人员素质测评理论与方法.docx

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人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

一、人员素质测评概念

名词解释

1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的根底上通过后天环境影响和教育训练所获得的、在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其根本品质构造。

2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力构造、个性特点、职业倾向和开展潜能等多种素质进展测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答

1、素质的分类——1自然素质：

生理或身体素质，先天的；2心理素质：

智力〔观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种根本心理因素构成〕和非智力素质〔动机、兴趣、情感、意志、性格〕；3社会素质：

政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的构造——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——1是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——一样点：

1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2在测评理论、方法和技术上是一样的；3两者指向的围存在着穿插。

不同点：

人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反响；3预测和鼓励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：

配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：

促进自我认知，促进个人择业，促进自我开展。

二、人员素质测评的历史与现状

名词解释

1、古代人员素质测评的指标——

2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。

朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。

3、九品中正制——是晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制〔对官吏的候补人员进展品评，即乡品〕与“九品官制〞〔对现职官员进展品评即官品〕两大局部。

“九品〞指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。

“中正〞是指专职品评人物的中央官员。

“品〞即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。

选拔人才的标准有三：

家世、道德才能。

4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。

采用分科取士的方法。

有乡试、会试、殿试三级。

简答

1、古代人员素质测评的容——

2、古代人员素质测评的思想——

3、古代人员素质测评的技术——

4、科举制度延续1300多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。

5、干部测评的标准——

6、新中国人员素质测评的开展历史——1复阶段1980-1988，特点是从恢复心理测验开场，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。

2初步应用阶段1989-1992，特点是国家公务员录用考试制度开场建立。

按照德才兼备的标准，实行公开考试、严格考核、择优录用。

3繁荣开展阶段1993-今，各地都普遍建立了人才市场。

7、在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向——

三、素质测评的根底假设和根本原理

名词解释

1、人员配置原型——是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

分类：

1经历原型，即根据经历的方法把人和事进展配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质，特点：

随意性和盲目性。

2测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进展科学化素质测评的模式，特点：

量化和标准化。

2、角色——是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。

工作角色——指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。

其特定性表现为：

1承担者当前素质状况，决定了存在某一个它所能承担的最正确工作角色；2任何人一旦承担了某种工作角色，那么相应的工作角色期望，会在很大程度上影响于引导承担者的行为素质向特定方向开展。

3、素质差异——个体素质差异的存在是进展素质测评的前提。

心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面，一是个体的倾向性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面；二是个性心理特型差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。

任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，承受的教育程度与形成的素质由别，因此其所形成的个性素质也九相互不同。

正是这种个体差异，才适我们的人员素质测评有意义。

如果主体之间不存在差异，那么人员素质测评将无法获得由决策意义的结果，最终将失去其存在的价值。

4、认知理论——人员死猪测评实际上是一种特殊的认知过程。

在这一过程中测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求〔任〕职者的素质。

这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。

5、人员素质指标测评法——即将胜任某个岗位所要求的人员素质进展分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需要的素质。

职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标。

6、管理优化——人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向开展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿与整个的组织管理过程之中。

7、开发提高——人员素质测评对人的兴趣开展与特长发挥，在很大程度上满足了组织人员自我实现的高层次需要，它将作为一种强烈的驱力鼓励着主体从事相应的活动。

而这也正是推进人员素质测评工作的在动力。

简答

1、素质测评的4大假设：

1客观世界可知，为素质测评提供了可能性。

人作为客观世界的一局部，同样是可知的。

但由于人的心理特征具有隐性、难以直接进展观察，只能通过个体的行为予以间接表达。

2个体之间的同质性和差异性，为素质测评提供了必要性。

不同个体的某些心理素质在特定环境中表现为某些特定的行为，它反映了人的外显行为与在的心理特征有一致性，也反映了个体间的同质性。

不过每个人的素质也存在着差异，否那么，如果世界上所有人的在素质及其外显出来的行为都是一样的，人才素质测评也就失去了意义，表现在两个方面：

个性心理特征差异和个体的倾向差异。

3环境影响，为素质测评提供了现实性和充分性。

生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反响。

4现象反映本质，为素质测评提供了可操作性。

素质是依附与隐藏在人类个体身上的，因此它只能同人的行为来表现。

2、素质测评理论分析——人员配置原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。

3、美国约翰。

霍莱特的6中素质类型：

现实主义型或感觉思维型；调查研究型或直觉思维型；艺术型或直觉情感型；社会型或感觉情感型；创新型或直觉思维型；常规型或感觉思维型。

4、人员配置的经历原型弊端——1过度依赖人力资源管理者的经历；2效率低、效果差，不适用于规模大的组织；3因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。

5、人员配置的测评原型优势——1以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；2效率高、效果好，使用于规模较大的组织；3易保证人员配置工作的稳定性和连续性。

6、测评活动对组织管理的优化——1人员素质测评有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；2人员素质测评能促进与提高被测评人员素质与能力水平；3人员素质测评可以帮助组织制定出最正确可行性的人力资源战略措施。

7、提高人员素质测评效用的六大原那么——1要素有用原那么，人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨，即任何要素都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件；2能位对应原那么，指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力平上也是不同的，人力资源管理的根本任务是合理配置适用人力资源，提高人力资源投入产出比率，一个组织可分为四个层次：

决策层、管理层、执行层、操作层；3互补增值原那么，指组织成员有着共同的理想、实业和追求，而到达在工作中密切配合，实现1＋1>2的工作效用；4动态适应原那么，指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着实业的开展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能到达重新适应，这正是动态适应原理的表达；5弹性冗余原那么，要求在人与事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理与心理要求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感又要保持所有员工的身心安康；6气质绝对性原那么，指有些特殊的专业要求任职者具备某些特定额气质。

如果这些人的气质未能到达所要求的水平，那么有关工作九很难进展，甚至会造成重大事故。

8、八个测评的主要原那么的容——1、客观与主观测评相结合；2定性与定量测评相结合、3静态与动态测评相结合4、准确与模糊测评相结合5、素质与绩效测评相结合6、要素与行为测评相结合7、分项与综合测评相结合8、素质测评与资源开发相结合。

9、八个测评的主要原那么中的八个结合的重要性——p62

10、心理学为素质测评提供的理论——1人的心理品质是可知的；2人的心理品质是可测量的，人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异；3、人的心理品质的各方面在每个人的身上那个都不是任意堆积的，而是依据一定的构造所组成的。

11、系统论为素质测评提供的理论——

12、数学中为素质测评提供的理论——1数理统计。

它所研究的问题事如何搜集、整理、分析由实践或调查所得到的数学资料，以及根据这些资料所传递的信息进展科学推论的原理和方法。

借助数理统计原理和方法，可以正确地指导我们进展测评调查，测评数据搜集以及数学资料的统计分析等工作，为实现评价人员的素质效劳。

2模糊数学。

是研究和处理模糊性现象的数学，解决了科学开展中准确性和复杂性之间的锋利矛盾。

借助模糊数学原理，可把人员素质测评中的模糊现象，转化为定量描述，使人员素质测评定量化成为可能。

13、素质测评理论根底的广泛性和多源性——

14、素质测评的黑箱模式——是素质测评的根本模式，依据黑箱理论，可以将系统部状态认识不清的复杂对象看作一个黑箱，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使不知道这个黑箱的部状态，也可按照输入、输出的状况态预测黑箱的行动。

因此，当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以行为为中介来作出判断，即以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反响，分析所输出的各种信息并得出结论。

15、素质测评待解决的问题——1信息获取上的问题：

信息获取途径的限制，信息容的虚假性；2操作技术上的问题：

信息量化上的困难，施测着主观性的消极影响，科学性技术手段的缺乏；3结果应用上的问题：

准确化程度不够，描述功能明显而预测性功能较弱。

四、人员素质测评类型与测评系统容

1、人才测评类型——1按测评标准分：

无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评；2按测评围分：

单项测评、综合测评；3按测评技术与手段分：

定性测评、定量测评、中测评；4按测评主体分：

自我测评、他人～、个人～、群体～、上级～、同级～、下级测评；5按测评时间分：

日常～、期中～、期末～、定期～、不定期～；6按测评结果分：

分数～、评语～、登记～、符号～；7按测评目的与用途分：

选拔性～、诊断性～、配置性～、坚决性～、开发性～；8按测评活动分：

动态～、静态～；9按测评客体分：

领导干部测评、管理人才测评、技术人才测评等。

2、测评活动中的测评体系选择——1一般人：

自我，人格，安康，知识，智力测评等；2领导：

自我，他人，群体，上级，同级，下级，日常，期中，期末，定期，不定期，领导干部测评等；3专业人才：

评价中心，自我，他人，群体，常模参照性测评，选拔性，诊断性，配置性，鉴定性，开发性测评等。

、企业的人才测评，针对不同的对象和目的，包括了5种素质测评技术：

〔1〕职业适应性测评——主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。

包括生活性测评〔四个维度：

权利动机、成就动机、亲和动机、风险动机。

〕、需求测评〔五个维度：

生理需求、平安需求、归属和爱的需求、尊重需求、自我实现需求〕、职业兴趣测评〔六个维度：

艺术取向、事务取向、经营取向、研究取向、技能取向、社交取向〕。

〔2〕职业能力测评——具有不同能力的个体配置与其适应的职业是能力测评判断的重点。

选拔性职业能力测评〔感知觉测评，心理运动能力测评，机械能力测评，文书能力测评，艺术与语言能力测评〕、配置性、普通。

职业能力——职业活动所必须的能力。

分为操作型、艺术型、教育型、科研型、效劳型、经营管理型、社交型职业能力。

〔3〕领导人才测评——1修养测评，容包括：

忍耐力、意志力、控制情绪能力、随机应变力测评。

2气质性格测评，包括：

外向或向测评、性格类型测评〔敏感型、感情型、思考型、想象型〕。

潜能测评。

4竞争力测评，包括：

维敏捷测评，经营洞察力测评，敏感力测评，应变力测评。

5人际关系处理能力测评，容：

沟通艺术测评，社交技能与潜力测评，处境心态测评。

6创造能力。

〔4〕管理人才测评——包括人极敏感能力测评，管理变革测评，团队指导技能测评，自我实现测评，人际关系测评，沟通技能测评，根本管理风格测评。

〔5〕科技人才测评——其指标体系：

心理安康，事业成就欲望，管理能力，创新能力，人际关系，成长能力，其他综合因素。

方法：

案例研究法，观察法，调查法，测验法，实验法。

五、人员元素只测评的量化与质化方法

1、量化——即数量化，指给事物以数字形式的表示。

〔作用〕：

素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助促进测评者对素质特征进展细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为种抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

〔意义〕：

量化素质测评的结果表现为分数，因此，使得纷繁复杂的行为特征描述，可以由彼此离散得状态综合为简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定，使选拔录用种得测评标准落到实处，使分数、评语有机地结合在一起。

〔形式〕：

1一次量化与二次量化。

2类别量化与模糊量化。

顺序量化、等距量化与比例量化。

4当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类型或不同质的素质测评对象进展统一性的转化，对他们进展近似同类同质的量化。

2、质化〔定性〕——指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语种进展理解，然后作出某种描述和解释，以提醒对象存在的样态和样式。

〔作用〕：

1质化方法比量化方法进展起来本钱低；2在特定的场景中，更能深入了解被考察对象心动机与感觉；3质化方法可提高量化方法的效率；

3、质化样本抽样方法——随机抽样，配额抽样，立意或判断抽样，雪球抽样，异常个案抽样，连续抽样，理论抽样。

4、质化资料的分析方法——表达法，理想类型法，连续逼近法，例证法，路径依赖与偶然事件法，主题分析法和分析性比较法。

5、量与质化优缺点——〔量化〕优点：

1研究工具和资料搜集标准化、效度和信度相对准确；2可以试用实验干预的手段对控制组和实验组进展比照研究；3通过随机抽样可以获得有代表性的数据和研究结果；4适合对事情的因果关系以及相关变量之间的关系进展研究。

缺点：

1只能对事物的一些比较表层的、可以量化的局部进展测量，不能获得具体的细节容；2测量的时间往往知识一个或几个凝固的点，无法追踪事件发生的过程；3只能对研究者事先预定的一些理论假设进展证实，很难了解当事人自己的视角和想法。

〔质化〕优点：

1在微观层面对社会现象进展比较深入细致的描述和分析，对小样本进展个案调查，研究比较深入，便于了解事物的复杂性；2注意从当事人的角度找到某一社会现象的问题所在，用开放的方式搜集资料，了解当事人看问题的方式和观点；3对研究者不熟悉的现象进展探索研究；4注意事件发生的自然情景，在自然情景下研究生活事件；5通过归纳的手段自下而上建立理论，可以对理论有所创新。

缺点：

1不适合在宏观层面对规模较大的人群或社会机构进展研究；2不擅长对事情的因果关系或相关关系进展直接的区分；3不能想量的研究那样对研究结果的效度和信度进展工具性的准确的测量；4研究的结果不具备量的研究意义上的代表性，不能推广到其他地点和人群；5研究没有统一的程序，很难建立公认的质量衡量标准。

6、量化与质化方法在人员测评中结合的方法——〔1〕整体式结合，是将量化研究与质化研究分成两个局部，在一个整体设计种将这两个局部各自完整地结合起来。

三种不同方案：

顺序设计，平行设计，分叉设计。

〔2〕分解式结合，将不同方法种的各个局部进展分解，然后将其中某些局部重新进展组合，形成一个完整的设计。

三种不同方案：

混合式设计，整合式设计，含式设计。

〔3〕结合的必要性：

综上所述，我们得出一下结论：

量化方法和质化方法的结合是可能的，也是有益的，但是必须考虑到结合的必要性以及随之而来的理论假设方面的问题。

虽然量的研究方法和质的研究方法可以用很多不同的方式结合起来用，但是我们并不希望完全消除两种方法之间的区别，方法就像文化一样，应该是越丰富多彩越好，而不应该过于简单、单一。

7、测评资料的搜集方法——1搜集；2调查，分类：

普查的全面性调查和非全面性调查〔包括典型调查，重点～和抽样～〕3测量。

8、测评资料的初步整理工作——分类和制成图表两个步骤。

9、测评资料的集中量——指的是一组同类测评数据的代表数值。

说明了该测评对象群体的数量特征。

六、人员测评容标准化的方法

名词解释

1、标准——指测评标准体系的在规定性，常常表现为各种素质规化行为特征或表现的描述与规定。

标度——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。

标记——即相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现再标准体系中，也可以直接说明标准。

2、工作分析——是采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

其结果是职位说明书和职位工作规。

3、信度——即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。

信度的功用——信度主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测评者屡次测验的结果一致或相近，说明此测验信度高。

一般认为，信度是量化方法中的关键。

分类——再测信度，复本信度，一致性信度，评分者信度。

4、效度——指测验结果与测验目的的相符程度，即所测量到的容确属原本想要测量的容。

是测量标准或所用的指标能够如实反映某一概念真正含义的程度。

性质：

相对性，连续性，不是直接可测量的。

简答

1、素质测评容、目标与指标之间的区别和联系——〔1〕测评容，指素质测评所指向的具体对象与围，它具有相对性。

测评容确实定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。

〔2〕测评目标，是对测评容筛选综合后的产物。

其确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。

〔3〕测评指标，在这里并非完全同义于统计学中的指标，它是素质测评目标操作化的表现形式。

〔4〕三者共同构成了素质测评的标准体系。

测评容是测评标准体系的根底，测评目标是主体，测评指标是实体。

〔5〕测评标准有两种根本形式：

1效标参照性标准，是依据测评容与测评目的而形成的测评指标体系，这种标准一般是对测评对象涵的直接描述或解释，例如飞行员选拔标准。

2常模参照性标准，是对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，例如干部选拔标准。

2、工作分析的方法——是指可以用语搜集与测评对象相关的工作信息的根本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。

观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷调查法、文献查阅法。

3、工作分析在人员测评指标体系制定中的应用——1根据素质测评目的与需要，确定需要进展调查的职位围，制定调查的提纲与方案。

2采用一定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。

3通过一些方法定性筛选形成容全面的素质调查表。

4在更大的围进展调查，要求被调查者对调查表伤得容进展评价与补充，并对调查结果进展统计分析，形成职位素质测评标准体系。

5对所制定的素质测评标准体系进展测试并修改。

4、测评容的标准化〔人员素质测评标准体系的建构〕步骤——1明确测评的客体与目的；2确定测评的工程；3确定测评标准体系构造；4筛选与表述测评指标；5确定测评指标权重；6规定测评指标的计量方法；7试测并完善测评指标体系。

5、各种信度方法的含义及功用——1再测信度，指设计一种调查工具，对同一调查对象先后进展两次调查，然后比较两次调查结果，并求出信度系数。

最常用，最普遍。

缺点是容易受到时间因素的印象。

2复本信度，指设计两种容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进展调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。

3一致性信度，指所测评素质一样的各测评工程分数间的一致性程度。

4评分者信度，测评结果的差异来自两个方面，被测者本身和测评者及其测评。

6、效度分类——〔1〕量化的效度：

1容效度，指的是测量容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。

2构造效度，是实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。

3关联效度，指测评结果与某种标准构造的一致性程度。

〔2〕质化的效度：

1描述型效度，指的是对外在可观察到的现象或事物进展描述的准确程度。

2解释型效度，指的是研究者了解、理解和表达被研究者对事物所赋予的意义确实切程度。

3理论型效度，指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。

4评价型效度，是研究者对研究结果所作的价值判断是否确切。

7、效度分析中应注意的问题——1效度评价问题；2效度系数的相对性问题；3效度分析的多面性问题；4效度概念的特定性问题；5效度的定义问题。

七、人员测评容效果分析方法—工程分析

名词解释

1、工程难度——是指测验工程的难易程度，从测评目的考虑，许多测评者都虚妄能准确测评个体间的差异。

进展难度分析的主要目的是为了筛选工程，工程的难度怎样才适宜，取决于测验的目的、性质以及工程的形式。

2、区分度——是反映测评工具区分应试人心理特征水平上下的指标。

调整试题的难度是提高试题区分度的重要方法，通常来说，中等难度，区分度较大。

3、测评方法的客观性——指它对测评者主要影响的控制程度。

主要通过测评方法及其实施过程的措施情况来估计。

4、总体分布——指测评结果在各水平层次上的分布情况，其分布容主要是统计各个分数段上的人数分布，一般由次数分布表和次数分布图两种形式。

5、总体水平——指对测评结果集中的分析，容包括众数，平均数，重要指标上的得分情况等。

6、误差——是指通过测评结果的定性分析与定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。

分析的容主要是心理误差，标准误差以及单个测评结果的置信区间。

简答

1、工程难度值的运用——答对试题的人越多，试题难度值越高，试题越容易。

当测验用于选拔人员时，应该比较多地采用哪些难度值接近录取率的工程。

2、难度与区分度的关系——联系：

难度越接近0.5，区分度越大；难度越接近1或0时，区分度越小。

难度和区分度都是相对的，是针对一定团体而言的。

一般来说，较难的工程对高水平的被测评