绩效管理手册.docx
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绩效管理手册
目录
第一章——总则
1.1绩效考核意义…………………………………………………1
1.2绩效考核原则……………………………………………………1
第二章——绩效考核
2.1绩效考核体系综述………………………………………………2
2.2绩效考核…………………………………………………………2
2.2.1科研工作考核…………………………………………………2
2.2.2教务工作考核…………………………………………………3
2.2.3行政工作考核…………………………………………………3
第三章——绩效考核实施
3.1绩效考核实施过程………………………………………………4
3.2绩效考核偏差的避免……………………………………………4
第四章——绩效考核结果与运用
4.1绩效考核结果……………………………………………………7
4.2制定绩效改进计划……………………………………………7
4.3奖励绩效工资的发放……………………………………………8
4.4岗位调配,职位管理……………………………………………8
4.5教职工培训………………………………………………………9
第五章——绩效考核申诉
5.1申诉条件………………………………………………………10
5.2申诉形式………………………………………………………10
5.3申诉处理……………………………………………………10
第1章总则
1.1绩效考核意义
第一条、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量在职教师工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高教师工作效率和基本素质;
2、绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩,态度以及能力的评估,充分了解在职教师的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整,人事变动等激励手段。
第二条、绩效考核用途
1、了解在职教师对组织的业绩贡献;
2、为在职教师的薪酬决策提供依据;
3、为在职教师的晋升、降职、调职和离职提供依据;
4、了解在职教师和部门对培训工作的需要;
1.2绩效考核原则
第三条、绩效考核原则
1、公平公正原则:
考核过程保证公平公正性;
2、公开透明原则:
让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度,考核结果公开;
3、客观准确原则:
以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响;
4、差别性原则:
对不同类型的人员(科研,教务,行政)进行考核内容要有区别、
5、一致性原则:
在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
6、利益相关考评原则:
考核的结果与奖金,福利,评优,职称挂钩;
7、开发沟通原则:
通过考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足;
8、发展性原则:
考核的目的在于促进人员和学院的发展与成长,而不是惩罚,通过考核促进发展;
9、及时反馈原则:
3个工作日内对考核结果进行反馈调整便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法;
第二章绩效考核内容
2.1绩效考核体系综述
学期考核
学年考核
考核对象
管理学院全体教职工
管理学院全体教职工
考核内容
详情请见附表
考核方式
360°考核评估+KPI
考核时间
每个学期末周期为15天
每个学期按50%比例叠加(50%上学期+50%下学期考核成绩)
结果使用
按考核的结果划分等级与下季度的奖金,福利发放金额相挂钩
按考核结果划分等级作为职位评优,鉴定工作的重要依据
考核结果分为:
优秀,称职,基本称职,不称职
1.优秀;师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分90分以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等级参评人选,优秀等级名额不得超过教师总人数20%,如超过,从高分到低分确定优秀等级教师。
2.称职:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作实际考核总分75-90分,工作量为符合工作量要求,称职等级名额不超过教师总人数的60%。
3.基本称职:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作考核总分60-75分,实际承担工作量达到应承担工作量60%以上,基本称职人数不超过教师总人数的10%。
4.不称职:
师德修养考核不合格,工作表先和工作实绩考核总分60以下,工作量达不到应承担工作量60%,不称职人数不超过教师总人数的10%。
2.2绩效考核
绩效考核主要体现在考核管理学院全体教职工的工作效率,教育教学的质与量(包括教学目标的评定,科研论文完成成果,以及其他日常活动)
2.2.1科研工作考核
一、考核对象:
湖南科技大学管理学院所有科研人员
二、考核方法:
360考核+KPI
三、考核的内容和标准
1.个人自评(占30%见附件1)
2.学生评价(占20%见附表1)
3.同级评价(占20%见附表1)
4.上级评价(占30%见附表1)
科研工作考核加分减分事项(见附表2)
2.2.2教务工作考核
一、考核对象:
湖南科技大学管理学院所有教务工作人员
二、考核方法:
360考核+KPI
三、考核的内容和标准
1.上级评价(占30%见附表3)
2.平级互评(占20%见附表4)
3.教师自评(占20%见附表5)
4.学生评价(占30%见附表6)
2.2.3行政管理工作考核
一、考核对象:
湖南科技大学管理学院所有行政管理工作人员
二、考核方法:
360考核+KPI
三、考核的内容和标准
1.院级领导评价(占35%见附表7)
2.平级互评(占30%见附表8)
3.教师自评(占35%见附表9)
四、行政工作考核加分减分事项
1.加分情况:
对学校提出合理化建议,一经采纳并产生较好效应的加1-2分;参加各项竞赛活动并取得乡镇级以上奖励的,加1-2分;在学校评估、检查或对学校声誉影响较大的工作中做出了突出贡献的加1-2分;在本职工作中厉行节约,开源节流效果明显的加1分;本项累计加分上限为5分。
2.减分情况:
有下列情况之一者,扣1-5分,弄虚作假的当事人;隐瞒考勤情况的当事人;学校明令禁止的其他行为;出现重大事故,造成不良影响的直接负责人及相关人员。
本项累计扣分上限为5分。
第三章绩效考核实施
以湖南科技大学为例为了完善和健全湖南科技大学管理学院教职工绩效考核管理系统,我们采用360度考核和KPI结合的方法对教职工各方面进行全面的考核,为了避免考核实施中发生的各类突发事件特别编制绩效考核实施方案。
3.1绩效考核实施过程
为了对教职工的工作结果做出公平公正的评定,为了教职工更好的改进工作,提高工作的效率和增加工作的积极性。
根据全国高等院校教学规则和管理学院的具体情况,学院教职工考核实行学期考核、学年考核。
3.1.1学期绩效考核工作实施
学期考核时间是每学期期末,周期为15天,考核结束后公布。
由学院组成考核小组,严格按照原设定的360度绩效评估方法和KPI考核按指标进行考核具体考核指标见附件,根据教务、科研、行政三模块对一学期教职工工作考核的得分进行排序,结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级,其中优秀(90分以上,不超过总体的15%)称职(75-90)基本称职(60-75)、不称职(60分以下,不超过总体的10%)
3.1.2学年绩效考核工作实施
教师学年考核是衡量教职工一学年来在政治态度、敬业精神、遵章守纪、教学成绩等方面的综合表现的重要途径和形式,有利于学校和学院了解教职工的总体工作情况,促使教职工进一步明确工作目标,改进工作,提高工作的效率。
为了方便实施考核小组的考核计划,特此编写学年绩效考核工作实施。
学年考核考核对象为管理学院全体教职工,考核时间为年末,周期为一个月(在规定时间内考核时间由考核小组自己掌握),成立绩效考核小组,严格按照360度考核方法和KPI的考核方法将学期的考核分数累计,在教务、科研、行政三模块单独计分,排序结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。
学年考核=50%×上学期学期考核+50%×下学期学期考核
考核结果经院级领导审批,确认后公示。
3.2绩效考核偏差的避免
3.2.1.偏差的种类
1.晕轮效应偏误
评估者在考察被评估者的工作时,因为被测评者的某个特性而去推断其他特性,造成“一好百好,一差百差”、以偏概全的评估偏误,即晕轮效应偏误。
2.首因效应或近因效应偏误
当评估的时期较长,如果评估者未做经常性的观察与记录,可能受第一印象或最早印象的影响较大,即造成首因效应偏误;或者对远期发生的事情印象比较淡薄,而对近期发生的事情印象比较深刻,即造成近因效应偏误。
3.刻板印象偏误
当评估者以某人所在的群体知觉为基础判断某人而造成的评估偏误,即刻板印象偏误。
4.趋中偏误
评估者对大多数被评估者,不论他们的工作表现的差异,都给予极为接近的评级,从而造成趋中偏误。
5.过宽或过严偏误
评估者可能对各种评估因素和外界环境缺乏了解,或者由于个人原因,对所有的评估者给予过高或过低的评价,从而造成过宽或过严偏误。
6.感情效应偏误
由于受评估者与被评估者之间感情因素的影响而造成的评估偏误,即感情效应偏误。
7.投射效应偏误
评估者在缺乏足够的信息对别人做出判断时,常常有将自己的特点归因到被评估者身上的倾向,从而造成评估偏误,即投射效应偏误。
8.对比效应偏误
评估者常常把接触到的同类或相近事物联系起来进行对比而造成的评估偏误,即对比效应偏误。
3.2.2规避偏误的对策
1.选择正确的评估方法
选择绩效评估方法时,应根据评估的目的,综合运用两种或两种以上的评估方法,以互补长短。
对于教职工绩效考核的方法据评估的目的,综合运用360度的评估方法和KPI的方法。
2.评估者的教育与培训
上述各种偏误都是评估者主观原因造成的,首先要让评估者了解评估偏误产生的原因,教育评估者在评估中避免带有个人主观色彩,坚持实事求是,从实际出发。
其次要做到比较准确的评估,就要让评估者意识到评估的重要性,了解评估的目的,理解评估的内容和维度的分解依据,以及评估标准的确切意义。
通过培训和教育,提高主要的评估者——主管搜集被评估者信息方面的能力,和养成时时注意搜集有关被评估者的信息并做好记录的习惯,以防止因评估时间较长,评估者遗忘造成的晕轮效应、首因效应、近因效应等偏误。
最后,通过各种类型的培训,提高评估者观察被评估者的表现能力,以及依据有关信息进行判断的能力。
3.评估者的多元化
360度评估的过程比较复杂,所引起的资源耗费也比较大;不过应该尽量做到评估者多元化。
对于科研工作者,通过个人、学生、副书记辅导员、学院进行评估,教务工作通过上级、平级、学生、自己进行评估,行政工作通过院领导、同级、自己进行评估。
在实行评估者多元化时,要选择对被评估者情况最为了解的几个评估者,需要注意的是不同的评估者的评估结果应赋予不同的权重系数,然后加权平均各评估者的评估结果。
一般情况下,直接上级最熟悉自己下属的工作,而且对评估的内容通常也较为熟悉,并且有机会观察他们的工作情况,比较了解他们的工作能力和工作态度,所以在实行多元评估时上级领导一般都被赋予较高的权重系数具体权重见附表。
4.审查绩效评估结果,建立畅通的教师申诉渠道
在评估结束后,为了防止评估中可能产生的偏误,还应对评估的结果进行审查。
审查可以通过多种方式实施,如统计分析各部门的评估结果以检查有无偏误;通过问卷调查教师对评估结果的满意度、评估制度的合理性、评估制度设计与执行过程中的问题等,寻找偏误产生的根源。
允许教师审查评估结果,当教师对评估结果产生疑问时,应该为教师提供顺畅的申诉渠道,良好的沟通交流以最大限度减少可能产生的偏误。
3.2.3小结
评估过程中评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误,如果不加以规避,势必影响评估的公正性,挫伤教师的积极性,不但达不到评估的目的,反而会适得其反。
考核小组在进行评估时应充分了解评估者偏误的种类和产生的可能性,并寻找规避的途径,以提高评估的质量。
第四章绩效考核结果与运用
综合运用经济奖励,荣誉,职务晋升等方式,确定奖励与惩罚的措施,对于已达到目标的教师兑现承诺,并且要强化激励,加大奖励力度,对于未达到绩效目标的教师采取相应的措施,做到奖罚分明。
4.1绩效考核结果
1.考核结果分为:
优秀,称职,基本称职,不称职
优秀;师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分90分以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等级参评人选,优秀等级名额不得超过教师总人数20%,如超过,从高分到低分确定优秀等级教师。
称职:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作实际考核总分75-90分,工作量为符合工作量要求,称职等级名额不超过教师总人数的60%。
基本称职:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作考核总分60-75分,实际承担工作量达到应承担工作量60%以上,基本称职人数不超过教师总人数的10%。
不称职:
师德修养考核不合格,工作表先和工作实绩考核总分60以下,工作量达不到应承担工作量60%,不称职人数不超过教师总人数的10%。
2.在全学院公布每学期,学年教职工考核成绩优秀的教师名单。
教职工绩效考核的结果作为绩效工资分配的主要依据,班主任的绩效考核结果作为发放班主任津贴的主要依据。
4.2制定绩效改进计划
1.对于学期,学年绩效考核结果为不称职及综合考核成绩下降的教师需要制定绩效改进计划。
2.根据评价结果,与教师共同找出影响绩效的原因,存在的问题及解决的方法并遵循SMART原则制定绩效改进计划。
具体性:
完成额定的教学工作量,参加科学研究课题、科研赛事。
可量性:
4-5的科学研究课题,3-4次的科研赛事。
实现性:
在完成基本教学任务的基础上,提高工作效率。
相关性:
根据教师的专业和水平安排相应的工作任务。
时效性:
每学期,每学年。
除此之外,还可以有可验性和刚性,即指标必须通过他验,尽量不采用自举证明,尽量不保留多重解释和讨价还价的余地.
3.绩效改进计划的流程
(1)回顾绩效考核的结果
指出绩效考核中的不足之出或需要改进的地方,就绩效考核评估表中的内容与教职工进行沟通。
(2)确定提高的具体措施
依据在考核评估中出现的问题制定相应的措施,提高教职工执行目标的能力,提高工作的积极性。
(3)制定正式的绩效改进计划
在制定计划过程中让教师参与制定,使教师日后更好的履行绩效改进计划。
4.3奖励绩效工资的发放
1.发放原则
(1)按劳分配,优绩优酬
(2)倡导公平,兼顾平衡
(3)突出重点,鼓励冒尖
2.奖励绩效工资的结构
(1)基础绩效奖励绩效工资
(2)教务工作奖励绩效工资
包括额定教学工作量奖励(20元/学时,300学时/年)和超额教学工作量奖励(40元/学时)。
(3)科学研究工作奖励绩效工资
包括额定科研工作量奖励(50分值/年,20元/分值)和超额科研工作量奖励(40/分值)。
(4)行政管理工作奖励绩效工资
按所聘岗位级别应完成的额定管理工作奖励。
(5)其他奖励
如:
加班补贴,交通补贴等。
3.奖励绩效工资的发放办法
(1)教务岗位人员
教务岗位人员的奖励绩效工资与学期考评结果紧密挂钩,考核合格后确认发放,考核不合格者在下一年或学期扣回20%基础奖励。
(2)科研岗位人员
科研岗位人员的奖励绩效工资与学期考评结果紧密挂钩,考核合格后确认发放,考核不合格者在下一年或学期扣回20%基础奖励。
(3)行政岗位人员
行政岗位人的奖励绩效工资与学期考评结果紧密挂钩,考核合格后确认发放,考核不合格者在下一年或学期扣回20%基础奖励。
(4)以下情形者不予发放绩效奖励工资
缓聘,解聘,停发工资,长期休假,拒不履行聘任协议,违法国家政策,法律法规者。
4.4岗位调配,职位管理
年度考评为“优秀”或“称职”者评优优先,连续三年被评为“优秀”者在参加高一级岗位竞聘时,同等条件下予以优先考虑。
年度考评为“基本称职”,近三年中连续两年被评为“基本称职”,或有一年被评为“不称职”不予参加高一级岗位竞聘。
年度考评为“不称职”者,不予参加高一级岗位竞聘,且连续两年被评为“不称职”者,视为聘期考核不合格,依据实际情况予以相应的处罚措施或辞退。
年度考评为“不称职”者,需进行岗位轮换或培训以找到合适自己的工作岗位。
对于科研成果,社会贡献特别突出者评优优先,在晋升方面优先考虑。
4.5教职工培训
1.培训对象:
全体教职工
2.培训计划
(1)师德师风
提高教职工的思想觉悟及政治理论水平,确定正确的思想观点立场,坚定信念。
培养职业道德精神和爱岗敬业精神。
(2)教学能力
文献阅读,全面了解和阅读主讲课程的教材,课件,撰写相关笔记掌握基本教学技能和现代教育教学技术。
(3)科研能力
加入科研团队,做好科研助手,申报科研项目,锻炼科研能力。
3.培训方法
(1)岗前培训
高等教育学的学习认识
对教育心理学的认识
对高校教师职业道德修养有一定的认识
对高等教育法规概率有一定的认识。
(2)岗中培训
在职培训;案例分析、听讲座、异校锻炼、导师带教
脱产培训:
脱产培训班
4.培训设计的考虑因素:
(1)内容的顺序应从易到难,培训实例从一般到特殊的顺序排列;
(2)适当的加工和练习;
(3)培训后需及时得到教职工的反馈
第五章绩效考核申诉
申诉委员会
总管
副书记、院长
科研
科研室主任、教师代表
教务
教务办主任、教师代表
行政
行政办主任、教师代表
5.1申诉条件
在年度绩效考核过程中,在职教师如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束3天内向绩效考核委员会申诉。
逾期视为默认考核结果,不予处理。
5.2申诉形式
学院统一由执行小组处理在职教师申诉。
在职教师向执行小组申诉时需要以书面形式提交申请报告,执行小组负责将在职教师申诉统一记录备案,并将在职教师申诉报告和申诉记录提交执行小组。
5.3申诉处理
1.申诉委员会会在收到申诉书的次日起10天内进行处理。
2.执行小组与申诉人核实后对其中申诉报告进行审核,并将处理意见提交院长,院长根据执行小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉委员会、执行小组长组成的申诉评审会。
3.如果在职教师申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核,此次考评结果即该在职教师年度绩效考核成绩。
如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,校长作为绩效考核委员会上席将根据具体情况,决定是否进行二次评审。
4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对在职教师考核过程中是否存在不公平现象。
如发现在职教师在绩效考核过程中确有不公平行为,学校将采取相应的处罚措施。
5.通过院长、绩效考评人、人力资源部经理和该在职教师共同讨论,确定该在职教师最终年度绩效考核成绩,对于绩效考核过程中出现的不合理现象,院长保留进一步处罚的权利。
6.一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由院长决定。
对于二次评审结果以院长最终的评审意见为准。
附表1《湖南科技大学管理学院教学科研岗工作考核表》
1:
教授岗位评价表
评估内容
评分标准
评分栏
教学工作(25)
1
能够完成额定的教学工作量且教学效果良好
5分
2
专业课教师能够指导本科生的毕业论文(设计)
5分
3
能够指导和培养青年教师或进修教师,指导研究生
5分
4
能够主持校级及以上教育教学项目或教育教学改革项目
5分
5
完成一定数量的教学研究课题
5分
科学研究(75)
6
主持省部以上重大科研项目
15分
7
公开出版第一作者专著(教材或译著)
15分
8
在国内外权威期刊上发表第一作者学术论文
20分
9
取得显著经济与社会效益的应用成果获科技发明成果
25分
2.副教授岗位评价表
评估内容
评分标准
评分栏
教学工作(30)
1
-了解本学科学术发展动态,能够负责本学科某一方向的教学或科研工作
6分
2
-知道和培养青年教师或进修教师,指导或协助知道研究生
6分
3
-主持校级优秀课程建设,或主持校级以上教育教学项目或教育教学改革项目
6分
4
-公开发表教学研究论文
6分
科学研究(70)
5
-公开出版专著(教材或译著)
15分
6
-在国内核心期刊上发表第一作者学术论文
15分
7
-取得较显著经济与社会效益的应用成果获科技发明成果
20分
8
-承担省部级及以上重大科研项目
20分
3.讲师岗位评价表
评估内容
评分标准
评分栏
教学工作(40)
1
-完成额定教学工作量,且教学效果良好
10分
2
-根据工作安排,承担助课或指导学生科技及本学科、专业、课程或实验室建设和教学工作
5分
3
-指导学生实习或社会调查、并指导毕业论文(设计)
10分
4
-承担院级合格课程建设或实验室建设
10分
5
-担任学生的思想政治工作或教学科研方面的管理工作
5分
科学研究(60)
6
-公开发表教学研究论文
30分
7
-在公开期刊上发表第一作者论文
30分
4.助教岗位评价表
评估内容
评分标准
评分栏
教学工作(60)
1
-能够完成有关课程的辅导、答疑、批改作业、辅导课、实验课、实习课、组织课堂讨论等教学工作
20分
2
-协助或参与指导毕业论文(设计)
20分
3
-能够完成学生的思想政治工作或教学科研等方面的管理工作
20分
科学研究(40)
6
-积极参加教学研究,科学研究,技术开发等其他科技工作
40分
附表2科研工作考核加分减分事项
(一)科研课题部分
类型
级别
国家教育规划
教育部
中国职教学(协)
市教育规划
市教委
各行政部门
市各协会
校级
重点课题
22
18
15
14
12
10
8
6
一般课题
20
16
13
12
10
8
6
4
获奖论文部分
一论文类:
论文类成果在考核时需提交以下材料(1期刊封面复印件,2期刊目录类复印件,3文章复印件)
教师的论文在各级论文评审中获奖或交流的,取得证书后可按照如下标准在年度考核中给予加分。
论文获奖加分明细表
级别等第
类型
国家级
市级
校级
一
等
二
等
三
等
交
流
一
等
二
等
三
等
交
流
一
等
二
等
三
等
交
流
政府及教育
行政部门
20
16
10
16
14
10
6
10
5
4
3
4
各级教育协会
12
8
5
8
8
6
4
6
其它社会民间
机构企事业等
7
5
4
5
6
5
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- 绩效 管理 手册