一级教材课后简答题汇总.docx
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一级教材课后简答题汇总
第一章劳动标准实施管理
一、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。
主要因素有:
1.劳动监察力度。
劳动监察,指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
劳动监察可以监督检查现行劳动法律、法规所确定的劳动标准在用人单位的贯彻落实情况,是保证法定劳动标准得以贯彻实施的重要手段。
2.劳动标准的制定。
(1)劳动标准的制订过程。
要科学、民主、合法,充分汲取员工的意见,采用由下至上的方式,要得到基层员工支持,标准更容易落实。
(2)劳动标准的可操作性。
首先,要根据自身经营状况和生产特点制定符合自身劳动标准;其次,标准中体现的信息要能够准确无误传递到基层员工并为其理解,条款表述要清晰,具体行为描述准确细致;再次,评议必须严密,每一章节、条款、词语都有确定属性,理解必须一致。
3.用人单位的经营情况。
用人单位经营状况良好,盈利性较强,劳动标准实施情况就会较好。
用人单位经营状况不佳,盈利性较差,劳动标准实施情况就会较难。
4.劳动力供求关系。
供大于求,用人单位优势地位,劳动标准实施状况往往不好;供不应求,劳动者优势地位,劳动标准实施好才能吸引人才。
二、简述我国基本劳动标准的地方差异。
地方差异有:
1.最低工资标准的地区差异。
2.假期及加班工资支付的地方差异。
3.休息休假的地方差异。
(一)最低工资标准的地区差异。
2004年3月1日起施行《最低工资规定》第三条本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。
第五条、最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
第六条、确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑单位应缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
第七条、省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第十条、最低工资标准发布实施后,如本规定第六条所规定的相关因素发生变化,应当适时调整。
最低工资标准每两年至少调整一次。
第十一条、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
标准不同,具体项目也不同扣除项目差异:
1、最低工资标准中包括个人应承担的社会保险费缴纳和住房公积金,如全国大部分地区;
2、最低工资标准中不包括个人应承担的社会保险费缴纳和住房公积金,如北京、上海;
3、最低工资标准中包括个人应承担的社会保险费缴纳,但不包括住房公积金,如江苏;
4、双重标准,规定了包括个人应承担的社会保险费缴纳和住房公积金在内的最低工资标准,同时又规定了扣除个人承担的社会保险费缴纳和住房公积金后不得低于的标准,如新疆。
(二)假期及加班工资支付的地方差异。
加班费计算基数,我国目前还没有统一规定。
1、劳动合同约定的劳动者本人岗位相对应的工资,如上海、北京、广东、厦门。
2、劳动合同约定的劳动者本人正常工作时间工资,深圳(本条例所称正常工作时间工资,是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬)正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定,约定的正常工作时间工资不得低于市政府公布的最低工资标准。
3、未明确劳动者工资标准时,以劳动者本人当月实发工资总额作为支付加班工资的计算标准,如河北。
4、用人单位与劳动者没有任何约定,假期工资和加班工资的计算基数按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%,如上海。
(三)休息休假的地方差异。
目前我国劳动者享有的假期有10种以上,其中除法定节假日国家有明确规定外,其他的休息休假都给了地方制定标准的权力,因此各地的标准不一,其中婚假各地差异多达3倍
法定年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3天婚假;符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,婚假可适当延长:
10天,北京、上海、天津;30天,甘肃、山西;13天,广东《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》四、职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡,可给予3天以内的丧假。
职工配偶的父母死亡,经单位领导批准,可给予3天以内丧假。
需要到外地料理丧事的,可根据路程远近给予路程假,途中交通费由职工自理。
五、在一个单位连续工作满一年以上的职工,与配偶或父母不住在一地,又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的,应在年休假期间安排探亲。
其中,国有单位职工探亲时,年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。
旅途车船费按财政部门有关规定执行。
六、女职工生育,产假90天(98天),其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天。
实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天,产假期间给予男方看护假10天。
2013年1月1日起,《深圳经济特区人口与计划生育条例》正式实施。
有相关条款需注意,如婚外情生子算超生、未婚生子要征收社会抚养费、晚育产假再增15天。
规定“实行晚婚、晚育并符合计划生育政策的职工,除按国家、省有关规定享受假期优待外,实行晚育的,女方增加产假15天”。
也就是说,产假增加到163天。
三、简述全球化的概念和影响。
1、全球化的概念:
是指以市场经济为基础,以先进科技和生产力为手段,以发达国家为主导,以最大利润和经济效益为目标,通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等,实现各国市场分工与协作,相互融合的过程。
2、从三方面理解全球化的概念
(1)世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益提高;
(2)各国国内经济规则不断趋于一致;
(3)国际经济机制强化,即各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强。
3、全球化对用人单位的影响:
(1)降低劳动标准的竞争:
全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移,向劳动力成本较低的国家转移,以降低成本,提高竞争力;我国一些处于产业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。
(2)提高劳动标准的压力:
在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下,迫使各国的劳动标准不得不提高,这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。
四、简述企业社会责任的概念和影响。
企业社会责任概念:
是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望,包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等,它使企业在追求自身利益的同时,关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。
影响:
是把双刃剑。
正面影响:
如果用人单位能够出色地履行相应的企业社会责任,将给企业带来更多的订单和贸易机会、促进企业竞争力的增强和效益的提高;提高劳动标准后,有利于吸引人才,提高员工的绩效。
不利影响:
企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件,是我国产品出口的新的贸易壁垒;高劳动标准提高了用人单位运营成本,消弱了本国产品在国际市场上的竞争力。
(企业社会责任可直观分为必尽、应尽和愿尽责任三个层次)
五、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。
1、法律法规修改:
用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。
法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时,用人单位的劳动标准也要随之做出改变。
(立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规和地方性规章中的规定,国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准。
)
2、不符合用人单位生产发展需要:
(1)劳动标准直接影响用人单位的人力成本,劳动标准与企业的发展息息相关。
(2)企业发展初期,求生存,劳动标准水平较低。
(3)企业发展期,求发展,健全劳动标准体系,保持自身的内外部的竞争力。
在企业的发展过程中,当劳动标准不符合企业的发展需要时,必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力。
六、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。
定义:
单位发展战略是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力,选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在竞争中取胜。
其制定和实施方法是:
(1)开展内外部战略环境分析。
战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两大部分。
外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。
内部能力分析主要是对单位的内部价值链进行分析,确定内部能力的重大提升方向。
(2)制定总体战略目标与思路。
在内外部环境分析的基础上,制定单位中期战略目标和实现目标的途径。
形成中期发展目标后,明确实现单位发展目标的手段和途径,最终确定综合战略思路。
(3)编制战略措施规划。
思路明确之后,制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。
战略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动,包括战略关键措施、主要工作、项目。
七、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系。
单位发展战略描述了用人单位的发展目标,是用人单位行动的向导,引领用人单位制定劳动标准的方向。
具体表现为:
1、单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。
它是随着用人单位所处的发展阶段的不同而变化的,因此就需要相应的劳动标准予以配合。
2、用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。
劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工具。
第二章劳动合同管理
一、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。
所谓订立劳动合同(或称劳动合同订立),是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动合同条款达成协议,从而明确相互权利义务的法律行为。
所谓劳动关系的建立,是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系,亦即劳动关系在事实上开始存续。
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”;《劳动合同法》第10条第2、3款中规定:
“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
”依据上述规定,“用工”是劳动关系建立标志;而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。
二、什么是无效劳动合同?
简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。
无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
其中,全部无效的劳动合同,它所确立的劳动关系应予以消灭;部分无效的劳动合同,它所确立的劳动关系可依法存续,只是部分条款无效,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
无效合同的确认事由:
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
法律后果:
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动仲裁机构或人民法院确认。
1、劳动合同订立至劳动合同被确认无效后的法律后果
劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
其中,重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额,用人单位应向劳动者补足其差额部分。
用人单位因不具备合法经营资格被确认无效的劳动合同,劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
2、劳动合同被确认无效后的法律后果
劳动合同虽然被确认无效,但是由于存在实际的用工行为,用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。
对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可选择解除劳动合同。
因用人单位过错导致劳动合同无效的,劳动者可以即时辞职,并获得经济补偿;因劳动者过错导致劳动合同无效的,用人单位可以及时辞退。
劳动合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任;不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
三、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。
劳务派遣的优势在于:
不需要直接雇用劳动者,可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制,用工的自由度较大。
劣势:
(1)新修订的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施,并且对“三性”下了明确的定义,因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一,
(2)根据法律规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格,且不存在与本单位职工混岗的情况下,用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任非常小,主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。
而弊端也同样明显,由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理,从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作,否则会影响企业的长远发展和人力资源积累。
非全日制用工的优点在于:
非全日制用工中,用人单位不需要签订书面合同,解除劳动合同不需要支付补偿金,只需要缴纳工伤保险费,因此和全日制用工以及劳务派遣相比,企业的法律责任比较轻。
而弊端则是:
用人单位的管理风险比较大。
由于法律对于非全日制的工时限制比较短,因此企业不能够根据需要而延长工作时间,而且必须有严格的考勤制度和工时记录。
以完成一定工作任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制,而弊端则在于:
属于短期用工,一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、简述关键岗位的界定方法。
岗位评估和关键岗位界定的主要方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等,其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
五、简述心理契约理论,并分析其在劳动合同履行管理中的运用。
“心理契约”是美国著名管理学家施恩(E.H_schein)教授提出的,就是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任,本质上是对无形的心理内容的期望。
劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。
对于劳动者和企业双方来讲,在劳动合同履行过程中,最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约,形成双方的互信机制。
在管理心理契约过程中,要坚持双赢的思想。
同时,还要注意平衡,只有平衡才可能长久,在企业动态发展过程中,不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件,确保它们在变化中符合员工需要。
由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程,所以,对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固,防止心理契约的破坏。
六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险,并提出风险控制方法。
劳动合同履行过程的风险一般有工资拖欠风险、员工离职风险、加班和休假安排争议风险、关键岗位劳动合同履行方案调整风险、商业秘密泄露风险。
(一)工资拖欠风险控制方法
第一,实行工资垫付办法,建立欠薪保障基金。
第二,加大非公有制企业工会组建力度,建立企业工资集体协商机制。
第三,政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合,充分发挥工会劳动法律监督员的作用。
加强社会舆论监督,增加侵权行为的曝光率。
(二)员工离职风险控制方法
第一,提高企业管理水平,建立有竞争力的薪酬激励体系,提高员工的工作满意度,增强员工的认同感和归属感。
第二,制定完善的学习培训计划,拓宽员工的晋升渠道,为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。
第三,建立监督约束机制,保留相关文件材料。
用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议,与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。
(三)加班和休息休假制度争议风险控制方法
第一,综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式,解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力,在不增加企业基本用工人数的情况下,以灵活用工方式解决临时性的用工短缺,而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。
第二,合理安排劳动定额,并提高基本工资水平。
政府制定计件工资劳动工时的行业标准,规范计件工资制。
(四)关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法
第一,劳动合同中止。
在特殊情况下,经双方协商一致,可以暂时中止劳动合同的履行。
这种方式可以适用于员工个人脱产学习深造、企业经营状况恶化等情况。
第二,劳动合同变更。
即双方可以协商变更劳动合同的内容,包括工作岗位、工作时间、工资待遇等。
这主要适用于:
(1)企业经营结构发生变化,导致关键岗位性质和结构变化,不能再继续按照原方案履行;
(2)企业经营状况发生重大变化,需要调整关键岗位的人员数量、任职要求等;(3)核心员工提出变更劳动合同要求并有离职可能的。
第三,增加劳动定员。
即增加关键岗位的任职人员,这种方式主要适用于企业发展导致关键岗位工作量激增,需要增加人员的情形。
第四,加强员工培训。
这适用于:
(1)为企业涵养关键岗位人力资源;
(2)企业经营结构转型引起的关键岗位资格要求、工作内容和工作方式发生变化的。
第五,在替代性岗位派遣。
并在派遣员工中寻求适合者,转变为直接雇用的员工。
(五)商业秘密泄露的风险控制
第一,完善保密制度。
在保密制度设计上,制度内容应尽可能细化。
用人单位应当建立企业档案资料及重要会议与会人资格的内部管理制度,确立秘密保护管理机构和专职、兼职的管理人员,建立秘密资料的交接、使用方法,明确秘密的存放、使用、转移等环节的管理制度,同时明确泄漏秘密的处罚办法。
第二,完善保密协议。
保密协议内容应当合法完备、权责清晰,一般要包括以下内容:
(1)商业秘密范围。
一是要认识到商业秘密的范围不仅仅局限于用人单位自身的秘密,有时也包括在用人单位生产运营活动中获得的其他用人单位的商业秘密;二是要注意约定商业秘密和知识产权的权利归属。
(2)保密义务和泄密行为。
员工的保密义务主要包括遵守保密制度、不泄露单位秘密以及不利于单位秘密牟利。
泄密行为主要包括擅自把单位或第三人秘密泄漏给他人、引诱他人窃取单位秘密、违反约定使用单位秘密等。
(3)违约责任。
违约责任的形式包括违约金和损失赔偿,由于《劳动合同法》只允许就专项培训协议和竞业限制约定违约金,所以保密协议在违约责任认定上应当主要约定赔偿计算方法。
七、简述劳动合同变更风险的控制方法。
通常情况下,劳动合同的任何一方一旦提出变更要求,如果另一方不接受的话,则极有可能导致劳动合同的解除或终止。
在这种情况下,用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的,应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难,再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的,哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决,然后再决定是否提出变更提议。
而在劳动者提出变更的情况下,用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。
此外,某些特殊情形下的变更方案应注意以下问题:
(1)劳动者患病或者非因工负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整,应当与劳动者的身体状况相适应,即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前,在专业技术要求上应当为劳动者所能胜任。
(2)“劳动者不能胜任工作的”岗位调整中,由于劳动者是工作能力,包括体能和技术不能胜任原工作,因此,调整后岗位的体能和技术等劳动能力要求不应当高于原来的工作岗作。
(3)“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,是指据以订立劳动合同的履行劳动合同所必要的客观条件,如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等,由于不可抗力、企业迁移、合并、分立、资产重组、产业转型、技术改造等原因,发生了足以使劳动合同不能履行或不必要履行的变化。
在这种情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力,调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性。
而且在工作岗位的内容发生根本性变化的时候,应当为劳动者提供必要的技术培训,从而使劳动者能够胜任变更后的工作。
八、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。
经济性裁员条件:
1.经济性裁员的实体性条件
(1)依照《破产法》规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难;
(3)用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2.经济性裁员的程序性条件
(1)一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准。
经济性裁员必须达到裁减人员20人以上或者不足20人但占用人单位职工总数百分之十以上的标准。
(2)履行公示义务。
须提前30日向工会或全体职工说明情况,并听取意见。
(3)上报行政部门。
(4)依法办理手续。
经济性裁员对象的确认
依法确定裁员对象包括两个方面的工作,一是要确定不可以裁减的人员。
根据《劳动合同法》第42条的规定,劳动者属于下列人员之一的,用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉:
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年;(6)法律、法规规定的其他情形。
在确定了不可裁减人员之后,第二步就是要确定依法应当优先留用的人员。
《劳动合同法》实施后,要求用人单位经济性裁员时,不能仅仅为了调整员工结构来增强经营能力,还要承担相应的社会责任,即优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。
《劳动合同法》第41条第2款规定了三类应当优先留用的劳动者,即用人单位裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
九、简述典型案例分析方法。
典型案例分析包括个案研究和社区研究。
个案研究即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。
它的特点是焦点特别集中,对现象的了解特别深入、详细。
当研究的个案是一个社区或者是一个集合时,通常又称为社区研究。
社区研究中,研究者通常采用观察、访谈,以及收集当地现有文献等方法来收集资料。
个案研究和社区研究具有深入全面的优点。
十、简述用工调整方案撰写的注意事项。
在企业发生战略转变或经营困难的时候,用工方案的调整非常重要。
主要包括:
(1)用工规模、用工方式的调整
(2)薪酬方案的调整
(3)安排员工转型培训
十一、简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。
用人单位与劳动者可
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