基本资料核心要素.docx

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基本资料核心要素

基本资料核心要素：

一、劳动法

1．劳动法的概念

劳动法是指调制劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系得法律。

2．劳动法的调整对象：

劳动关系

劳动法所调整的劳动关系是指，劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

3.现代劳动法的主要制度

共七项：

就业促进制度；集体谈判和集体合同制度；劳动标准制度；职业技能开发制度；社会保险制度；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度。

4．集体合同制度的内容

集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。

5．劳动法中劳动者的权利

劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保险、接受职业培训、组织工会、参与企业管理等权利。

6．劳动是公民权力的含义

我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利。

对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权；对用人单位来说，意味着应当平等的录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责；对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。

7．劳动是公民义务的含义

这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质引申出的要求。

8．保护劳动者合法权益原则的内容

包括偏重、优先、平等、全面、基本的保护。

9．偏重保护

劳动法在对劳动关系当事人双方都给与保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。

体现了劳动者的权利本位和用人单位的义务本位。

10．劳动法律关系的概念

劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。

也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。

一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同缔结的，体现双方当事人的共同意志。

但国家意志处于首位，当事人的意志只能在复合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。

11．劳动行政法律关系的主体和客体

劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。

劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。

另外经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时也属于劳动行政主体。

劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动人和用人单位。

劳动法律关系的客体，是劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。

主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。

（例如，劳动者和用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为。

又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。

）

12．企业内部劳动规则的内容

一般包括：

（1）录用、调动和辞退；

（2）企业行政和职工的基本职责；（3）工作时间；（4）处分

劳动部发布的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理，工资管理，社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。

13．劳动规则效力的前提

企业内部劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则一律无效。

二、人力资源管理

1．人力资源的定义和特征

定义：

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

具有物质性、可用性、有限性。

物质性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量；可用性指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。

有限性是指人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

特征：

（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。

（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。

（3）人力资源是一种战略性资源。

（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

2．制定人力资源计划

3．人力资源的招聘与配置

4．绩效考评

5．工资报酬

6．现代人力资源管理内容

以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理。

7．现代人力资源管理策略

不仅重视近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术战略性相结合的管理。

8．人力资源规划的定义

人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

9．核查现有人力资源

10．起草计划匹配供需

11．工作分析的作用

（1）选拔和任用合格的人员；

（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。

12.工作分析的详细内容

（1）工作名称；

（2）雇用人员数目；（3）工作单位；（4）职责；（5）工作知识；（6）智力要求；（7）熟练及精确度；（8）机械设备工具；（9）经验；（10）教育和训练；（11）身体要求；（12）工作环境；（13）与其他工作的关系；（14）工作时间和轮班；（15）工作人员特性；（16）选任方法。

13运行控制

14．招聘的原因及要求

原因：

（1）新公司的成立；

（2）现在职位因种种原因发生空缺；（3）公司业务扩大；（4）调整不合理的职工队伍。

要求：

（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；

（2）公平原则；（3）在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。

由于用人单位的原因订立无效合同或违反劳动合同企业应承担责任；（4）要确保录入人员的质量；（5）要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以确保招聘人员的质量；（6）努力降低招聘成本，注意提高招聘工作的效率。

15．人力需求诊断的含义和步骤

含义：

准确把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。

步骤：

（1）由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作要求，提出人力需求；

（2）有人力需求的部门填写“人员需求表”，每家企业可因具体的情况不同而制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定；（3）人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。

16．招聘录用成本

每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数

除此之外，下列费用也是必不可少的：

（1）人事费用:

包括工资、福利及加班费；

（2）业务费用：

包括电报、电话费、专业费、服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等；（3）企业一般管理费用：

租用临时设备、办公用具设备等的费用。

17．绩效考评的定义

从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作的的人进行观察、记录、分析和评价。

18．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；

（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

19．绩效考评的一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。

员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。

年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

20．绩效考评效果评估的方法和来源（尚不清楚）

21．企业培训部的职能

（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报；

（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况；

（3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划；

（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动；

（5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础；

（6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。

22．企业培训和开发工作的特性

（1）经常性。

及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。

（2）超前性。

关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术的前沿研究，以最大程度的培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。

（3）后延性。

培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。

23．培训与开发的需求分析－工作任务需求分析

明确的说明每一项工作的人物要求，能力要求和其他对人员的素质要求。

24．培训方法－讲授法的适用性和要求

（1）适用性：

适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。

（2）要求：

授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。

25．培训方法－操作示范法及其优缺点

概述：

操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种。

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持。

优点：

培训员在现场作指导，能随时纠正操作中的错误表现。

缺点：

这种方法有时显得单调而枯燥。

26．案例研讨法及其特点

案例研讨法时一种用集体讨论的方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：

通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。

27．岗位评价的原则

（1）系统原则；

（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。

28．薪酬的定义

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

29．薪酬调查及其数据渠道

调查内容：

首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况

数据来源和渠道：

首先是公开的资料；其次是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集；另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的薪酬状况；各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其心酬和福利政策。

30．薪酬结构的设计

所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么关系，这种关系是服从以某种原则为依据的一定规律的，这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示。

31．劳动关系的定义

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动工程中建立的社会经济关系。

从广义来讲，生活在城市和农村的任何劳动者从狭义来讲与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

从狭义来讲，现实生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

32．劳动合同的含义与内容

含义：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当签订劳动合同。

内容：

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任

33．劳动合同订立原则

应当遵循平等自愿，协商一致的原则。

34．经济补偿金

35．劳动争议的含义与范围

含义：

劳动争议是指劳动双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

范围：

（1）因开除、除名、辞退职工、职工辞退和自动离职发生的争议；

（2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；

（3）因旅行劳动合同发生的争议；

（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

（5）法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其它劳动争议。

36．仲裁程序和时间规定

当事人应在劳动争议发生之日起60日内提出仲裁申请。

如果当事人申请过企业调解程序，申请时效从调解结束之日起继续计算。

仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂需要延期的最长延期不得超过30日。

当事人因故不能参加仲裁活动，应视为仲裁时效中止，仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。

不服者，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉。

第三章劳动经济学

1．劳动是生产诸要素的主体

原因：

它能够对于物质要素加以运用。

2．劳动者与雇主共存关系及作用

原因：

没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利益；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。

作用：

劳动者与雇主“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。

3．人力资源的含义

是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或“劳动资源”。

在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动力能力的人口数量。

4．微观劳动力供给

是发生在个人身上的劳动力供给。

微观劳动力供给取决于经济单位的工资水平。

一般情况下工资水平高劳动力供给的数量就多。

5．影响宏观劳动力供给数量的因素　　　　　　　　　　　

（1）人口因素，人口因素是决定劳动力共给的首要因素，包括人口总量、人口年龄、性别结构和地区间人口迁移三个方面。

（2）劳动参与率，劳动参与率是参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例。

（3）劳动时间：

在劳动力供给人数一定的情况下，劳动时间的长短决定了劳动力供给的数量。

6．影响宏观劳动力供给质量的因素

（1）遗传、其他先天和自然生长因素；

（2）教育因素；

（3）人力投资数量；

（4）人力投资动力；

（5）经济发展水平与经济体制；

（6）社会文化与观念因素；

7．劳动力需求的原因

社会消费需求

8．劳动力需求的性质

劳动需求是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。

9．劳动力供求关系的类型

供过于求，供不应求，供求平衡三种基本类型。

10．劳动总量过剩和类型

劳动力供给过剩，分为总量过剩和结构过剩两种。

总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量的总额，这是一般意义的劳动力供过于求。

11．劳动力结构过剩

原因：

（1）某种教育发展过头，生产出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的；

（2）产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动着过剩；

（3）个人择业行为的过分，“高不成低不就”；

（4）人口老化、劳动力老化与知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。

12．总量性失业及其表现

总量性失业是指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求的状态的失业。

总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作,一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩，人浮于事，开工不足，在职失业等。

13．结构性失业及其原因

概述：

结构性失业是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不同意所造成的失业。

表现为“有的人没事干，有的事没人干。

”

原因：

（1）求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的能力；

（2）求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作。

14．劳动力市场的含义

（1）劳动市场是经济要素配置场所。

狭义的劳动力市场，是指从事劳动要素交换的场所。

（2）劳动力市场是经济交换关系。

中等口径的劳动力市场，是指劳动要素交换场所与劳动要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资要由供求双方“讨价还价”决定。

（3）劳动力市场是一种经济运行体制。

最广义的劳动力市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映一种机制，即对供求双方进行引导，促进劳动要素配置实现的机制。

15．劳动力市场规则

劳动力市场规则可以概括为“公平”“等价”与“合法”。

16．就业服务定义

就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。

17．职业介绍

职业介绍是就业服务体系中的核心与主要部分。

18．工资的定义

工资是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该由该用人单位支付的一定数额的货币。

19.分享工资论

定义：

分享工资制,就是员工工资不再按工作时间确定固定的工资,而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。

即将员工的利益与企业的经营效益挂钩。

原因：

针对经济停滞和通货膨胀并存的局面，而提出的一种劳资双方分享企业经营利益的原则。

20．工资导向政策的手段

（1）拨款、贷款；

（2）税收减免；（3）工资补贴；（4）对一些特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇，等等

21．基尼系数的含义与指标

基尼系数是依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等。

基尼系数越大，表示收入越不平等。

从各国情况来看，小于0.2时表示收入差距非常小；在0.4以上，表示收入差距比较大；通常在0.2～0.4之间.

23.工资差距

工资差距包括

（1）产业部门差距；

（2）地区差距；（3）职业差距；（4）教育程度差距；（5）年龄性别差距

24．劳动政策的范围

劳动政策的范围涵盖各类劳动者，并在一定程度上通过立法的手段给予规定，如劳动法、劳动合同法、社会保障法等

25．劳动政策的内容

（1）劳动供求调节政策；

（2）就业政策（公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转移与有序化工程）

（3）工资收入政策（工资调控、工资保护、物价指数、收入差别调节等）

（4）社会保障政策（社会保险、社会救济、职工福利等）

（5）劳动力市场政策（市场管理、处理劳动争议、集体谈判、外商投资企业劳动管理等）

（6）人事政策（政府机关及企事业改革等）等等

四、统计学知识

1．统计的含义（统计工作、统计学）

统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。

统计有三种含义：

统计工作、统计资料和统计学。

统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行搜集、整理、分析等工作过程的总称。

统计资料是指统计工作过程中取得的各项数字资料以及与之相联系的其他资料的总称。

统计学是指根据统计的研究对象，系统的研究和论述如何搜集、整理、分析统计数字资料的理论和方法的一门科学。

统计工作的好坏直接影响统计资料的数量和质量，统计学和统计工作又是理论和时间关系。

2．调查目的的含义和衡量标准

明确调查目的是设计调查方案的关键所在。

衡量一个调查方案是否科学的标准，主要是看方案的设计是否体现调查目的的要求，是否符合客观实际。

3．调查问卷和调查表

调查问卷是将调查项目以问答形式提出，由被调查者自愿填选答案的调查表，是搜集调查资料的基本手段。

调查表是将调查项目按一定的结构和顺序排列制成的表格。

4．抽样调查方式及优点

抽样调查是按照随机的原则，从总体中抽取一部分单位作为样本来进行观察，并根据其观察结果，从数量上推断总体指标。

优点：

和其他调查方式比较，既能节省人力、物力、财力，提高资料的时效性，又能推断出比较准确的全面资料，还因其原理和方法以数学理论为依据，故有较高的科学性。

5．典型调查的方式和优点

典型调查是在调查对象中有意识的选出个别或者少数有代表性的典型单位，进行深入的周密的调查研究。

6．数据整理的含义与作用

数据资料的整理就是运用科学方法，对调查所得的各种原始资料进行审查、检验和初步加工综合，使之系统化、条理化，从而以集中简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。

作用：

资料整理方法正确与否，直接影响调查的质量，资料加工整理的好，会使综合资料十分丰富，能说明更多的问题和事物的内在联系。

可见，数据资料的科学整理，是调查的继续和分析的前提条件。

7．数据整理的内容－统计数据的审核

审核的内容主要包括；及时性、完整性、和正确性的审核。

8．正确性审核

又叫“真实性审核”，主要是看数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。

主要方法有：

逻辑审核和计算审核。

9．制表和制图的优点

制表：

用表格的形式来表达数据，比用文字表达根清晰、更简明、便于显示数字之间的联系，有利于进行比较和分析研究。

制图：

图示法能使复杂的调查信息数据简单化、通俗化、形象化，因此，它具有直观、生动、具体等特点，使人一目了然、印象深刻，具有较强说服力和吸引力。

10．统计数据处理的概念

统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入（读入）、审核编辑、汇总、制表打印和计算等操作的过程。

11．数据处理设计的四内容

（1）数据的信息标准化，主要是收集、记录原始数据并进行相应的传输操作；

（2）准备机器载体并进行检查；

（3）数据处理所用算法、软件的设计与选择。

（4）整个数据处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理。

12．编码的原则

（1）标准编码。

凡有统一规定的标准编码应直接采用。

以前做过类似的调查编码也应继续使用，以保持编码使用的延续性。

（2）被调查单位的编码。

对于被调查单位可根据被调查单位的某种性质编码，走到互不重复。

（3）指标和分组标志编码。

由于各种不同调查使用的指标区别很大，因此，这类编码均由设计方案自行规定。

13．数据录入的质量控制方法

（1）防止被调查单位错录。

A.可采用重复录入两次或多次的方法，让电脑子动比较对照。

B.先把调查单位清查资料事先录入计算机建立被调查单位的信息文件,当正式调查的资料录入时，即与计算机内存的文件对照，错录、漏录的情况可及时发现纠正。

（2）平衡检测法。

在调查问卷中设置检测平衡项，平衡项就是把报表中的各项指标的数值相加作为平衡项，检查录入的平衡项数值是否与计算机计算的数值相同。

（3）预值控制。

对于需要录入的一些编码和指标数据，事先规定一定的控制范围值，并编入程序。

五、计算机知识

1．计算机系统的安全保护

定义：

计算机系统的安全保护是指应当保护计算机及其相关配套的设备、设施（含网络）的安全，运行环境的安全，保障信息的安全，保障计算机的正常发挥，以维护计算机信息系统的安全运行。

范围：

计算机硬件安全、软件安全、数据安全及运行安全等几个方面。

措施：

（1）非技术性措施：

制定相关的法律、