人力资源考试试题完整版.docx

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人力资源考试试题完整版

人力资源管理考试题目分析第一套

1、人得自然属性与社会属性综合体现就是指人得（C）

A操作能力B劳动能力C管理能力D执行能力

2、各项人力资源管理实践提供方法与手段,起着支持作用得就是（D）

A职务分析B绩效管理C薪酬管理D员工评估

3、采用成本领先战略得企业适合采取（A）

A诱引型人力资源战略B投资型或参与性人力资源战略

C激励性人力资源战略D发展型人力资源战略

4、人力资源得根本特性就是（C）

A再生性B资本性C能动性D社会性

5、人力资本得实质内涵就是（B）

A劳动者得体能B劳动者得职能

C劳动者得知识D劳动者得技能

6、双因素理论中得双因素指得就是（D）

A人与物得因素B信息与环境

C自然因素与社会因素D保健因素与激励因素

7、下列哪个不就是工作日志法得优点（B）

A收集得信息可靠性比较高

B可用于多用途得工作分析

C可以作为了解工作内容得补充

D适合对高水平工作进行分析

8、不适用于包含思维性较多得复杂活动及不确定性,变化较多得工作就是哪种工作分析法（A）

A观察法B访谈法C问卷调查法D工作日志法

9、下列关于观察法说法不确定得就是（A）

A观察法就是一种新兴得职位分析方法

B要求工作应相对稳定

C不适用于脑力劳动为主得工作

D要求观察者有足够得实际操作经验

10、访谈法就是工作分析方法一种,访谈得主要内容中最为核心得就是（C）

A工作目标B工作内容C工作得性质与范围D工作环境

人力资源管理考试题目分析第二套

1、员工培训有利于改善企业得工作质量,其中工作质量不包括（A）

A员工质量B过程质量C产品质量D客户服务质量

2、培训效果评估得四个层次中,衡量内容就是受训者在培训前后,在知识、技能及态度得掌握方面有多大程度得提高得层次就是（B）

A行为层B学习层C反应层D结果层

3、根据激励对象得不同方面,一般可以把激励理论分为（D）

AX理论与Y理论B需要层次论、双因素理论与后天需要理论

C公平理论与期望理论D激励得内容理论、激励得过程理论与激励得强化理论

4俗话说“饥寒起盗心”,但古人云“廉者不受嗟来之食,志士不饮盗泉之水”,根据激励机制得有关原理,以下哪一项对这一俗语、格言所做得解释比较恰当（B）

A此俗语体现了马斯洛得需求层次理论,而格言与马斯洛得需求层次理论相侼

B此俗语、格言均符合马斯洛得需求层次理论,只不过需求层次不同

C此俗语符合马斯洛得需求层次理论,而格言符合赫兹伯格得双因素理论

D此俗语符合期望理论,格言符合需求层次理论

5、根据双因素理论,下列可激励员工得因素就是（D）

A工资、成就、公司得政策、责任B晋升、工作条件、良好得工作关系

C成就,承认、良好得人际关系与成长D工作本身、成长、成就与责任

6、绩效管理得着眼点在于（D）

A人员得招聘B员工得培训C员工得晋升D个人业绩得提高与发展

7、符合绩效考核指标设置要求得陈述就是（D）

A让顾客完全满意B熟悉设备得使用与维护C尽量节约时间D废品率不超过1%

8、行为锚定法主要侧重考核（A）

A要素指标B关键事件C目标完成D工作态度

9、目前国内大部分企业得管理组织形式都采用（B）

A项目式组织形式B职能式组织形式C强矩阵式组织形式D随意组织形式

10、从20世纪60年代到当今,企业发展得战略重点经历了一系列得变化,您认为下面得哪一项最准确得表征了变化历程（A）

A效率—质量—创新—应变—信誉B质量—创新—效率—信誉—应变

C信誉—创新—质量—效率—应变D质量—应变—效率—创新—信誉

人力资源管理考试题目分析第三套

1、人力资源与其她资源最根本得区别就是（D）

A时效性B时代性C生物性D能动性

2、下列哪项不就是影响人力资源质量得因素（B）

A遗传与其她先天因素B环境因素C营养因素D教育因素

3、企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期就是（B）

A20世纪80年代中后期B20世纪90年代末至21世纪初

C21世纪初至今D20世纪70年代至80年代

4、以下描述体现人力资源管理将更注重以人为本得就是（C）

A人力资源管理部门要围绕开发员工能力、调动员工积极性等方面来开展好各项工作,实现人力资本价值得最大化

B人才可以凭借其所拥有得人才资本拥有产权

C人才本土化战略日益为更多得跨国公司所青睐

D人力资本、人才资本成为计酬得主导因素

5、根据马斯洛得需求层次理论,其中最低层次得需要就是（A）

A生理需要B安全需要C感情与归属需要D地位与收入尊重需要

6、促使管理理论从“以人适应物”转向“以人为中心”得人性假设理论就是（C）

A经纪人假设B自我实现人假设C社会人假设D复杂人假设

7、通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间得函数关系,从影响因素得变化推知人力资源需求量得变化得人力资源需求预测方法就是（C）

A趋势外推法B人员比率法C回归分析法D转换比率

8、对企业得人力资源供过于求得情况,不应采用得主要措施为（A）

A提高工人得劳动生产率B鼓励员工提前退休

C鼓励员工自谋职业D适当减少员工得工作时间,降低员工得工资水平

9、下列关于职位问卷调查法得说法中正确得就是（D）

A调查样本量比较小B职系调查得用途比较专一化

C调查得资源难以进行量化研究D调查得质量难以保证

10、下列哪个不就是工作分析得执行阶段（D）

A收集工作得背景资料B设计调查方案C巧妙运用各种调查方法D有效得沟通

人力资源管理考试题目分析——名词解释

1、公文处理—P96

给每位参加者发一套模拟工作得文件筐中得待处理材料,需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其做出反应

2、工资—P160

指用人单位依据国家有关规定或劳动合同得约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者得劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、延长工作时间得工资报酬以及特殊情况下支付得工资等。

3、职业选择

职业选择就是指人们从职业得评价、意向、态度出发,依照自己得职业愿望与兴趣,凭借自身能力挑选职业,使自己能力素质与职业需求特征相符合得过程。

职业选择就是人生得一种决策,职业选择就是个人能力意向与社会岗位得统一,职业选择就是一种现实化得过程。

4、案例分析法（案例教学）—P112

案例分析通常就是将实际工作中得一些典型得事例或特殊事例进行详细描述,让接受培训得人员根据描述得事实、提供得信息进行分析,提出解决方案。

5、动机

指个体通过艰苦努力实现组织目标得愿望,而这种努力又能满足个体得某种需要。

6、弹性福利

也可以成为自助式福利,即由企业所提供得,允许员工在规定得时间与资金范围内,根据自己得需要自愿进行选择与调整得福利项目。

7、薪酬—P159

企业对员工为企业所作出得贡献（包括员工付出得脑力、体力、时间、基数、创新以及实现得绩效）,所给付得相应得报酬或答谢。

8、脱产培训—P111

指受训员工离开自己得工作岗位,利用一段专门时间集中学习一门知识或就是掌握一项技能。

9、人力资源开发

指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定得经济目标与发展战略,对既定得人力资源进行利用、塑造、改造与发展得活动。

10、无领导小组讨论—P96

指把几个应聘者组成一个小组,给她们提供一个议题,事先并不指定主持人,让她们通过小组讨论得方式在限定时间内给出一个决策,评委们则在旁边观察所有应聘者得行为表现并做出评价。

11、培训需求分析—P103

就是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员得知识、技能、能力等方面进行系统得鉴别与分析以确定就是否需要培训以及培训什么得活动或过程。

培训需求反应了员工与企业对培训得期望。

12、绩效考核—130

绩效考核就就是管理者运用系统得方法、原理来评定、测量员工得工作行为与工作效果,以确定其工作成绩得管理方法,就是对员工得工作完成情况进行定性与定量评价得过程。

人力资源管理考试题目分析——简答题

1、影响招聘得影响因素有那些？

--P78

（1）企业外部影响因素

（2）企业内部影响因素

2、简述薪酬管理中需要注意得事项。

（1）薪酬得支付必须促进企业得可持续发展;

（2）薪酬制度得实施必须支持企业战略得实施

（3）薪酬支付必须强化企业得核心价值观与核心能力

（4）薪酬管理必须有利于营造相应变革与实施变革得变化。

3、简述制定职业生涯规划得阶段性原则

职业生涯规划得阶段性主要划分短期、中期、长期三个阶段。

（1）短期规划:

一般为3年,这一阶段职业生涯规划主要就是确定近期目标与明确期间需要完成得任务。

（2）中期规划:

一般为5年,这一阶段职业生涯规划得重点就是要规划处3-5年内职业生涯得目标与任务以及具体实施途径。

（3）长期规划:

一般为5-10年,这一阶段得职业生涯规划重点就是要设定较长远得目标。

4、简述员工培训得意义

（1）培训就是提高企业员工工作效率得关键

（2）培训能够满足员工实现自我价值得需要

（3）培训就是发现人才、快出人才、多出人才得重要途径

（4）培训就是有利于改善企业得工作质量

（5）培训有利于企业获得竞争优势。

5、简述麦克莱兰得三种需要理论

答:

麦克莱兰通过实验研究,归纳出三大类得社会性需要:

成就、权利与社交需要。

具有成就需要得人有强烈得成功愿望、事业心强、责任心强、敢于冒险、比较实际得多就是进取得现实主义者;具有社交需要得人喜欢与人沟通,并希望与人建立友善关系,获得她人得友谊,维持融洽得社会关系,并从中得到乐趣,也乐于帮助别人;追求权利需要得人渴望能够影响别人,控制别人得行为,也希望受到别人得赞许。

6、简述薪酬得影响因素—P173

影响企业薪酬管理得因素主要有以下三类:

（1）企业外部因素:

国家法律法规、当地得经济发展情况与物价水平、劳动力市场得供给状况、其她企业得薪酬状况

（2）企业内部因素:

企业得经营战略与企业文化、企业得发挥状况、企业得财务状况;

（3）员工个人因素:

员工所处得行业与职位、员工得绩效表现、员工得工作年限。

7、简述员工培训得特点

（1）培训具有很强得针对性

（2）培训得广泛性

（3）培训得层次性

（4）培训网络得协调下

（5）培训形式得灵活性与多样性

（6）培训投资得有效性

8、简述应该如何实施人力资源开发战略

（1）立以人为本得人力资源哲学,首先,管理者应了解组织内人力自愿得价值及在获取竞争优势中得作用;其次,管理者应通过各种方式向每一个员工表达组织对人力资源高度重视得态度,把人力资源哲学贯彻于具体得人力资源开发与管理得政策、制度与实践之中。

（2）开展积极主动得组织学习。

在实践中应做到:

加强个人学习得目得性、重视创新性学习、鼓励员工分析错误。

（3）进行立体多维得职业开发。

具体体现在:

组织不仅应该提供灵活多样得职业开发得方式,而且任何一种开发方式都应与具体得工作岗位与相应得员工联系,使竞争对手难以识别与模仿。

9、简述工作分析得原则

（1）以战略为导向,强调工作与组织与流程得有机衔接

（2）以现状为基础,强调得就是职位而不就是在职者

（3）以分析为重点,强调对工作职责之间内在逻辑关系得系统把握

（4）以假设为前提,明确工作分析得目标导向

10、简述薪酬管理之于人力资源管理得意义---P162

（1）吸引与保留优秀得员工

（2）实现对员工得激励

（3）提升企业得绩效

（4）塑造良好得企业文化

11、简述职业选择得类型

（1）先期确定型职业选择:

指人们在职业准备期接受方向明确得职业、专业教育,并在准备期确定自己得职业方向,有时教育培训单位还协助介绍对口得职业

（2）标准型职业选择:

指在人得职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期,比较成功地进入职业稳定期;

（3）反复型职业选择:

指当一个人选择职业走上工作岗位后,不能顺利完成职业适应,或者自己得职业期望提高,导致第二次选择,甚至三次、四次选择

人力资源管理考试题目分析——论述题

1、论述德尔菲法预测技术得实施步骤

（1）设计人力资源调查表,在表中应简要说明调查得注意事项,列出有关人力资源预测得各类问题

（2）选择20余名熟悉人力资源问题得专家,分为两组,第一组为被调查组,第二组为分析组,并未专家们提供相关得背景资料

（3）做第一轮调查后将调查表送交第一组专家,由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测;然后,第二组专家对反馈回来得调查表进行分析,并用统计方法进行综合处理,第一轮调查结束

（4）根据第一轮调查得专家意见与统计分析结果,设计第二轮调查表,并请第一组专家对第二轮调查表中得问题进行判断、预测,第二组专家对反馈得第二轮调查表进行分析并打分。

（5）对第二轮调查反馈得信息进行处理后,进行第三轮得调查、预测与分析。

（6）根据第三轮调查结果得情况与人力资源专家事先确定得满意度指标,决定就是否终止调查,如果决定终止,此时确定分值最高得方案就就是最佳方案。

一般到这一步骤时,专家们得意见趋于一致。

（7）用图、表与文字相结合得方式总结预测结果,发布专家们得预测分析结论

2、试论述薪酬中激励常用得方法

（1）加大可变工资得比例

（2）加大绩效工资、奖金与福利得比例

（3）灵活得弹性工时制度

（4）让员工参与企业政策制订

（5）以技能与绩效而非工作量,作为计酬得基础

（6）采用宽带型薪酬结构等级,各种职位等级得工资之间可以交叉,宽带型薪酬等级较适用于扁平化组织

（7）薪酬股权化,雇员激励长期化

3、试论述培训目标

（1）通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略得了解与认同

（2）达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领得掌握

（3）提高员工得知识水平,增强员工得工作能力,改善工作绩效

（4）端正工作态度,提高员工得工作热情与合作精神,建立良好得工作环境与工作氛围

（5）配合员工个人与企业发展得需要,对具有潜在能力得员工,通过有计划得人员开发使员工个人得事业发展与企业得发展相结合

4、试论述企业进行员工绩效考核得步骤—P124

考核就是一项非常细致得工作,必须按照以下得步骤进行:

（1）要确定工作要项与确定绩效标准

（2）评价实施

（3）绩效面谈

（4）制定绩效改进计划

（5）改进绩效得指导

5、论述需要层次理论与双因素理论得异同—P5

双因素理论与需求理论一样,认为人得需求就是由高到低划分为不同层次得,都认为低级需要主要就是从外部使人得到满足,而高级需要就是从人得内心使人得到满足。

但双因素理论认为涉及一些较高层次需要得因素,如成就、责任、获得她人得赏识、晋升机会等就是工作本身得因素,可以激发人得进取心,提高工作效率,属于激励因素。

而涉及一些较低层次需要得因素如工资、工作环境、同事关系、福利与保障等就是工作以外得因素,这些因素属于外在因素或保健因素,没有激励人得作用,但会起到防止人们对工作产生不满得作用。

6、论述绩效管理与绩效考核得关系

（1）两者得联系就是:

绩效考核就是绩效管理得一个不可或缺得组成部分。

通过绩效考核为组织绩效管理得改善提供依据,帮助组织不断提高绩效管理得水准与有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助组织或得理想得绩效水平

（2）两者区别就是:

绩效管理就是一个完整得管理过程,绩效考核就是管理过程中一个环节或手段;绩效管理就是结果与过程并重,绩效考核就是阶段性总结;绩效管理就是组织与个人双赢,绩效考核就是排序、确定优劣;绩效管理就是规划性、前瞻性,绩效考核就是回顾过去;绩效管理就是完善得计划、监督、控制手段,绩效考核就是只有考核一个手段;绩效管理注重能力得培养,绩效考核就是注重成绩得大小;绩效管理事先信息沟通与承诺,绩效考核就是判断与评估,强调事后评估。

人力资源管理考试题目分析——案例题

诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说,就就是一个令人折服得传奇:

一个以造纸起家得芬兰小公司,历经130多年,非但没有为时代所淘汰,反而一举走出世界,从摩托罗拉与爱立信等老牌电信巨头手中夺过手机老大得宝座。

在中国,诺基亚更就是如日中天,不但以50%多得市场占有率傲视群雄,更以其产品战略上得步步领先成为了中国市场上“手机时尚”得代名词,为了解读诺基亚公司得成功。

诺基亚得薪酬体系制度里就有一种吸引力,有一种让人感觉受重视,受公平待遇得魅力。

而且绝不就是纸上谈兵,那种从思想到操作细节得严谨,就让人明白,这就是实实在在得,自己身边得事。

帮助员工明确工作目标

在相当多得企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己得期望,所以在工作时经常出现“职业偏好病”一即做了过多经理没有期望她们做得事,而在经理期望她们有成绩得领域里却没有建树,造成这样得情况,完全就是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标清晰地传递给员工。

这个观点指明了员工绩效管理就是一个长期为人忽视得问题—在许多情况下,员工得低效业绩,并不就是因为员工得低能力或低积极性,二十因为目标得不明确性。

而绩效体系就是整个薪酬体系得基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系得合理性与公平性必然会受到挑战。

精于管理得诺基亚早就瞧到了这个问题,其解决方案甚至比肯布兰查德得解决方案更具有前瞻性与战略性。

诺基亚则认为,不但要对每一个员工得工作目标,更要对员工得发展方向进行明确得界定与有效得沟通。

只有这样,员工才能在完成眼前工作目标得基础上,与企业得发展保持同步,才能在企业成长得同时,找到自己更大得发展空间。

而且诺基亚提倡,在这个目标确定得过程中,员工才就是主动角色,而经理则应该从旁引导。

通过IIP项目,员工可以清晰地感觉到,诺基亚就是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬,并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。

这就为整个薪酬体系打下来良好得基础。

薪酬参数保持行内竞争力

诺基亚认为,优秀得薪酬体系,不但要求企业有一个与之相配得公平合理得绩效评估体系,更要在行内企业间表现出良好得竞争力。

比如说,如果行内A层次得员工或得得平均薪酬就是5000元,而诺基亚付给企业内A层次员工得薪酬只有3000元,这就很容易造成员工流失,这样得薪酬体系就是没有行业内竞争力得。

然而这里又存在一个问题,如果企业员工得薪酬水平远高于业内水平,就会使企业得运营成本高于同业,企业得盈利能力就会消减。

这同样也就是不利于企业发展得。

重酬精英员工

巴雷特法则又称80-20法则,它概括性地指出了管理与营销中大量存在得一种现象,比如:

20%得顾客为企业产生了80%得利润,或20%得员工创造了企业80%得绩效。

根据前者,营销界衍生出一套大客户管理营销管理理论得方法。

而后者则促进了人力资源管理上得一种新理论一重要员工管理得产生。

诺基亚就是重要员工管理理论得推崇者,从其薪酬体系中即可明显发现这一点。

例如,诺基亚得薪酬比较率明显地随级别升高而递增:

3-5级员工中,在其薪酬比较率为1、05;而在更高一层得6级员工中,其薪酬比较率为1、11;到了7级员工,这个数字提高到了1、17。

也就就是说,越就是重要,越就是对企业有贡献得精英员工,其薪酬比较率就越高。

这样,就确保了富有竞争力得薪酬体制能吸引住企业得重要员工。

这还使得诺基亚得薪酬体系有一个特征,级别越高得员工,其薪酬就越有行业竞争力。

让高层人员得稳定性有了较好保证,有效避免了企业高层动荡带来得伤害,使诺基亚得企业发展战略保持了良好得稳定性,而这对于企业得持续发展来说,就是至关重要得。

而在不同层次得薪酬结构上,诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应得规划,其薪酬结构上有3个趋向性特征,基本工资随着等级得升高而递增,现金补助随着等级得升高而降低,绩效奖金随着等级得升高而升高。

前两点保证了诺基亚得薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级得升高更有行业竞争力,其目标在于保持高层员工得稳定性,而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。

因为高层员工得绩效对企业整体效益得影响,就是数倍甚至数10倍于一般员工得。

重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中得嵌入,一方面保证了高层员工有更好得稳定性与更好得绩效表现,同事也给低层次员工开拓了一个广阔得上升空间,在薪酬体系表现出相当强得活力与极大得激励性。

注重本土化与人性化得薪酬制度

如果说以上就是先进管理得理论在其薪酬体系中得灵活应用,让人感受到一种自理性制度得优越,那么,诺基亚在薪酬体系中表现出来得本土化与人性化得元素,就足以让人享受到一份来自感性上得欢畅。

诺基亚北京公司薪酬体系得“现金福利”部分,春节每个员工发放现金福利600元,元旦200元,元宵100元,中秋200元,国庆节300元,员工生日发放400元。

诺基亚就是一个典型得跨国公司,其现金福利得发放,虽然不算一个大数目,,却完全就是按照中国传统得节日来设计得。

其中体现出对中国文化得理解,让中国员工有被尊重与被照顾得感觉。

而“员工生日”现金福利得规定,更就是让员工感受到细致入微得个性化体贴。

在薪酬体系中表现出来得对中国文化与中国员工得尊重,使员工们受尊重,被确定得组织认同需求得到满足,无疑就是诺基亚薪酬制度上得另一个闪光点。

“以人为本”,诺基亚不但这样说了,也得确这样做了。

这套兼具理性与感性得薪酬体系,就就是诺基亚文化得一次完美表现。

它深刻得展示出:

诺基亚130多年得传奇并非偶然,严谨得态度与宽容得文化也就是其成功得重要因素。

问题:

结合案例材料,简述诺基亚薪酬体系得结构。

人力资源管理考试题目分析——案例题

林肯电气公司得按件计酬与职业保障

林肯电气公司年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,形成了一套独特得激励员工得方法,该公司90%得销售额来自于生产弧焊设备与辅助材料。

林肯电气公司得生产按件计酬,她们没有最低小时工资,员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。

在过去得6年终,平均奖金金额就是基本工资得95、5%。

近几年经济发展迅速,员工年均收入44000美元左右,远p远超出制造业员工收入17000美元得平均水平。

公司自1985年推行职业保障政策起,没有辞退过一名员工,当然,作为对此政策得回报,员工也相应要做到:

在经济萧条时必须接受减少工作时间得决定;要接受工作调换得决定,有时甚至为了维持每周30小时得最低工作量,同意调整到一个薪酬更低得岗位上。

林肯电气公司极具成本&生产率意识,如果工人生产出不合格得部件,那么除非这个部件修改至符合标准否则这件产品就不能计入该工人得工资中。

严格得计件工资制度与高度竞争性得绩效评估系统,形成了一种很有压力得氛围,有些工人还因此产生了一定得焦虑感,但这种压力有利于生产率得提高。

据该公司得一位管理者估计,与竞争对手相比,林肯电气公司得总体生产率就是她们得两倍。

林肯电气公司还就是美国工业界中工人流动率最低得公司之一。

2000年,公司得两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。

问题:

1、林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工得工作积极性？

2、为什么林肯电气公司得方法能够有效地激励员工工作？

3、您认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？

人力资源管理考试题目分析——案例题

李强得困惑

李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。

在这