人才测评与选拔30.docx
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人才测评与选拔30
人才测评与选拔3.0
【课程背景】
v不知道如何测评人才
v不知道如何选拔组织需要的人才
培训后感受与关键收获:
感受:
测评人才是一件有趣的事情
知道:
人才的标准来源于公司的核心文化
知道:
选拔人才要尊重人才自己的意愿、职业规划
掌握:
测评人才的方法
掌握:
选拔人才的方法
课程对象
v企业中高层管理者
v企业HR
课程时间
v5天×6小时/天
课程形式
v讲授法,讨论法,问答法,实操法,案例分析法
课程纲要
开场导入
◆请您谈谈您所认识到的当下的社会
◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势
◆请您谈谈您认为企业需要怎样的人才队伍
◆您认为员工与公司是怎样的关系?
为什么
◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
◆您认为管理者必须具有哪些任职资格
◆我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格
◆您认为什么时候是人最真实的时候
◆员工不符合目前岗位的要求。
怎么办
◆员工测评与员工职业规划的关系是怎样的
1.人才的标准
v公司与员工的关系本质
v智能技术的发展对于用人的影响
v分享经济对于员工与公司关系的影响
v人口构成对于员工择业、留任的影响
v新的代际心态特征对于员工与公司关系的影响
v新的用工关系对人才标准的影响
v产业发展的系统特征对于人才标准的影响
v任职资格要素清单及作用
◆人生价值观
◆职业价值观
◆人际价值观
◆PDP天赋特质
◆交易规范
◆组织承诺
◆归因方式
◆心态
◆认知
◆技能
◆意愿
◆知识
◆资历或经验
◆贝尔宾团队角色
◆兴趣、特长与潜力
◆专业影响力
◆职场影响力
◆管理风格
◆领导风格
◆思维方式
●逻辑思维
●创新思维
●前瞻思维
●系统思维
●批判性思维
●具象思维
◆心智模型
◆专业资格
◆团队合作能力
◆企业文化容忍
◆自我管理
●生活规划
●职业规划
●心态管理
●形象管理
●事务管理
●性格管理
●人际管理
●闭环管理
●潜能开发
●健康管理
●情绪管理
●时间管理
●角色管理
●习惯管理
●计划管理
●持续学习
v任职资格要素的确定
◆任职资格要素的标准从何而来
◆任职资格要素确定的原则
◆职业危险特质
◆任职资格要素的描述
◆任职资格要素确定的方法
●问卷调查法
●观察法
●访谈法
●关键事件法
●参与法
●工作日志法
●交叉反馈法
◆任职资格要素确定的工具
●职位分析问卷
●管理职位描述
●工作要素
●职能工作分析
●临界特质分析系统
●任务清单分析系统
v任职素养模型的五个层次
◆学习
◆应用
◆拓展
◆指导
◆领导创新
v任职素养测评的六大类别
◆成就与行动类
●设定目标
●达成目标的行为
◆个人效能类
●自我控制
●自信
●应变
●组织承诺
◆帮助与服务类
●人际理解
●客户服务导向
◆冲击与影响类
●冲击与影响
●组织认知
●关系建立
◆管理类
●培养他人
●指导他人
●团队合作
◆认知类
●分析式思考
●概念式思考
●专业知识
2、人才测评
v人才测评体系的构成
v人才测评的目的
◆任职能力符合性测评
◆任职能力适岗性测评
◆职业生涯规划认知性测评
v人才测评的方法
◆价值观测评
◆职业价值观测评
◆人际价值观测评
◆PDP天赋特质测评
◆交易规范测评
◆心态测评
◆意愿测评
◆技能测评
●技能的类型
●被忽视的技能要素
●技能的危机与尴尬
●可突破的受限
◆知识测评
●知识的获得途径
●知识的深度
●知识的广度
●知识的融合度
◆资历或经验
◆贝尔宾团队角色测评
◆兴趣、特长与潜力
◆专业影响力测评
◆职场影响力测评
◆管理风格测评
◆领导风格测评
◆思维方式测评
◆心智模型测评
●什么是心智模型
●心智模型与人生之路
●心智模型与管理素养
◆前瞻能力测评
◆专业资格
◆团队合作能力测评
◆企业文化容忍测评
●企业文化的对人的影响
●员工对企业文化的期盼与排斥
●企业文化容忍的影响
◆领导风格测评
●领导风格的类型
●领导风格的持有
●领导风格的采用
●领导风格对管理效果的影响
◆孔子观人法
◆诸葛孔明观人法
◆《观人法》之中国传统识人术介绍
◆日常生活、工作识人
●餐桌与酒场
●牌桌
●运动
●交往
●穿着
●旅游
●培训
●言谈与举止
●空间与位置
●休闲与业余时间
●面对危机
●面对任务
●面对失败
●面对指责
●面对求助
●面对褒奖
●面对帮助
●面对变故
●面对不公
●面对委屈
◆执业资格类操作
◆管理技能操作测评方法与要点
●敏感性训练
●案例评点法
●角色扮演
●管理游戏
●无领导小组讨论
◆职业规划识人(识别职业阶段、角色定位、价值归位)
◆投射测验
◆“大五”人格问卷
◆盖洛普职业稳定性测评
◆自我管理能力测评
●目标管理
●职业规划辅导
●形象管理
●时间管理
●计划管理
●持续学习
●健康管理
●情绪与压力管理
●角色管理
●习惯管理
◆BEI访谈
●什么是BEI
●BEI的考察内容
●BEI的独特优势
●BEI访谈七部曲
●访谈准备
♦《岗位说明书》
♦访谈提纲
♦访谈地点与环境、氛围
♦访谈地点与设备
●访谈内容介绍与说明
♦介绍与说明的目的
♦介绍与说明的内容(3~5分钟)
●梳理工作职责(3~5分钟)
♦职业经历
♦被访谈者岗位信息
●关键行为事件问询与描述
♦工作中典型事件罗列(3~5分钟)
♦2~3个典型成功事例(40分钟)
♦2~3个典型挫折事例(40分钟)
♦BEI访谈的STAR话术
●STAR话术关键点
●提炼与描述工作所需的素质特征(5分钟)
●访谈结束语(5分钟)
●访谈资料整理与分析
●BEI访谈注意事项
●BEI访谈问题清单与解码
♦工作动机、个人愿望问题
♦工作经历方面问题
♦工作经验、工作态度问题
♦稳定性问题
♦灵活性问题
♦与他人一起工作的问题
♦兴趣、学业问题
♦专业问题
♦通用管理能力问题
●BEI问题设计实操
●BEI访谈演练
●BEI访谈分析演练
3.人才的选拔
v人才的层次
v人才选拔的原则
v人才选拔的组织
◆人才选拔的机构
◆人才选拔的流程设计
◆人才选拔的制度设计
v人才选拔的持续化、常态化行为
v人才培养方向与人才职业规划
◆人才职业规划的制订与调整
◆综合型人才与专业型人才
v配置、角色、职责与授权
◆团队配置的方法
◆团队的角色分配
◆岗位职责与任务职责
◆职务轮换
◆副职的设置
◆非常设组织角色
◆授权的类型
◆授权的方法
◆监督与指导
◆监督的方法
v工作柔性化设计
v工作扩大化设计
v工作丰富化设计
v工作专业化设计
v会说、会做、会写的权重与排序
v专业人才的选拔与任用
v能干者的选拔与任用
v如何处理若干优秀者竞争同一个岗位
v如何处理价值观的背离问题
4.测评与选拔实施人员的素养养成
v眼界
v格局
v专业素养
v知识储备
v客观认知
v思维方式
v洞察力
5、测评与选拔风险的控制
v测评与选拔风险的来源
◆分布误差
◆个人偏见
◆晕轮误差
◆对比效应
◆后继效应
◆自我中心
◆近期效应.
◆优先效应
◆目的颤抖
◆群体迷思
v测评与选拔风险的控制
◆组织层面的控制
◆个人层面的控制
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- 关 键 词:
- 人才 测评 选拔 30