人力资源管理方案设计.docx
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人力资源管理方案设计
中山市爱丽莎礼服有限公司
ZHONGSHANAILISHAGOWNSFACTORY
人力资源管理规划方案
编制:
周洪球
批准:
汪占洋
2011-05-01
1.人力资源管理概述…………………………………………………………3
2.人力资源规划………………………………………………………………4
3、人事主管工作职责…………………………………………………………7
4、招聘工作……………………………………………………………………8
5、新员工入司工作流程………………………………………………………12
6、员工转正考核工作流程……………………………………………………13
7、员工内部调动工作流程……………………………………………………14
8、员工离职……………………………………………………………………17
9、劳动合同……………………………………………………………………19
10、薪资制度…………………………………………………………………22
11、考勤管理…………………………………………………………………25
12、员工福利…………………………………………………………………29
13、绩效管理…………………………………………………………………29
14、奖励制度…………………………………………………………………31
15、违纪处分…………………………………………………………………32
16、培训与发展………………………………………………………………33
17、职业生涯与发展…………………………………………………………36
18、人事档案管理……………………………………………………………38
注:
本方案主体部分为(3-39)页,另40-89页为本方案附件部分。
1、人力资源管理概述
1.1人力资源的基本概念
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。
1.2人力资源管理的概念、目标、任务
1.2.1概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次,企业的人力资源管理主要指微观的人力资源管理,是指一个组织对其所拥有的资源进行开发和利用的管理。
1.2.2目标
1.2.2.1建立招聘和选择系统,以便能雇佣到最适合组织需要的员工。
1.2.2.2最大限度的开发和管理公司内外的人力资源,促进公司的持续发展。
1.2.2.3留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。
1.2.2.4确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
1.2.3任务
1.2.3.1规划:
以工厂总体目标为依据,在分析现有人力资源的基础上,对本厂未来的人力资源供给和需求进行预测和决策。
1.2.3.2吸收:
根据工厂的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程。
1.2.3.3保持:
通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心,提高员工的工作满意度。
1.2.3.4开发:
通过人力资源开发和培训,提高员工的知识和技能水平,挖掘员工的潜在能力,不断提升员工的人力资本价值。
1.2.3.5考评:
通过价值评价体系及评价机制的确定,对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价,使员工的贡献得到认可。
1.2.3.6调整:
为了让保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度,以考评结果为依据,对员工进行动态的管理,如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。
1.3人力资源管理的主要功用
1.3.1有利于工厂经营活动的顺利进行。
1.3.2有利于调动工厂员工的工作积极性,提高工作效率。
1.3.3有利于开发人力资源,树立工厂长期的竞争优势。
1.3.4有利于减少劳动消耗,提高工厂经济效益。
2.人力资源规划
2.1人力资源规划的概念
工厂的人力资源规划是指工厂对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析,或是工厂对人力需求与供给做出的估计”。
工厂人力规划分中长期规划和年度计划。
一般来说,长期规划是10年以上,中期规划是1-10年,年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划,是中长期规划的贯彻和落实,中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
2.2工厂目前人力结构状况
职能部门
职务
工厂
领导
开发部
生产部
质检部
行政人
事部
业务部
财务部
职能/职位合计
(人数)
总经理(级)
1
0
0
0
0
0
0
6/1
生产副总(级)
0
0
0
0
0
0
0
6/0
经营副总(级)
0
0
0
0
0
0
0
6/0
生产经理、行政经理
财务经理、开发经理
业务经理、质检经理
0
0
1
0
1
0
0
6/2
设计主管、车间主管
后整主管、裁床主管
跟单主管、仓库主管
会计员、纸样主管
0
2
2
0
0
0
1
6/5
组长、业务、采购、跟单、设计、出纳、行政助理、设计助理、工艺、资料、QC、放码、花稿
0
2
7
1
0
2
1
6/13
文员、裁剪、司机、电工、收发、针图、车版、仓管、中查、尾查、机修
0
7
12
0
3
0
2
6/24
保安、清洁、厨工、杂工、扫图、实习生、生手、手工、车位、订珠、烫工、验片
0
2
?
0
4
0
0
部门合计(人数)
1
13
1
8
2
4
全厂总合计人数
●以上人员结构有待调整。
2.3工厂目前人员受教育程度一榄表:
部门
受教育程度
本行业工作经历
中专以下
大专
本科
研究生
博士
1~3
3~6
6~10
10~15
15~25
副总
0
0
1
0
0
1
综合办
0
3
0
0
0
3
财务室
0
2
0
0
0
3
1
质安部
7
3
0
0
0
3
7
0
0
0
技术部
4
2
2
0
0
1
6
0
0
0
第一项部
23
3
0
0
0
16
8
1
0
0
第二项部
18
4
0
0
0
15
5
2
0
0
第三项部
35
7
0
0
0
22
12
5
2
0
第四项部
31
4
0
0
0
22
10
3
2
0
合计
118
28
3
0
0
84
49
11
4
1
●人员学历现状:
本科学历占约5%;大专学历占约20%;中专以下学历约占75%。
整体学历较偏低。
●人员工作经验现状:
1-3年工作经验者占55.4%,3-6年工作经验者占33%,6-10年工作经验者占8%,10-15年工作经验者占3%,15-25年以上者占0.6%。
工作经验基本合理。
2.4重点人才的引进
2.4.1引言:
房地产是人才密集型产业。
专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等是这一产业的特点。
这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
许多房地产企业近几年发展困难,原因固然很多,但房地产从业人员专业素质较差,企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。
因此,可以说,人力资源是房地产业第一位战略性资源,是企业的核心竞争力。
正如日本著名企业家松下幸之助在谈到人与企业成功的关系时所指出的:
“如果说,现代化的生产技术和企业管理是日本企业前进的两个轮子,那么,人才便是两个轮子的轴心”。
所以2008年在人事工作方面我们要做的重点是充分利用现有人力资源,善于从别的地方、优秀的同行业公司引进人才,争夺人才。
2.4.2关于人才引进。
2.4.2.1企业人才引进的前提是确定人才需求。
对于一个不断发展不断面临竞争与挑战的企业来说,人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现,必须分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异。
在确定人才需求的基础上,来制定对应的行动方案。
2.4.2.1.1加强公司的人力资源规划,制订合理的人力资源政策。
对于公司来说,能否招到具有特殊技能的人才,受到自身人力资源政策的影响。
即使在人员短缺的情况下和有其他企业同时招聘的情况下,一个能提供优厚报酬和更多晋升机会的企业将比那些待遇低的企业遇到较少的困难。
在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争的需求,在房地产业劳动力短缺的今天,根据战略制订的人事政策,人员配置战略,必须具有吸引力、凝聚力才能招到人才。
如果一个企业的员工工资待遇水平属于同行业的中上等,在其他福利培训等在同行业的条件之上,适应了当代人讲工资、讲发展、讲环境的现实条件,就能吸引更多的人才前来应聘。
2.4.2.1.2开辟多渠道、全方位的人才引进途径。
在招聘人才的手段方面,不仅要通过网络进行招聘,更要注重新闻媒体刊登招聘广告、参加大型人才招聘大会、职业中介机构等传统的招聘方式引进人才。
我们经常会感觉到无法获取自己所需要的人才,拓宽招聘渠道可以为企业提供更多的选择,另外,在房地产业的高级人才搜罗方面,企业不仅要通过网络招聘方式来获取,更要“主动出击”,通过上门招募,或是猎头公司的途径来获取。
2.5公司人才流失的管理对策
2.5.1人才流失的原因在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天,跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。
根据调查分析,人才流失的原因主要有以下几点:
2.5.1.1工作职责设计不合理、负担过重,压力大,使人难以承受。
2.5.1.2对企业失去信心,员工的职业生涯计划难以实现。
2.5.1.3人才竞争激烈,猎头公司的深入;
2.5.2人才流失的管理对策;
2.5.2.1确立“以人为本”的管理理念。
企业要想留住人才,首先应抛弃传统观念的影响,倡导人本主义思想,给员工营造良好的工作环境,从而使员工在思想上消除了“换一个工作环境试试”的想法。
2.5.2.2规范内部管理,建立制度约束机制
企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一。
因此,要营造吸引人才留住人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。
2.5.2.3要培养文化凝聚力。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。
2.5.2.4确立岗位职责责任制,加大考核力度。
用以解决工作职责设计不合理、负担过重,压力大,使人难以承受等管理遗留问题。
2.6人力资源规划的制定
2.6.1综合办根据公司2007年度经营计划制订人力资源规划指导书;
2.6.2经副总经理审批同意后正式下发到各业务部门,作为部门2007年度人员预算的指导说明书,同时下发给各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;
2.6.3业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,提交到综合办;
2.6.4综合办根据公司整体经营计划对各业务部门的人力资源规划进行汇总平衡,并同各业务部门沟通确认,最后报总裁办审批,并进行评审;行政部将根据人员实际情况进行整合、统一;
2.7.5行政部根据总经理评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。
3、人事主管工作职责
3.1核心职能:
协助部门经理作好选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。
3.2工作职责
3.33.2.1制度的建设与管理(协助部门经理)
3.2.1.1制订公司中长期人才战略规划;
3.2.1.2 制订公司人事管理制度、人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。
3.2.1.3公司年度人员需求计划、确定各部门人员编制计划;
3.2.1.4定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;
3.2.1.5指导、协助员工做好职业生涯规划。
3.2.2机构管理(协助部门经理)
3.2.2.1配合相关部门,做好人才储备等方面工作;
3.2.2.2公司各部门设置、合并、更名、撤销等管理;
3.2.2.3制订公司部门和人员岗位职责;
3.2.2.4公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;
3.2.3人事管理
3.2.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
3.2.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
3.2.3.3公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
3.2.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
3.2.3.5提供各类人力资源数据统计及分析;
3.2.3.6管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
3.2.4薪酬福利管理(协助部门经理)
3.2.4.1制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
3.2.4.2核定、发放公司员工工资,核定各项目部及人事、财务人员的工资;
3.2.4.3制订公司员工福利政策并管理和实施。
3.2.5培训发展管理
3.2.5.1公司年度培训计划的制订与实施;
3.2.5.2监督、指导公司各部门及各项目部的教育培训工作;
3.2.5.3管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育;
3.2.5.4制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
3.2.5.5开发培训的人力资源和培训课程。
3.2.6其他工作
3.2.6.1协助部门经理制订公司员工手册;
3.2.6.2定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;
3.2.6.3联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
3.2.6.4公司人事管理信息系统建设与维护;
4、招聘工作
4.1招聘目标
4.1.1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。
4.1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
4.2招聘原则
4.2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
4.2.2所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
4.3 招聘政策和工作流程
人事主管参照制定相应政策,报公司行政部经理审核后执行。
4.3.1招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。
4.3.2招聘程序
4.3.2.1招聘需求申请和批准步骤
4.3.2.1.1各部门根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司行政部。
4.3.2.1.2行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。
4.3.2.1.3各部门根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。
填写"招聘申请表"(附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报行政部审核。
4.3.2.1.4招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内和计划外招聘申请均需报公司总经理批准后方可执行。
4.3.2.1.5行政部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
4.3.2.2招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。
行政部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报财务主管和总经理批准执行。
4.3.2.3招聘周期
招聘周期指从行政部收到"招聘申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与行政部协商后,适当延长或缩短招聘周期。
4.3.2.4招聘步骤
4.3.2.4.1材料收集渠道:
内部的调整、推荐
人才中介机构、猎头公司的推荐
参加招聘会
报纸杂志刊登招聘广告
网络信息发布与查询
用人部门可会同行政部根据职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司行政部审核,报公司领导批准后,交广告公司或报社刊登广告。
行政部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下:
应聘职位
经理或主管
一般人员
第一次面试
人事主管/直接经理
人事主管/直接主管
第二次面试
行政经理/用人部门副总
行政经理/直接经理
第三次面试
公司总经理
(副)总经理可自行决定需要
4.3.2.4.2用人部门根据行政部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
4.3.2.4.3行政部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。
4.3.2.4.4基本技能测试通过后,行政部与拟选人员预约进行第三次面谈。
4.3.2.4.5经二至三次面谈后,行政部安排拟来人员进行薪资待遇面谈。
4.3.2.4.6 拟来人员薪资待遇面谈后,行政部将"应聘人员求职资料表"转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
4.3.2.4.7对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
4.3.2.5人员录用审批权限
4.3.2.5.1 公司员工的录用均由公司总经理审批;
4.3.2.6聘用步骤
4.3.2.6.1 拟来人员经批准聘用后,行政部负责通知其到岗上班。
试用期:
所有新入司员工均有三个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。
4.3.2.6.2 迎接新员工
新员工上班的第一天,行政部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
4.3.2.7 内部推荐奖励政策
4.3.2.7.1职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由行政部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏向员工发布通知。
4.3.2.7.2推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向行政部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交行政部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。
行政部负责将结果通知推荐人。
4.3.2.7.3推荐成功和奖励办法
4.3.2.7.3.1如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。
4.3.2.7.3.2如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬,并给予纪念品。
4.3.2.7.3.3如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4.3.2.7.4 除外情况
本奖励政策不适用于以下情况:
推荐人为被推荐人的直接或间接主管;
行政部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)
绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划
流程图:
行政部与各部门协作定期进行职位需求分析
外部选聘:
根据职位选择成本有效的招聘渠道
获得简历,行政部对简历进行分类
行政部与应聘人联系,确认上班时间
行政部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)
未通过者,进入人才库,以备查询
重要岗位人员由行政部组织进行心理、技能测评
重要岗位人员由总经理进行第三轮面试
应聘人填写《求职登记表》(见附录2),行政部对应聘者进行背景调查
通过者由部门经理进行第二轮面试,填写面试评估表
行政部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表。
(见附录3)
常规职位由行政部筛选简历,并进行第一轮面试
专业职位由部门筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试
在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整
按权限批准招聘(附录)
用人部门填写《招聘申请表》(附录1),申请招聘
5 新员工入司工作流程
5.1目标
5.1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;
5.1.2向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;
5.1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。
(二)入职手续
填写《员工档案表》、出具与原单位终止劳动合同证明
记录员工职业发展规划
阅读《员工手册》
介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》(见附录4)办理入职手续
更新员工通讯录
流程图:
(一)、新员工进入前
公司总经理/行政经理/人事主管签署《录用决定》
签订《工作通知书》
确认座位、电话
告知新员工报到时带照片与毕业证书原件
确认上班时间并通知相关部门经理
(三)部门办理部分
部门负责人带领参观部门
介绍部门人员
直接经理介绍岗位职责,说明工作
(四)入职培训
公司介绍
各项制度
业务基础知识
公司发展历程
公司文化与理念
(五)满月跟进
(六)转正评估
5.2 行政部在新员工进入前
5.2.1 应聘人员的《录用决定》由总经理签署后,行政部负责通知员工报到。
5.2.2 新员工报到日,行政部根据《新员工入职手续清单》(见附录4)为其办理相关事项。
5.2.3 由其所在部门直接负责人确认其座位,部门经理/副总确认其职位。
5.2.4通知新员工报到时应提交:
1寸彩照2张;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5.3行政部办理入职手续
5.3.1 填写《员工档案登记表》(附录5)。
5.3.2签订新员工《工作通知书》(附录6),发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《员工手册》,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
5.3.3 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
5.3.4 向新员工介绍管理层。
5.3.5带新员工到部门,介绍给部门经理。
5.3.6将新员工的情况通过内部网和发放《新员工通知单》(附录7)向全公司公告。
5.3.7更新员工通讯录。
5.4 由部门办理部分
5.4.1行政部带新员工到部门后,由部门安排参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员。
5.4.2 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
5.4.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表
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