XX设计研究院绩效考核实施细则.docx
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XX设计研究院绩效考核实施细则
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XX设计研究院绩效考核实施细则
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XX设计研究院绩效考核实施细则
第一章非生产经营部门的考核
非生产经营部门具体包括技术部、办公室、人力资源部、财务部、计算机中心、多种经营部等部门。
(一)部门主管的考核
部门主管考核分为季度考核和年度考核,两次考核的考核要素有所不同。
季度考核
考核要素:
包括任务绩效、管理绩效,其中任务绩效占总考核比重的80%,根据各具体部门的不同职能,选择若干项反映各部门主管工作任务的关键指标,以五至八项为宜,形成本岗位的任务绩效考核指标体系;管理绩效占总考核比重的20%,具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成,各项考核指标的比重详见表1-1-1。
考核周边绩效,具体考核指标包括主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈时间、提供的服务质量等,各指标的比例分配详见表1-1-2。
不考核态度维度,态度维度在中层不予考核。
不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
考核时间:
每季度考核,在下一季度第一个月的1-10日完成。
考核主体:
直接上级——分管总经理/副总经理,对任务绩效、管理绩效进行考核。
考核组织
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
表1-1-1非生产经营部门主管任务、管理绩效考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
注:
各项考核标准见附件部分。
表1-1-2非生产经营部门主管周边绩效-同级考核评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
季度考核统计表
表1-1-3非生产经营部门主管考核统计表(第季度)
年度考核
考核要素:
季度考核的周边绩效、任务绩效、管理绩效数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再另行考核。
不考核态度维度,态度维度在中层都不予考核。
对作为长期指标的综合能力进行考核,在年度考核中一次使用,对于中层不考核知识能力。
考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核主体:
直接上级――分管总经理/副总经理,对综合能力进行考核。
同级――其他部门的主管,包括生产经营部门的主管,共同参与相互间的周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度的考核指标之间的比重分配详见考核表格中表7。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
需要更多的管理制度,请到
年度考核表格
表1-1-4非生产经营部门主管综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表1-1-5非生产经营部门主管考核统计表(年度)
(二)部门一般人员的考核
季度考核
1.考核要素
考核任务绩效,根据各管理岗位,确定能够反应各岗位重要工作职责的关键考核指标,再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。
考核态度维度,态度维度在一般管理人员中都进行考核。
不考核能力维度。
能力指标是一项长期指标,在年度考核中一次使用。
2.考核权重
任务绩效占总考核的80%,态度维度占总考核的20%。
3.考核时间
每季度考核在下一季度第一个月的1-15日完成。
4.考核主体
直接上级――部门主管,对任务绩效、态度进行考核。
季度考核表格
表1-2-1部门一般人员任务绩效、态度考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
季度考核统计表
表1-2-2部门一般人员考核统计表(第季度)
年度考核
1.考核要素:
季度考核的任务绩效数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再单独考核全年的任务绩效。
考核态度绩效,季度考核的态度维度数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再单独考核全年的任务绩效。
能力是一项长期指标,在年度考核中一次使用。
2.考核权重:
全年各季度的加总得分占总考核的90%,能力考核占10%。
3.考核周期:
元月10-15日完成综合能力考核。
元月16-20日完成季度、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
4.考核主体:
直接上级――部门主管,对能力进行考核。
年度考核表格
表1-2-3部门一般人员综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表1-2-4部门一般人员考核统计表(年度)
第二章项目部的考核
(一)项目部部长的考核
项目部部长的考核分为单项考核、季度考核和年度考核,三次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
整个部门完成的合同额。
建立合同登记台帐逐笔登记,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
季度考核
1.考核要素:
包括任务绩效、管理绩效,其中任务绩效占总考核比重的80%;管理绩效占总考核比重的20%,具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成,各项考核指标的比重详见表2-1-1。
不考核态度维度。
不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
2.考核时间:
每季度考核在下一季度第一个月的1-10日完成。
3.考核主体:
直接上级——分管总经理/副总经理,对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
需要更多的管理制度,请到
季度考核表格:
表2-1-1项目部任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
注:
部门费用主要包括方案制作费、业务招待费、中介费等。
季度考核统计表
表2-1-2项目部部长考核统计表(第季度)
年度考核
1.考核要素:
重新考核全年任务绩效,考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。
管理绩效数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再另行考核。
考核周边绩效,周边绩效考评部门为设计部、技术部、财务部、人力资源部。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核周期:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――分管总经理/副总经理,对综合能力进行考核。
同级――设计部、技术部、财务部、人力资源部共同参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
年度考核表格
表2-1-3项目部部长任务绩效考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
注:
部门费用主要包括方案制作费、业务招待费、中介费等。
表2-1-4项目部部长周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-1-5项目部部长综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表格
表2-1-6项目部部长考核统计表(年度)
(二)经营人员的考核
经营人员的考核分为单项考核和年度考核,两次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
个人完成的合同额。
建立个人业绩台帐,对由个人负责签订的合同逐笔登记,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
年度考核
1.考核要素:
考核全年任务绩效,考核内容与各考核项的比重详见表2-2-1。
考核周边绩效,周边绩效考核人为本部门的方案室全体人员。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成个人业绩统计、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――项目部部长,对综合能力进行考核。
同级――本部门方案室人员参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
年度考核表格
表2-2-1经营人员任务绩效考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-2-2经营人员周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-2-3经营人员综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表2-2-4经营人员考核统计表(年度)
(三)方案主管的考核
方案主管的考核分为单项考核、季度考核和年度考核,三次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
整个部门完成的合同额。
建立合同登记台帐逐笔登记,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
季度考核
1.考核要素:
包括任务绩效、管理绩效,其中任务绩效占总考核比重的80%;管理绩效占总考核比重的20%,具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成,各项考核指标的比重详见表2-3-1。
不考核态度维度。
不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
2.考核时间:
每季度考核在下一季度第一个月的1-10日完成。
3.考核主体:
直接上级——项目部部长,对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
季度考核表格:
表2-3-1方案主管任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
季度考核统计表
表2-3-2方案主管考核统计表(第季度)
年度考核
1.考核要素:
重新考核全年任务绩效,考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。
管理绩效数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再另行考核。
考核周边绩效,周边绩效考评部门为设计部的项目经理、技术部各专业技术主管。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核周期:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――项目部部长,对综合能力进行考核。
交叉部门――设计部的项目经理、技术部各专业主管共同参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
需要更多的管理制度,请到
年度考核表格
表2-3-3方案主管任务绩效考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-3-4方案主管周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-3-5方案主管综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表2-3-6方案主管考核统计表(年度)
(四)方案设计人员的考核
方案设计人员的考核分为单项考核和年度考核,两次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
个人完成的方案设计任务,分为中标的方案和未中标的方案,中标方案需进行数量上与质量上的考核,未中标方案进行数量上的统计。
方案数量的核定:
统计各个方案对应的合同金额。
方案质量的考核:
考核指标主要包括客户对方案的满意度、方案评审的评价、方案完成时间以及方案设计人员与设计部的配合等,各指标间的权重分配详见表2-4-1。
2.考核周期
个人完成的方案逐一统计,每一中标方案及时进行质量考核,在施工图归档十个工作日内完成。
每季度统计、考核一次,于每个季度初的十个工作日内完成。
3.考核主体
直接上级――方案主管执行考核工作。
4.考核用途:
作为方案奖的发放依据。
单项考核表格
表2-4-1方案设计人员xx方案质量综合考评-直接上级评分表
考核期间:
年月至年月
年度考核
1.考核要素:
考核全年任务绩效,考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。
考核周边绩效,周边绩效考核人为本部门的经营人员与设计部的项目经理。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――方案主管,对综合能力进行考核。
交叉部门――本部门经营人员与设计部项目经理共同参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
年度考核表格
表2-4-2方案设计人员任务绩效考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-4-3方案设计人员周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-4-4方案设计人员综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表格
表2-4-5方案设计人员考核统计表(年度)
(五)概预算人员的考核
经营人员的考核分为单项考核和年度考核,两次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
个人完成的合同额,包括两类,分别是参与前期营销阶段的经济分析与施工图概预算。
分别建立个人业绩台帐,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
年度考核
1.考核要素:
考核全年任务绩效,考核内容与各考核项的比重详见表2-5-1。
考核周边绩效,周边绩效考核人为本部门的经营人员。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成个人业绩统计、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――项目部部长,对综合能力进行考核。
同级――本部门方案室人员参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-5-1。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
年度考核表格
表2-5-1概预算人员任务绩效考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表2-5-2概预算人员周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
需要更多的管理制度,请到
表2-5-3概预算人员综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表2-5-4概预算人员考核统计表(年度)
第三章设计部的考核
(一)设计部部长的考核
设计部部长的考核分为单项考核、季度考核和年度考核,三次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
整个部门完成的设计产值。
建立产值登记台帐逐笔登记,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
季度考核
1.考核要素:
包括任务绩效、管理绩效,其中任务绩效占总考核比重的75%;管理绩效占总考核比重的25%,具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成,各项考核指标的比重详见表3-1-1。
不考核态度维度。
不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
2.考核周期:
每季度考核在下一季度第一个月的1-10日完成。
3.考核主体:
直接上级——分管总经理/副总经理,对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考核表格:
表3-1-1设计部部长任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
季度考核统计表
表3-1-2设计部部长考核统计表(第季度)
年度考核
1.考核要素:
任务绩效与管理绩效的季度数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再另行考核。
考核周边绩效,周边绩效考评部门为项目部、技术部、财务部、人力资源部。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――分管总经理/副总经理,对综合能力进行考核。
同级――设计部、技术部、财务部、人力资源部共同参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
年度考核表格
表3-1-3设计部部长周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表3-1-4设计部部长综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表3-1-5设计部部长考核统计表(年度)
(二)专业主管的考核
专业主管同时具备管理与设计的双重身份,考核也相应分为两种方式。
当参与项目时,依据设计人员考核办法进行考核;作为管理人员,考核分为单项考核、季度考核和年度考核,三次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
所负责专业完成的设计产值。
建立各专业产值登记台帐并逐笔登记,每季度做一次累计统计。
2.考核用途:
作为项目提成奖的发放依据。
季度考核
1.考核要素:
包括任务绩效、管理绩效,其中任务绩效占总考核比重的75%;管理绩效占总考核比重的25%,具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成,各项考核指标的比重详见表3-2-1。
不考核态度维度。
不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
2.考核周期:
每季度考核在下一季度第一个月的1-10日完成。
3.考核主体:
直接上级——设计部部长,对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
季度考核表格:
表3-2-1专业主管任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(第季度)
考核期间:
年月至年月
季度考核统计表
表3-2-2专业主管考核统计表(第季度)
年度考核
1.考核要素:
任务绩效与管理绩效的季度数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中,不再另行考核。
考核周边绩效,周边绩效考评人为项目部方案主管与本部门的其他专业主管。
考核作为长期指标的综合能力。
2.考核时间:
元月10-15日完成周边绩效、综合能力考核。
元月16-20日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体:
直接上级――设计部部长,对综合能力进行考核。
同级――项目部方案主管与本部门其他专业主管共同参与周边绩效考核。
4.考核权重
不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-2-3。
5.考核组织
人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
年度考核表格
表3-2-3专业主管周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
表3-2-4专业主管综合能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
年度考核统计表
表3-2-5专业主管考核统计表(年度)
(三)项目经理的考核
项目经理属于设计部的设计人员,需依据设计人员的考核办法进行考核,具体考核办法同本章第四部分专业设计人员的考核。
在担任项目经理期间,负责具体项目的运做,需针对项目完成情况进行考核。
1.考核内容:
具体考核指标包括施工图图纸质量、工期、客户的满意度、后期服务质量、回款等,各项考核指标的比重详见表3-3-1。
2.考核用途:
作为项目经理个人完成产值的调整依据。
3.考核周期:
项目施工竣工完成后的十个工作日内完成,每季度进行一次累计统计。
3.考核主体:
直接上级——设计部部长,对任务完成情况进行考核。
4.考核组织
人力资源部负责考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
单项考核表格:
表3-3-1项目经理xx项目完成情况考核-直接上级评分表
考核期间:
年月至年月
(四)专业设计人员
专业设计人员的考核分为单项考核和年度考核,两次考核的考核要素有所不同。
单项考核
1.考核内容:
个人完成产值的核定:
专业设计人员根据在项目中所担任的具体技术岗位不同获得相应的产值额。
一个项目由设计部部长协同各专业主管依据项目的技术难度、工程重要程度、工期紧迫程度等综合因素核定其总产值,再根据项目的规模确定各个子项的具体产值,母项的项目经理与母项的专业负责人的各自产值由设计部部长依据子项的数量来核定,经公司审批后确定,产值分配见下表3-4-1。
一个子项的产值在不同专业、不同技术岗位上的分配见下表3-4-2,具体的分配比例可适度调整。
当项目规模较小,只有一个子项时,产值分配比例见表3-4-3。
表3-4-1:
母项产值分配表
表3-4-2:
子项产值分配表
表3-4-3:
母项仅含有一个子项的项目产值分配表
个人产值额=个人在项目中所分配的产值X绩效考核系数。
绩效考核系数代表个人在项目中的任务完成情况,考核指标主要包括客户的满意度、施工图图纸的质量、工地服务态度、工期以及与其他专业配合情况等,各指标间的权重分配详见表3-4-4。
2.考核周期需要更多的管理制度,请到
每个工程逐一统计,在甲方施工竣工完成
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