精品人力资源管理师三级考试重点复习资料精.docx
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精品人力资源管理师三级考试重点复习资料精
工作岗位分析的作用
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、为员工的考评、晋升提供了依据
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析的程序
一准备阶段
1、根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基础数据和资料
2、设计调查方案,目的,对象,项目,表格,时间
3、做好员工的思想工作,使其有良好的思想准备
4、根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干个工作单元和环节,一边逐步完成
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体实施步骤和调查方法
二、调查阶段:
本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
三、总结分析阶段
岗位规范与工作说明书的区别:
1、涉及的内容不同:
工作说明书以岗位“事”“物”为中心,对岗位进行分析,并以文字图标进行归纳总
结,岗位规范涉及内容更广
2、主题不同:
岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工作说明书不仅要解决此问题还要回答
“该岗位是一个什么样的岗位,做什么,什么环境和条件,如何做?
”
3、具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制,而岗位规范由企业职能部门按企业标准化原
则统一制定并发放执行。
工作岗位涉及的原则
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则
具体设置岗位时应注意的地方
1、根据企业总体发展战略的要求,对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价,是否存在着资源配置
不合理、运行规则不适应等地方。
2、在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下,所有岗位工作责任和目标是否具体明确?
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量要求,是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?
4、各岗位之间上下左右关系如何?
是否协调,是否发挥有效的作用
5、对组织中每个工作岗位进行剖析,是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。
改进岗位设计的基本内容:
1、岗位的扩大化和丰富化
2、工作满负荷
3、岗位的工时制度
4、劳动环境的优化
工作岗位设计的方法
一、传统的方法研究技术
1、程序分析(作业流程图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图
2、动作研究
二、现代工效学的方法
三、其他可以借鉴的方法:
工业工程
编制定员标准的原则
1、定员标准水平要科学、先进、合理
2、依据要科学
3、方法要先进
4、计算要统一
5、形式要简化
6、内容要协调
劳动定员标准表的格式涉及
1、表的编号
2、表的接排
3、表格的画法
4、表头的项目设计
制度化管理的优点:
1、个人与权利相分离
2、制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现
3、适合现代大型企业组织的需要
人力资源管理制度体系的构成
一、基础性管理制度:
组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;
劳动保护用品与安全事故处理的规定;其他方面的规定。
二、员工管理制度:
工作时间规定,考勤规定,休假规定,年休假的规定,女职工劳动保护和计划生育的规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理的规定,员工佩戴胸卡的规定,员工因私出境规定,员工内部沟通渠道的规定,员工合理化建议的规定,员工越级投诉的规定,以及其他有关的规定。
制定人力资源管理制度规划的原则
1、共同发展原则
2、适合企业特点
3、学习与创新并重
4、符合法律规定
5、与集体合同协调一致
6、保持动态性
要求
1、从企业具体情况出发
2、满足企业的实际需要
3、符合法律和道德规范
4、注重系统性和配套性
5、保持合理性和先进性
步骤
1、提出草案
2、广泛征求意见,认真组织讨论
3、逐步修改调整,充实完善
具体程序
1、概括说明建立制度原因,地位和作用
2、负责本项人力资源管理的机构设置,职责范围,业务分工
3、明确目标程序、步骤及原则
4、说明依据和原理
5、详细规定活动的类别、层次和期限
6、对表格具体要求
7、对活动结果应用原则和要求做出规定
8、年度总结
9、规定员工权利义务,具体程序管理办法
10、对管理制度的解释,实施和修改等问题的说明。
审核人工成本预算基本要求、注意事项和方法
基本要求:
1、确保人力资源费用预算的合理性
2、确保人力资源费用预算的准确性
3、确保人力资源费用预算的可比性
基本程序
1、检查项目特别是子项目是否齐全
2、国家有关规定、标准的变化
3、企业人员给用项目的增加或废止
4、工资和基金项目区分检查
方法
1、注重内外部环境变化,进行动态调整
2、定期进行劳动工资水平的市场调查
3、关注消费者物价指数
人力资源费用控制的原则
1、及时性原则
2、节约型原则
3、适应性原则
4、权责利相结合原则
作用
1、保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、防止滥用管理费用提供了保证
程序
1、制度控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异处理
选择招聘渠道的步骤
1、分析单位的招聘要求
2、分析潜在的应聘人员的特点
3、确定适合的招聘来源
4、选择适合的招募方法
对应聘者进行初步筛选的方法
一、筛选简历法
1、分析简历结构
2、审查客观内容
3、判断是否符合本岗位的任职要求
4、审查逻辑性
5、整体印象
二、筛选申请表法
1、判断态度
2、关注职业相关的问题
3、注明可疑之处
三、笔试法
测试应聘者的基础知识和素质能力,优点:
题目多考察全面,信度效度高,时间少效率高,对应聘者的心理压力小,易正常发挥
缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理能力
四、其他选拔方法
面试的基本步骤
1、面试前准备
2、面试开始
3、正式面试
4、结束面试
5、面试评价
面试提问的技巧:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式
应该注意的问题:
尽量避免提出引导性的问题,有意提出一些相互矛盾的问题,了解应聘者的求职动机,所提的问题应该直截了当,语言精练,观察非语言行为
心里测验的分类:
一、人格测试
二、兴趣测试
三、能力测试
四、情景模拟测试
公文处理模拟法具体步骤
1、发给每个被测试者一套文件汇编(15-20个文件组成
2、向应试者介绍有关背景材料,告诉应聘者他现在就是这个岗位的任职者,全权处理文件框中的文件
3、最后将处理结果交给测评组,按既定的考评维度和标准进行评价
对过细的劳动分工进行改进
扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作发、兼岗兼职、个人包干负责
5s活动的内涵
整理整顿清扫清洁素养
劳务引进管理
1、聘用人的审批
2、聘用外国人就业的基本条件
3、入境后的工作
培训需求分析的实施程序
一、做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门保持紧密联系
3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
二、制定培训需求调查计划
1、行动计划
2、目标
3、方法
4、内容
三、实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望
2、调查、申报、汇总需求动议
3、分析培训需求
4、汇总培训需求意见,确定培训需求
四、分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行归类、整理
2、对培训需求进行分析总结
3、撰写培训需求分析报告
培训需求分析报告的撰写
1、需求分析实施的背景
2、开展的目的和性质
3、概述实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评论结果和提供参考意见
6、附录
7、报告提要
培训需求信息的收集方法
1、面谈法
2、重点团队分析法
3、工作任务分析法
4、观察发
5、调查问卷法
分析需求时应关注的问题
1、了解受训员的现状
2、寻找受训员存在的问题
3、确定受训员的期望
4、仔细分析收集到的调查资料,找出培训需求
制定培训规划的步骤和方法
1、培训需求分析
2、工作说明
3、任务分析
4、排序
5、陈述目标
6、设计测验
7、制定培训策略
8、设计培训内容
9、实验
年度培训计划的构成
目的、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费用预算、签发人
程序
1、初步计划
2、审批
3、师资教材
4、制定预算计划
5、费用控制与成本降低
培训师的培训与开发
授课技巧培训
教学工具使用培训
教学内容培训
对教师教学效果进行评估
教师培训与教学效果评估的意义
培训课程的实施的实施与管理
一、前期准备工作
1、确认并通知参加培训的学员
2、培训后勤准备
3、确认培训时间
4、相关资料准备
5、确定理想培训师
二、实施阶段
1、课前准备
2、培训开始的介绍工作
3、培训器材的维护、保管
三、知识技能传授
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反映,即使与讲师沟通、协调
2、协助上课、休息时间的控制
3、做好上课记录、摄像、录像
四、学习回顾评估
五、培训后工作
1、向培训师致谢
2、做问卷调查
3、颁发结业证书
4、清理、检查设备
5、培训效果评估
培训方法
1、直接传授培训法
2、实践型培训法
3、参与型培训法
4、态度型培训法
5、科技时代的培训方式
培训效果信息的种类
1、培训及时性信息
2、培训目的设定合理与否信息
3、培训内容设置方面的信息
4、教材选用与编辑方面的信息
5、教师选定方面的信息
6、培训时间选定方面的信息
7、培训场地选定方面的信息
8、受训群体选定方面的信息
9、培训形式选择方面的信息
10培训组织与管理方面的信息
培训效果评估指标
1、认知成果
2、技能成果
3、情感成果
4、绩效成果
5、投资回报率
各项培训制度的起草
一、培训服务制度
二、入职培训制度
三、培训激励制度
四、培训考核评估制度
五、培训奖惩制度
六、培训风险管理制度
企业绩效管理的五阶段
一、准备阶段
1、明确对象“谁来考评,考评谁”
2、选择方法“采用什么样的方法”
3指标标准“考评什么,如何衡量”
4、具体步骤“什么时间做什么事情”
二、实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料积累
三、考评阶段
1、考评的准确性
2、考评的公平性
3、考评结果的反馈方式
4、考评使用表格的在检验
5、考评方法的再审核
四、总结阶段
1、管理系统全面诊断
2、各个单位主管应承担的责任
3、各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧
五、应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发
2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理系统的开发
4、企业组织的绩效开发
绩效管理系统运行中产生的问题
1、系统故障
2、考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障,使其运行不畅
保障有效运行的具体措施:
各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进及解决冲突的策略和方法提高绩效面谈质量的措施
1、绩效面谈前的准备工作
确定目标、确定方式
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
有效的信息反馈:
针对性、真实性、适应性、及时性、主动性
影响员工绩效的因素
1、企业外部因素
2、企业内部因素
3、个人行为因素
4、工作表
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