中外企业人力资源管理比较分析 2.docx
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中外企业人力资源管理比较分析2
北京外国语大学网络教育学院
经管专业毕业设计(论文)
中外企业人力资源管理比较研究
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北京外国语大学网络教育学院
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所呈交的学士学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。
论文所涉及的项目为本人亲自负责或者参与实施的项目。
除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
本人完全了解本声明的法律结果由本人承担。
学士学位论文作者签名:
日期:
年月日
摘要
人力资源管理是一门科学,人们越来越认识到它对于企业的稳定和长远发展具有重要的意义。
我国市场化经济相对于国外较晚,加上我国的国情与国外不同,企业的人力资源管理与国外相比有很大的不同,有很多方面需要借鉴国外先进经验。
本文旨在立足我国企业人力资源管理的实际情况,与国外企业人力资源管理模式做比较,向国外学习先进的企业人力资源管理模式,以期为我国的企业人力新资源管理提供一定借鉴。
关键词:
中外企业;人力资源;比较分析
Abstract
Humanresourcemanagement(HRM)isascience,andpeopleareincreasinglyawarethatitisofgreatimportancetothestabilityandlong-termdevelopmentofenterprises.Market-orientedeconomyrelativetoforeignlateinourcountry,combinedwithourcountrynationalconditionisdifferentfromabroad,theenterprisehumanresourcemanagementcomparedwithabroadareverydifferent,therearemanyaspectsneedtodrawlessonsfromforeignadvancedexperience.Thepurposeofthispaperistobaseontheactualsituationofourcountryenterprisehumanresourcesmanagement,comparingwithforeignenterpriseshumanresourcesmanagementmode,learnfromforeignadvancedenterprisehumanresourcesmanagementmode,soastoourcountryenterprisenewhumanresourcemanagementtoprovideacertainreference.
KeyWords:
Chineseandforeignenterprises;Humanresources;Acomparativeanalysis
第1章企业人力资源管理定义
人力资源管理就是在现代科学方法的指导下,把人力和物力合理搭配,使人尽其才,物尽其用,有效利用最大化,为企业创造最大利润的情况下,满足人和企业当前和长远发展需要的过程。
随着社会文明的进步,人们越来越重视人类自身价值的实现。
企业人力资源管理由以前的以物为中心发展到现在更加强调以人为本,人力资源管理取代了以往的人事管理,在尊重人类自身价值的情况下,极大调动了人们工作的积极性,提高了社会生产效率。
第2章中外企业人力资源现状
2.1中国人力资源管理现状
我国大部分中小型企业都是通过部门设置的形式的来实现人力资源管理,在设置部门的时候主要是考虑到人员招聘、人员培训、教职工福利及待遇、员工关系等系统的优化配置。
在整个人力资源管理过程中,员工的招聘、培训和薪资奖励是部门主要考虑的事。
在招聘工作中,大部分企业是通过外部招聘的形式,通过网上招聘、开招聘会、熟人推荐、学校等途径;在员工培训时主要是岗前培训和在职培训两种形式;在对员工的薪资奖励上一般都是有基本工资、绩效加职称工资。
据调查,我国大部分企业在岗位招聘过程中没有完善的招聘评价体系,基本靠经验,因此不能更好地对求职者的具体情况做有效判断和合理选择;在培训过程中,主要是岗前培训和在职培训,但是对后期培训效果的跟踪评价做的不够,不够专业和科学;在对员工的薪资制定和绩效考核时,存在极大的形式主义,不能很好的把员工的能力、贡献和潜能做很好的分析和挖掘,员工薪资和奖励机制缺乏机动灵活性,不能很好的调动员工的积极性,导致员工工作效率低,企业人员流动大。
2.2国外人力资源管理现状
相比我国,国外的人力资源管理发展时间长,经验丰富,运行机制完善,管理模式科学合理。
国外企业更加重视人力、物力、财力在人力资源管理的投入和落实,企业将人才招聘工作交给更加专业的招聘组织,招聘工作专业化更强,企业在招聘工作落实后,主要对人才做更进一步的筛选,以确保人才更加符合公司的需要,这种招聘方式更加科学、专业,招聘成本更加可控有效。
国外的员工培训机制相对国内具有很高的系统性和合理性,调查显示国外的企业培训机制主要包括基本业务培训、新员工培训、职业发展培训、继续教育工程培训以及特殊培训。
国外培训工作非常细腻,针对不同岗位的职业划分,企业给与详细的岗位培训,即保障岗位的合理需求,又保障为后期员工绩效评价提供真实可靠的依据。
第3章中外企业人力资源管理模式比较
3.1企业人力资源规划方面。
企业人力资源规划是企业人力资源管理的前提和指导思想,它的主要工作是对企业人力资源管理目标及其活动进行具体、合理的制定和规划,这种规划在一定程度上就决定了人力资源管理模式的选择。
在我国,人力资源规划出现两极状态。
一方面,我国一些大的企业已经意识到人力资源管理对于公司发展的重要作用和战略意义,非常强调人力资源的管理,重视人性化管理;反观,一些中小型企业还没有转变意识、观念,还是把对物的管理放在企业管理的首要位置,没有意识到人力资源的管理,跟别提人力资源规划,这种两级化状态表明我国企业发展的极度不平衡。
国外的人力资源发展比我们国内成熟,且形成了自己的特色。
即便是进入我国国内的外国企业,也就有很好的人力资源规划。
日本所采用的终身雇佣制更是要求企业在人力资源规划方面相当成熟。
良好的人力资源规划是企业留住人才的重要手段,它从某种意义上就可以说本身就是吸引人才的重要条件,它能保证人才自身价值的实现。
3.2招聘与员工职务配置方面。
我国国内的人才招聘方式与国外基本相似,都是采用先笔试在后面试的形式。
但是,我国人口多,又是个人情社会,在面试方面会有一些裙带关系,面试工作公平性略显缺乏说服力,这样在一定程度上导致人才的流失,对企业的发展产生不利影响。
但是在西方国家,尤以美国和德国为例,这两个国家的企业中绝大部分时候不会出现“任人唯亲”的情况,招聘和录取基本做到了公开公正,能者上庸者下。
美国公司在与员工签订的合同里即给员工明确的雇佣关系枷锁,又留给员工自由流动的空间,一切都服从合同的规定。
美国在招聘制度上有一个特色,也是他的一大优势,就是经理人的聘用就是要受聘于董事会,经理人对企业没有所有权。
在美国,拥有专门的经理人市场和介绍所,为企业和经理人之间搭建平台和媒介,平台上对经理人人选进行评估,经理人在为自己的发展竭尽全力情况下必然一定程度上促进企业的发展,平台的搭建也给经理人的队伍壮大起到积极作用。
3.3员工培训方面。
目前我国的大型公司已经认识到员工培训的重要性,这些企业每年都会花费一笔专门的经费用于员工的培训。
例如,有的企业会定期组织专门的培训,邀请一些知名专家来企业进行讲座;有的企业会挑选一批员工进入高校去深造。
然而我国的中小微企业由于资金不足再加上对员工培训的认识不足,因而很少进行专门的培训,而且中小微企业人员的流动性比较大,企业也怕“为他人作嫁衣裳”。
与我国相比,外国的企业能够清楚的认识到企业的人力资源管理的重要性,因而也对员工的培训非常重视。
美国目前拥有将近4000所高校,它用于教育的花费是全世界最多的,甚至已经超过了军费,由此可见美国对于员工的培训异常重视。
美国的高校会培养专门的技术性人才,企业会对这些人才进行专门的培训,因此美国员工的技术水平和创新能力都处于世界一流水平。
而日本相比起美国来更加重视对员工的岗位培训,大部分企业采取的培训方式是设立专门的员工培训机构,针对不同级别不同岗位的员工进行定期培训,例如针对行政管理人员进行管理知识的讲座,针对技术人员进行现场指导。
这些培训不仅能够有利于员工知识水平和实际操作能力的提高,还能够强化员工与企业之间的联系,从而将人力资源的优势发挥到极致。
3.4绩效考核管理方面。
现在我国大部分企业都会对员工进行年终考核,这个考核成绩关系到年终奖金的发放。
但是现阶段我国大部分企业的人力资源管理人员的专业水平较低,对于员工的绩效考核存在很多问题,需要进一步发展和完善企业的绩效考核体系。
例如,有的大型国有控股企业在对员工进行考核时主要考核员工的思想认识和工作态度,员工之间要进行同行评价和自我评价,这就使得考核的主观成分远远大于客观事实。
而中小微企业在考核时只关注员工的业绩完成情况,业绩完成的好考核成绩就高,业绩没完成考核成绩就不及格。
这些绩效考核模式都不符合企业管理的要求。
与我国相比,国外的人力资源管理模式相对成熟一些,专业的人力资源管理人才较多,专业水平也处于较高水平。
例如美国企业的人资部门对员工进行绩效考核的时候会使用科学的考核方法,从而做出客观的、公正的评价。
通过这样的绩效考核手段可以有效的对员工进行奖励和惩罚,从而提升员工工作的积极性,将消极的工作态度及时的进行遏制。
这也向我们展现了美国企业“以能取人”的人力资源管理理念,对员工进行录用、升职的时候只注重其工作能力,不会过多关注员工的年龄资历等,这就会促使员工充分发挥其才能,从而促进企业的长稳发展。
3.5薪金及各项福利管理方面。
现阶段,我国的经济发展已经取得了跨越式的进步,社会环境和人民的生活水平发生了翻天覆地的变化,伴随着经济水平的提高,企业员工的薪金水平和各项福利也得到了很大的提高。
然而很多企业尤其是中小微企业并没有认识到薪金和福利对于员工的激励作用,因此对于员工的薪金和福利并不是很重视。
例如,有的企业虽然缴纳了“五险”,但是并没有缴纳“一金”,甚至只缴纳“三险”;有的企业对于员工的工资采用“一刀切”,这样的薪金制度会在很大程度上降低盐工工作的积极性。
美国的薪金制度和我国有很大不同,员工的工资标准一般情况下是企业和员工商定的,在签订劳动合同的时候就把工资这一项加进了合同里。
美国政府所做的工作就是制定法律从而规定企业的最低工资标准和加班工资标准,其他的基本不进行干涉。
美国企业的行政管理人员采用的是薪金制度,普通工人采用小时工资制度,也有的企业采用计件工资制度。
员工的薪金一般由两部分组成,包括基本工资以及浮动工资。
其中的基本工资水平一般是由劳动力市场上供求关系决定的,浮动工资则是由员工的具体表现来决定,表现好的、效率高的浮动工资就高,那些效率低下的浮动工资就比较低,由此提升员工的积极性和创造性。
3.6人文环境管理方面。
我国经历了两千多年封建思想的统治,尤其是受儒家传统思想的影响比较大,因此在我国的企业特别是国有控股企业中存在着严重的等级思想观念。
大部分的企业都成了“一言堂”,这样的人文环境会使得企业的领导骄傲自负,听不进他人的建议和意见,因此对于企业人力资源管理产生了消极影响。
除此之外,这样的环境还会招聘进来的员工都是“关系户”,真正的人才却进不来,对于企业的长远发展产生不利影响。
在这样的情况下,企业的人才凋零,积极性和创造性大大降低,甚至会使得企业破产清算。
国外的人文环境受传统思想的影响也出现了不同的情况。
例如离我国比较近的日本以及韩国,也受到儒家思想的影响比较深,因此在企业中也存在的严格的登记观念,下级必须要无条件听从上级的安排和调遣。
但是在西方欧美国家,特别是美国,思想文化较为开明,因此在企业中并没有绝对服从这一说法,人人可以发表自己的想法和建议,而领导也很重视下级的建议,因此人文环境相对轻松和民主,也是因此美国企业的创新能力一直处于世界领先水平。
第4章进一步完善我国企业人力资源管理模式的建议
上文将我国和外国的人力资源管理模式进行了对比,由此可见,我国的人力资源管理模式出现了很多问题,需要企业进一步发展和完善。
本文针对出现的问题提出了以下几点对策。
4.1高度重视企业的人力资源管理。
我国的企业在人力资源管理方面存在问题的主要原因是忽视企业的人力资源管理的重要性,对于人才资源的认识程度不足。
因此企业应当对于企业的人力资源管理进行科学有序的规划,将人力资源管理摆在企业长稳发展的重要战略地位。
4.2将招聘和录用过程透明化。
现阶段,全世界的经济都不是很景气,在这种经济环境下,企业在招聘和录用过程中必须要透明化。
透明化的招聘和录用过程,不仅仅能够招募符合企业岗位的优秀人才,还能够体现企业在招录过程中的公平性。
企业的人力资源管理部门要严格审查录取员工的所有资料,确保信息准确无误,杜绝弄虚作假。
4.3重视对员工的培训。
在科技化、信息化发展如此之快的时代,所有人都要具备终身学习的思想和能力才能够不被时代所淘汰。
对于企业来说,要想取得长稳发展,自己的员工就必须要参加专业的岗位培训。
企业的领导层必须要摒弃掉传统的观念,例如培训就是在“烧钱”,就是在增加“成本”。
企业要清楚地认识到人才是企业最值钱的资源,失去人才的成本才是最高的,对企业的员工进行培训是为企业制造财富,并且收益远远大于成本。
4.4进一步完善和发展激励制度。
在现阶段,企业所采用的激励制度在企业里发挥的作用越来越重要。
合理有效的激励制度不仅能够大大提升员工的工作热情和积极性,还有利于企业的经济利润的增长和企业的长稳发展。
根据上文的分析,我国的一些企业尤其是中小微企业,其激励制度不够完善,使得激励制度发挥的作用非常有限,因而导致人才流失。
因此,企业应当进一步发展和完善激励制度,实行多种激励措施,例如物质奖励、精神奖励、目标奖励以及奖罚激励,除此之外,还要改善企业的人文关怀环境,及时与员工进行交流和沟通,了解他们的真实想法,不仅要“薪资留人”,还要“环境留人”。
要特别注意激励制度的合理性和灵活性,才能形成有效的人资管理模式。
一些发达国家在进行薪资的分配时能够将员工的薪资水平合理的拉开差距,从而形成积极有效的激励制度。
例如,企业的高级管理层设定的激励制度是股票分红或者股票增值,而针对普通员工的积极制度是物质奖励和员工持股。
这些先进的人资管理经验都值得我国的企业进行借鉴和学习。
4.5实行民主管理模式
我国大部分企业里都存在着严重的等级思想,因而下级的员工不去也不敢违背上级领导的命令,更不敢在上级领导面前表达自己最真实的想法和建议,因此企业就成了“一言堂”,的企业,导致整个企业的创新能力水平很低。
如果领导具有远见卓识和较强的管理能力还好,如果领导故步自封,就会导致企业的发展进入困境,甚至导致破产清算。
因此,我国的企业应当实行民主管理模式,激励基层的员工积极献言献策,如果企业采用员工的建议就会给予员工一定的物质奖励和精神奖励,在这样的模式下,员工参与民主和工作的积极性就会大大提高,也有利于企业的长期稳定发展。
总结
根据以上所述,我们可以看到我国企业的人力资源管理模式与其他国家相比有很多不同之处。
同时,也不可否认,一些发达国家的人力资源管理模式比较科学和先进,有利于提高员工的工作效率和企业的管理水平。
因而,我国的企业应当主动借鉴其人力资源管理模式的先进经验和有利之处,并结合我国和企业的实际情况进行适当的改革和创新,进而提高我国企业人力资源管理的水平。
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