硕士论文A企业研发人员离职问题研究.docx

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硕士论文A企业研发人员离职问题研究

A企业研发人员离职问题研究

ResearchontheTurnoverEmployeeInAEnterprise

广东财经大学学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

因本学位论文引起的法律后果完全由本人承担。

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本学位论文作者完全了解广东财经大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅。

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（保密的学位论文在解密后适用本授权书）

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摘要

人力资源管理的内容很多，但无论是企业、管理者还是员工，都把人力资源规划和招聘配置放在首要位置。

合理分配人力资源以及为企业招聘优秀人才固然重要，但是员工离职问题近年来显得越来越重要，尤其是科技行业，由于研发人员频繁离职而导致人力培训成本增加、核心技术流失、客户服务下降等严重后果日益严重，如何合理地解决企业发展中遇到的这一问题，已经越来越引起企业和学者的密切关注与重视。

基于上述情况，本研究以A企业研发人员离职为研究对象，试图探讨研发人员离职的深层次原因，以帮助企业解决留人的问题。

首先，论文从选题的研究背景、研究意义着手，阐述了论文的内容和结构，并对研发人员离职相关概念进行了界定。

其次，分析了A企业员工离职的情况，具体从A企业员工离职研发人员所在的部门、服务年限、年龄、学历等方面着手，进行深入分析，制作离职面谈记录表，运用离职面谈法，一对一和离职研发人员进行不少于三十分钟的离职面谈，比较详尽地从外部因素（行业周期/政策导向/市场供求）、内部因素（企业前景/企业文化/企业制度/工作压力/工作性质/职务调整/薪资福利/主管因素/同事影响）、个人因素（发展机会/创业影响/返乡影响/健康影响）等三个方面分析员工离职的原因。

最后，在清晰了解和掌握离职原因的大数据后，有针对性地提出了降低A企业研发人员离职率的对策，相信这种分析和对策对其他企业也会有一定的参考价值。

关键词：

离职率；离职原因；研发人员；职业发展

ABSTRACT

Humanresourceshavesixmoduleswhicharereferstothehumanresourceplanning，recruiting,traininganddevelopment,performancemanagement,salarywelfaremanagement，laborrelations.Reasonableallocationofmanpowerandtalentsintroducingfortheenterpriseareimportant,buttheproblemofemployeeturnoverinlaborrelationsiscloselyconnectedwiththedevelopmentofenterprises.

ByHumansenteringtheeraofrapiddevelopmentofscienceandtechnology,hightechnologycompanieshavebeeningboomedquickly.Peoplewhomasterthetechnicalskills，creativity,andpatentchannelwillnodoubtbecomekeytalentsinscienceandtechnologyenterprise.Inthemodernworld,peoplechangetheirworkfreely,sotheturnoverrateofRDemployeesishigh.Aseriesofnegativeeffectsontheenterpriseemployeeturnoverhavebeenappeared,whichincludeemployee’sworkspritsdeclining,businessoperatingcostsincreasing，customersatisfactiondeclining,performancereducingandsoon,andaffecttheenterpriselong-termdevelopmentseriously.HowtosolvetheproblemofR&Dstaffturnoverratereasonably?

Ithasbecomethefocusofmanyentrepreneursandexpertsofmanagement.

Atfirst,thispaperstartsfromtheresearchbackground,researchsignificanceofthistopic,andfindsoutthetopicofthereality.Andthenusesthecaseanalysisanddatastatisticsfromthedefinitionofemployeeturnover,Abasicsituationintroduction,Aenterpriseemployeeturnoverstatusquodistribution,in-depthcaseanalysis.Then,usingthemethodofexitinterview,factorsfromthecompany,workrelatedfactors,staffdevelopment,payandbenefits,supervisor,colleagues,personalfactorsandsoonsevenaspects,theauthoranalyzesthereasonsofemployeeturnover.Finally,accordingtotheresearchanddevelopmentpersonnelleavingreasonsprovidesseveraladvicestothepresentsituationofR&Demployee-leavinginAenterprise.

Thecontributionofthispaperisthatbuilttheturnoverofemployeescostandforecastconception,madesomeoperablemeasurestoreduceR&DemployeesrateandretainR&Demployees,supplyagoodhumanresourcemanagementforAenterprise.

KeyWords：

RDemployees；theturnoverofemployees；careerdevelopment

1绪论

1.1研究背景

二十一世纪是我国乃至全球信息化高度发展的时期，科技行业顺应历史潮流，承载着时代赋予的责任，用它的创新能力带领人类创造财富，改变生活方式。

无线蓝牙耳机、车载耳机、智能手机等均是在千千万万研发人员在一次次创新中孕育而生。

研发创新在企业中的地位，决定着企业在市场中的位置，然而决定研发创新的，则是企业研发中心的研发人员。

进入二十一世纪，随着我国市场经济的迅猛发展以及就业政策的不同指导，个人择业的自由度越来越突出，人们通过跳槽寻找自我价值实现及薪资增加的要求越来越强烈，猎头行业应运而生。

因此掌握着公司先进技术的研发人员主动或者被动的成为猎头的“猎物”，他们在猎头高薪资和高职位的诱惑下，多次更换着雇主，研发人员在科技行业中的离职率居高不下。

居高不下的离职率轻则导致研发项目不能如期完成，重则影响研发企业的可持续发展，甚至退出行业竞争。

因此，研究研发人员的离职问题意义非常重大。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

本研究在梳理以往研究的基础上，通过A企业研发人员离职的探讨和深入研究，指出了研发人员离职的深层次原因，包括企业外部、企业内部和研发人员个人等三方面原因，为以后这方面的研究会提供借鉴和启示。

1.2.2现实意义

在市场经济条件下，人员跳槽本来是非常普遍和正常的，但在一个企业当中，研发人员的高离职率对于企业的影响却非常严重，甚至会给企业造成毁灭性的打击。

而本论文研究了A企业研发人员的离职，根据研发人员的特殊性，分析了这些离职人员的原因，并有针对性地提出了对策，这种分析和所采取的对策，对相同或者类似企业防止离职，提高研发人员对企业和对工作的忠诚度具有一定的指导意义。

1.3文献综述

员工离职在国外被称为人员流动。

国外学者对员工离职做了大量较为深入的研究，只是切入的角度不同。

马克思和恩格斯从资本主义生产力和生产方式的辩证关系进行研究，得出：

生产力的发展必然要求要有与之相对应的生产关系来匹配，就从根本上要求人口流动，而劳动者是生产关系中的重要组成部分，也就随之流动（马克思恩格斯选集，1991）。

列宁也则认为人口流动的决定性因素是由社会分工和生产力引起的。

他认为：

“商品经济的崛起要求社会分工越来越细化，要求越来越多专业工作要求成立成独立的生产部门来完成……也就意味着越来越多的人口从一个行业流入另外一个行业（列宁选集，1991）。

”SoumenduBishas（2010）经过大量的调查研究发现，企业的工作环境和气氛直接影响员工的工作效率，工作环境和气氛约舒畅，员工的工作效率越高，离职想法越少。

ManishKumar（2012）通过对调查对象的研究发现，企业认可度以及企业员工内部沟通的效果直接影响员工的离职导向，并且企业认可度在企业员工内部沟通效果和离职导向中起催化作用。

Hossein和Robert（2013）通过对某企业人员进行研究证明：

通畅及公平的职业发展机会与员工离职成反比，职业发展机会越明朗，员工对企业的忠诚度越高，离职率就会越低。

国内许多学者以及研究人员也对员工离职现象进行了不同程度的研究，均有不同的见解。

叶仁荪、郭耀煌（2001）指出，由于我国是发展中国家，造成国内员工离职的原因与国外发达国家有很大不同，主要表现在受社会制度、社会文化、经济发展水平的不同，因此在进行员工离职问题研究时，必须从我国国情出来，制定出一套适合我国目前状况所需的对策。

刘冬梅、王波、张保银（2010）以马斯洛需求理论为依据来证明研发人员离职的成因，他们从企业发展前景、发展机会、培训机会、领导重视程度、人际关系、薪资福利、高新区外部环境几个方面来进行分析说明。

北京师范大学经济学院的李宝元教授在其著作《人力资本与经济发展》中提到，供求主体、用工薪资机制以及平等竞争的市场秩序形成了人才的离职等变动。

刘艳（2012）提出了关于中小企业核心员工离职的假设模型，通过实证研究得出的结论是：

员工的离职意图以及外部的工作机会是员工离职的直接原因。

而对工作的满意度、企业给出的承诺以及员工换工作的成本直接影响员工的离职意图。

王雪莉（2014）经过调查研究得出，独生子女员工对工作满意度要求更高，离职行为更多活跃。

通过上述国外文献的梳理和分析，可以看出，国外学者大多从劳动关系、经济学和社会学等着手进行研究员工离职问题，并建立出一些长期有效并可以适用于大部分领域的模型。

而国内学者大多数在国外现有模型基础上，结合我国文化背景、经济发展水平、劳动力政策等进行研究，并提出自己的观点和看法，很少有学者专门就某个领域或者企业进行比较详尽、深入的研究，基于此，本研究尝试以A企业的研发人员为对象进行研究。

1.4概念界定

本文研究的A企业为台湾XX集团在广州的研发中心，该中心均为研发人员，故下文中的员工离职均为A企业研发人员离职。

员工离职，是指A企业管理、研发人员的自愿离职，非自愿离职即因身体或者工作表现不佳而被公司提出解聘的人员不计入内。

年度员工离职率ATR（AnnualTurnoverRate）是指在某一年内，通过统计离职员工的人数与全体员工的人数的比例，而呈现出来的一种离职现象。

离职率的分类有很多，包括月离职率、年离职率、自愿离职率、非自愿离职率等，其中每一种离职率往往代表不同的离职类型，反映出不同的阶段的问题。

本文研究的A企业研发人员离职率是指在2014年A企业研发人员资源离职人数占总年度平均总人数的百分比。

公式如下：

ATR=S/N*100%（1.1）

其中：

ATR—为年度离职率

S—为一定时期内（如2014年1月至2014年12月）主动离职的研发人员人数

N—为A企业2014年年初研发人员人数和年末人数之和的平均数，即（年初人数+年末人数/2）

1.5论文内容

经过一对一的离职面谈得知，研发人员离职并不是一种因素造成的，是多种因素作用的结果。

本文将从外部因素（经济发展/行业周期/政策导向/市场供求）、内部因素（企业前景/企业文化/企业制度/工作压力/工作性质/职务调整/薪资福利/主管因素/同事影响）、个人因素（发展机会/创业影响/返乡影响/健康影响）等三大方面分析员工离职的原因。

并根据研发人员的离职原因，有针对性地提出对策，为企业健康发展、为相类似企业降低研发人员离职率问题提供有意义的借鉴。

2A企业研发人员离职率分析

2.1A企业简介

A企业是台湾XX科技集团2004年在广州设立的研发中心。

台湾XX科技集团成立于1984年，是一家台湾上市公司，其产品主要包括行动装置零组件﹑计算机外设﹑事务机器﹑数字家庭的研发及生产系列。

自1989年在东莞石碣镇建厂以来，陆续在大陆东莞、重庆、昆山等地建成十二个工厂，以及在广州和北京建成两个研发中心，工厂人数三万余人，两个研发中心共计三百人。

本文以广州研发中心的研发人员为研究对象，该研发中心主要涉及3D打印机、无线蓝牙鼠标、键盘、耳机、SMART手机摄像头的研发等，共有四个研发部门，140名员工，设置岗位有软件工程师、韧件工程师、电子工程师及机构工程师。

SPD-ME/EE/PCC/PQA部门是负责打印机复印机的研发，IAD-WA负责蓝牙耳机的研发。

SPD（SystemProductDivision）系统产品开发部，主要是3D打印机、复印机的研发部门，ME（MechanicalEngineer）指机械工程师，EE（ElectronicEngineer）指电子工程师，PCC（ProjectControlCoordinators）项目研发管理人员，PQA（ProjectQualityAssurance）项目质量保证。

IAD（InsertAccessoryDivision）是指嵌入式设备部门，主要生产无线蓝牙耳机、无线鼠标键盘等，WA（WirelessAccessory）无线设备，主要指蓝牙耳机。

AD（AccessoryDesign）零部件设计，主要指电脑周边产品设计。

A企业的组织管理模式是台湾总公司派高管进行管理，从研发经理到广州研发中心副总均为台湾外派人员，研发副经理及以下人员是在大陆招聘的人员，所以大陆员工很难做到经理或者更高的职位。

台湾人的工作作风是管理严谨、细致，要求精准，而对初步进入该企业中的大陆人来说，会感到不适应，因为大陆人认为台湾人对事情的要求过度苛刻。

台湾人勤俭节约，办公用品及用水用电等方面要求严格，与同事聚餐等行为也较为少或者简单，也是不能被大陆研发人员接受的一方面，他们这种习惯在大陆人眼中往往被称之为小气。

另外，企业实行打卡上下班制度，迟到将会被扣工资。

企业制度中规定加班没有加班费，企业给出的解释是研发是以项目完成为工作目标的，为了项目按时完成而做的额外工作属于个人责任心的一部分。

2.2A企业研发人员离职的分布特征

本研究主要从离职员工流失率与不同部门、年资、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析，进而得出更加精细的数据来研究员工离职率。

在离职员工中，不乏有企业核心员工，也叫KeyTalent。

A企业研发中心的核心员工的具备以下几个条件：

1）核心员工在其行业领域具备他人不可替代的技术，整个项目能否完成以及完成质量的好与差与其相关，他们的研发能力能够给企业带来不可估量的价值。

他们在工作上具有自觉性，同时也渴望自由度与自我发挥的空间。

2）他们渴望得到他人的尊重，重视自身知识的获取与提高和自我价值的实现，因此他们有很强和自觉的学习愿望，更加渴望获得企业提供的针对性的免费培训机会；3）他们渴望成功，愿意接受具有挑战性的工作，他们享受成功后的喜悦；最后，他们希望成为研发行业内的指标，能够第一时间学习到更先进的技术和知识，如果目前企业无法提供这些条件和不关注这方面，他们将放弃目前所拥有的一起而到行业内的顶尖企业学习更先进的技术和知识，这就造成了目前企业的高离职率状况。

2.2.1离职研发人员所在的部门

从A企业从2014年1月到2014年12月期间的离职情况（见表2-1）统计可以看出，研发人员一共离职人数为45人，其中主动离职（即自愿离职）的为40人，因研发人员工作态度或工作能力未达到用人部门的要求或医疗期满仍不能胜任工作等原因而由企业辞退（被动离职，即非自愿离职）的五人可以看出，主动离职与被动离职比例约为8：

1，这和日前市场调查较为得到普遍认可的主动离职与被动离职3：

1的平均比例相比，A企业研发人员主动离职率偏高。

各部门研发人员主动离职率统计表见表2-1，如下：

表2-1各部门员工离职率统计表单位：

人

事业部

部门

期初人数

期末人数

离职人数

TOR（%）

SPD

ME

14

30

3

13.64%

EE

9

13

2

18.18%

SW/FW

24

10

7

41.18%

PCC

3

5

1

25.00%

PQA

5

5

1

20.00%

Mobile

12

7

3

31.58%

CFW

3

4

1

28.57%

TTL

70

74

18

25.45%

IAD

WA

21

32

5

18.87%

IDD

17

16

5

30.30%

小计

38

48

10

24.59%

CTC

小计

13

8

9

85.71%

AD

小计

14

12

3

23.08%

GZO

总计

135

142

40

28.88%

资料来源：

根据2014年A企业研发中心各部门离职数据计算

如表2-1研发人员离职率统计分析显示，企业研发人员年平均流失率为28.88%，其中SPD-ME/EE/PCC/PQA/CF和IAD-WA员工离职率小于公司平均值，SPD-SW/FW/MC、CTC、IAD-IDD人员流失率普遍大于公司人员平均流失率，特别是CTC，高达85.71%。

上述部门流失人员中，SW/FW人员流失量为最大。

关于离职率达到多少才是一个合理范围的问题，至今仍然无法得到统一答案。

不同行业的离职率高低会有不同，比如美容、餐饮、物流等服务业的离职率一般在80%，远远高于制造业的50%，制造业离职率又高于研发单位的离职率（10%），研发单位的又高于国企的离职率（2%左右）。

一般认为，过高的离职率（30%以上）造成日常工作无法正常运行，不利于企业的发展，而低于5%的年离职率也是不健康的，容易出现员工思维老化，创新能力下降等弊端。

应该说，A企业研发人员2014年的年离职率为28.88%，远高于2005年统计的当时中国合资或外资企业17.9%的平均离职率，与大多数企业接受的5%至10%的理想范围相比，A企业的研发人员离职率28.88%是平均值的两三倍，远远高于平均指数范围，必须引起重视，并采取措施降低离职率，以促进企业的可持续发展。

2.2.2离职研发人员的服务年限

表2-2服务年限分析表单位：

人

服务年限

离职人数

比例

试用期

3

7.50%

3月-1年

4

10.00%

1年-3年

16

40.00%

3年-5年

14

35.00%

5年-10年

3

7.50%

10年以上

0

0.00%

总计

40

100.00%

资料来源：

根据2014年A企业研发中心花名册及离职数据计算

服务年限也称为工龄，是指一个工作人员在某企业连续工作时间的长度，如果中途离职而再次入职的，服务年限也要重新计算。

一个员工的服务年限为多长将不会对企业造成不良影响，至今无法制定一个统一的标准，原因是企业分为不同的类型、性质和规模，具体如下：

企业按类型分有外资企业、国有企业、私营企业等，企业按照性质分为餐饮业、高新科技业、制造业等，企业规模也有小于一百人、一百人至一千人、一千人以上等。

企业与劳动者可以约定试用期，企业可以根据《劳动合同法》第三十九条以及第四十条第一款之规定与解除劳动合同。

第三十九条规定大致如下：

员工在入职后将会被企业告知企业规章制度，并签收，员工今后需要按照企业规章制度做事，当然此规章制度是企业到劳动部门经过申报备案后的，如果员工在试用期内严重违反规章制度，或者因个人员工给企业造成重大损害，或者在服务该企业同时服务其他企业而无法保证完成该企业工作任务的，企业可以提前三天提出解除劳动合同。

第四十条第一款规定解析如下，在员工入职时企业应该为其设置详尽的工作要求以及工作标准，如果被证明如法完成，企业可以加以培训给予帮助，如果仍然达不到标准，则可以在试用期内单方解除劳动合同。

如果员工发现企业的岗位职责以及工作环境同自己预期的不符合，可以单方面通知后直接解除劳动合同。

因此试用期内的离职率可以作为判断企业招聘工作是否有效、企业薪资、福利、认可度等在目前市场上的竞争力。

从表2-2可以看出，离职率最低的是在试用期内的研发人员，就这方面而言，说明研发人员刚刚进入企业时，还是认可企业渴望在企业进行自我发展的。

在试用期到工作的一年内，是刚入职的研发人员和企业还处于一种磨合期，他们也在不停地尝试着接受企业文化、企业制度、工作流程，这个阶段的离职，往往与研发人员无法融入该企业制度、工作流程、研发团队等，或发现企业制度中有自己无法容忍的地方，这也证明研发人员还尚未融入公司团队中。

在研发人员入职后的两个时期离职率较高，第一个工作一至三年的研发人员，第二个工作是四至五年左右的研发人员。

据了解，在职一至三年的员工离职率达到40%，已是所有年限中最高的时期，三到五年的研发人员离职率达到35%，处于次高的位置，上述数据可以看出这批研发人员已经对该企业的研发流程等相当熟悉，也具备独立做项目的能力，但是企业暂时未给予及时的肯定或者物质条件上的满足，当他们积累了一定经验后为了追逐自我价值实现、高工资高福利等情况而选择离职，而这个时期的研发人员也是企业辛辛苦苦培养成熟的中坚力量，正是处于为企业创造价值的黄金时期。

而服务年限在五年以上的人员则离职率偏低，由此可见，一个研发人员在五年后融入