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文献综述2

变革型领导对组织公民行为的影响文献综述报告

06人力资源管理

（2）班D06550209缪艳君

一．引言

在趋于全球化、信息化和多元化的当今时代，为更好适应内外部环境变化，众多企业对组织结构进行重大变革，扁平化的组织结构逐渐成为趋势。

扁平化的组织结构对员工的个人主动性提出前所未有的高要求。

在这种组织结构中，仅仅完成角色内的要求是远远不够的，如何开发员工角色外的积极行为，并借以提高组织绩效是近年来众多学者和管理者关注的问题。

因此，组织员工的自发合作行为也得到学者和管理者的重视，组织公民行为的研究是其中的一个重要方面。

组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

目前，组织公民行为的研究热点在其前因变量的研究，而前因变量的研究主要集中在个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四个方面。

就领导行为这一前因变量而言，以往的研究主要关注的是交易型领导、权变领导、领导——成员交换等对组织公民行为的影响，对变革型领导的影响关注较少。

变革型领导（TransformationalLeadership）是上个世纪80年代以来西方领导理论研究的热点问题，且已成为领导理论研究的新范式。

这种超越传统领导角色的新的领导行为往往会激发员工做出超出期望的工作表现。

二.组织公民行为

（一）组织公民行为的概念发展

组织公民行为概念的来源可以溯及Barnard（1938）提出的“想要合作的意愿”（willingnesstocooperate）。

Organ认为，Barnard的“想要合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究，都包含了组织公民行为思想的精髓，是组织公民行为研究的溯源。

Katz和Kahn（1966）提出的“组织公民”的概念。

Katz（1964）指出有三种工作行为会影响到组织的绩效：

①到职行为，即员工愿意加入组织并留任于该组织中；②本分行为，即员工完成工作规范所规定的职责；③自发行为，即员工主动执行超越其工作角色的贡献行为。

Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将第三种行为——自发行为定义为“公民行为”（CitizenshipBehavior），认为“公民行为是指未被组织正式工作说明书正式的规范，但却是为组织需求的行为”。

Smith，Organ和Near（1983）正式提出组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior）的概念，认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。

Organ（1988）正式将OCB定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。

后来，Organ（1997）对组织公民行为又给予重新定义，认为组织公民行为类似于Borman和Motowidlo（1993）提出关系绩效（ContextualPerformance），认为“组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用”，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。

此外，VanDyne等（1995）认为，组织公民行为是有意的、能被知觉到的积极的行为，这对其他个体或组织比对组织公民行为表现者更为有益。

笔者综上所述，归纳出组织公民行为具有以下的特征：

1.组织公民行为是一种外显的行为。

组织公民行为不是组织成员一种主观的认定，而是形诸于外，可以客观观察的行为。

2.组织公民行为是组织中的一种周边绩效。

对于组织公民行为，组织并没有详细说明的要求事项，也就是说组织公民行为和组织的职务描述与工作要求没有直接的关系。

因此，组织公民行为是超越员工正式角色要求的行为，属于组织周边绩效的范畴。

3.组织公民行为是一种自发性的行为。

组织公民行为并不是组织强制要求其成员非做不可的规范性行为，它在一个组织中并无正式的合约规定，它是自发性的，做或不做完全取决于行为者的自主决定。

4.组织公民行为是一种强调增进组织效能的利社会组织行为。

组织公民行为是组织中正面的利社会组织行为（Prosocialorganizationalbehavior）。

（二）组织公民行为的维度划分

随着组织公民行为的研究不断深入，作为研究前提的组织公民行为维度，也是学者们研究的一个重要方面。

不同的的学者根据对组织公民行为的不同理解，提出了许多不同的组织公民行为研究维度。

笔者在查阅大量文献的基础上，对具有代表性的组织公民行为研究的维度划分进行了分类、整理，详细的划分参考表1。

表1组织公民行为的研究维度

维度数

维度分类

代表学者

两维度

利他主义（Altruism）

一般顺从行为（GeneralizedCompliance）

Smith,OrganandNear（1983）

朝向个人的行为（OCB-individual）

朝向组织的行为（OCBorganization）

AndersonandWilliams（1994）

三维度

服从（Obedience）、忠诚（Loyalty）

参与（Participation）

VanDynel，GrahamandDienesch（1994）

四纬度

运动家的精神（Sportsmanship）、职业道德（Conscientiousness）、利他主义（Altruism）、公民道德（CivicVirtue）

Netemeyer,Boles,Mckee,andMcMurrian（1997）

人际互助（InterpersonalHelping）

个人首创性（IndividualInitiative）

个人勤奋（PersonalIndustry）

忠诚支持（LoyalBoosterism）

Graham（1989）

五维度

利他主义（Altruism）

文明礼貌（Courtesy）

运动家精神（Sportsmanship）

职业道德（Conscientiousness）

公民道德（CivicVirtue）

1.Organ（1988）

2.PodsakoffandMackenzie（1989）

3.Podsakoff,Mackenzie,

Moorman,andFetter（1990）

4.Moorman（1991，1993）

5.NiehoffandMoorman（1993）

6.KonovskyandPugh（1994）

7.Schnake,Cochran,andDumler（1995）

服从（Obedience）、忠诚（Loyalty）

社会性参与（SocialParticipation）

拥护性参与（AdvocacyParticipation）

功能性参与（FunctionalParticipation）

VanDyne,Graham,and

Dienesch（1994）

七维度

助人行为（HelpingBehavior）

运动家精神（Sportsmanship）

组织合规（organizationalcompliance）

组织忠诚（organizationalloyalty）

个人首创性（IndividualInitiative）

公民道德（CivicVirtue）

自我发展（self-development）

Podsakoff（2000）

除了表1中的几个不同的研究维度结构之外，Farh，Earley和Lin（1997）在西方研究的基础上，提出了中国文化背景下的组织公民行为五维模型，具体包括：

（1）公司认同（IdentificationwiththeCompany），它与西方的公民道德的含义极为相近，表达的是一种员工乐于向外界宣扬有关本企业的好消息、自觉维护企业的声誉、为企业的发展出谋划策等的强烈愿望；

（2）面向同事的利他主义（AltruismtowardColleagues），与西方的利他行为相似；（3）尽职尽责（Conscientiousness），与西方的责任意识相近；（4）维护人际和谐（InterpersonalHarmony），指员工为避免追求个人利益而对他人的权益造成不良影响所采取的自发行为；（5）保护公司资源（ProtectingCompanyResources），指员工为避免因从事私人事务而做出扰乱公司政策或滥用公司资源的消极行为所采取的自发行为。

其中，维护人际和谐和保护公司资源两个维度体现出不同于西方的中国文化的特点。

香港科技大学的樊景立教授（1997）在中国文化背景之下，以北京、上海和深圳的158名员工为研究对象，发现中国的组织公民行为可划分为以下十个维度：

对组织的认同、对同事的利他行为、责任意识、人际和谐、维护组织资源、自我教育、通过自学增加自身知识和技能、参加社会公益活动、保持环境卫生和表达意见。

其中对组织的认同、对同事的利他行为和责任意识三个维度与Organ五个维度中的利他行为、责任意识和公民美德三个维度类似，说明这三个维度是具有文化普遍性的维度。

以上各种分类的不同主要是由于分类标准的差异所造成的。

纵观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的仍是Organ所提出的组织公民行为五维结构，即：

（1）利他行为（Altruism），指自发地帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；

（2）文明礼貌（Courtesy），对指别人表示尊重的礼貌举动；（3）运动员精神（Sportsmanship），指员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为；（4）责任意识（Conscientiousness），指严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；（5）公民美德（CivicVirtue），指积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。

（三）组织公民行为的作用机制

自组织公民行为提出以来，很多学者对组织公民行为的作用机制进行了广泛地研究。

其中包括对组织公民行为如何形成（即研究其前因变量），组织公民行为所产生的各方面影响（即结果变量的研究）。

前因变量从各方面去影响组织公民行为，同时组织公民行为又对其他一些组织行为产生一定影响，这就是一个作用机制。

下面，笔者将具体说明组织公民行为的前因变量和结果变量。

1.前因变量

（1）个体特征。

个体特征变量包括员工的态度、特质变量、个体的角色知觉等。

与态度相关的研究主要包括工作满意度、组织公平感、组织承诺、知觉组织支持等方面。

工作满意度能够激发员工的组织公民行为。

Organ和Bateman发现，工作满意度与组织公民行为相关，工作满意度影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。

这也与Smith（1990）的研究相一致。

Organ（1988）认为工作满意度中的认知成分充分反映了公平感对组织公民行为的影响。

Knovsky和Organ（1996）的研究发现，组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。

而Moorman（1991）则认为分配公平与组织公民行为之间不存在相关关系，程序公平和组织公民行为之间存在相关关系。

Shore和Wayne（1993）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。

Organ和Ryan（1995）的