因来源】
五、简述心理测验的分类。
P90-P91(人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试四个类别和特点)【老教材】
六、简述情境模拟法的分类。
P91(三类内容:
语言表达能力、组织能力、事务处理能力;三种常用方法:
公文处理模拟法、无领导小组讨论、角色扮演法)【老教材】
七、简述员工录用决策策略的分类。
P94(三种决策,综合使用、加权求和,注意计算题)【老教材、重点】
八、简述如何进行员工招聘的评估。
P97-P104(招聘不同阶段、不同环节下进行全方位的成本效益、数量质量与信度、效度评估!
同时,还要背清楚招聘成本的构成、各个公式的关系以及信度、效度内容,各个不同渠道的评价)
【新老教材结合、重点】
九、简述劳动分工的原则与内容。
P107-P108【老教材】
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
P109-P110【老教材】
十一、简述员工配置的方法。
P113(三种方法的明确)【老教材】
十二、简述5S活动的内涵。
P120【老教材】
十三、简述劳动环境优化的内容。
P122【老教材】
十四、简述劳动轮班的组织形式。
P126-P128(三大类别与每种类别具体的形式)【老教材】
十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
P127-P128【老教材】
第三部分:
模拟题
一、简答题
一、什么叫公文筐测试,这种测试方法在操作上应该注意什么问题?
答:
公文筐测试(in-baskettest),也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法。
它是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
其中,测试在模拟的情境中进行,该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境,比如:
面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有:
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知识——公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明,让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境(常常是模拟出一定的危急情况下,完成各种公文的处理。
)主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意:
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。
二、计算题
一、某公司进行招聘活动、准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。
招聘经费如下:
广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。
求:
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
答:
招聘总成本20000+15000+3000+5000=43000(元)
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