新奥集团员工薪酬制度.docx

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新奥集团员工薪酬制度

新奥集团员工薪酬制度

（试行）

第一章总则

第一条宗旨

为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。

第二条原则

（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。

（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。

（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。

公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。

（四）考核结果与薪酬增减挂钩。

（五）特殊贡献，特殊奖励。

第三条管理体制

（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。

（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。

第四条集团整体薪酬组成和核定

集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。

薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。

第五条员工个人薪金构成

（一）固定薪金：

月薪金。

（二）浮动薪金：

业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。

第六条薪金制度与形式

实行固定薪金加浮动薪金制。

其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。

实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。

第二章固定薪金

第七条固定薪金（月薪金）的组成

固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴

第八条固定薪金确定原则

岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。

一经确定，原则上不得变更。

若必须调整时，须经集团企业执行委员会审议批准。

第九条岗位工资

（一）岗位工资的确定

岗位工资衡量岗位价值大小。

它根据岗位的工作内容、岗位基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的贡献确定。

在什么样的岗位、承担什么样的责任，享受什么样的岗位工资。

（二）岗位划分

将员工工作岗位分为9个层级、20倍级差和管理岗位、专业岗位、工人岗位三个类别。

（三）根据所任职岗位及自身适应岗位的程度确定员工的岗位工资，岗位工资=岗位工资基数⨯岗位系数⨯适岗系数

（四）岗位层级与标准岗位系数的确定原则：

1．根据岗位说明书所确定的岗位特性——岗位重要性、岗位复杂性、岗位责任大小和岗位工作环境等，划分岗位层级。

2．每一层级的岗位均对应一类岗位系数，岗位系数有最高最低限制。

每个岗位对应一个岗位系数。

原则上，须有专业背景的管理岗位和须有管理背景的专业岗位，其岗位系数在本层级中就高取值。

（五）适岗系数的确定与调整原则：

1．依据员工的综合技能适应于岗位要求的程度，确定每个员工的适岗系数。

适岗程度分为试用、见习、合格三种；适岗系数分别为：

试用0.6、见习0.8、合格1.0。

2．所有新进员工均有1--3个月的试用期，试用期满后转入见习期；新上岗人员的岗位见习期为0--9个月，转岗人员的岗位见习期为0--6个月。

试用期满和见习期满通过考核确定其适岗系数。

3．兼岗人员，岗位系数就高取值。

4．员工岗位的变动和适岗系数的升降，根据员工本人的考核结果，按照《新奥集团员工考核制度（试行）》规定进行。

（六）由于组织结构调整或其它原因引起的岗位合并、增加或岗位重要性、岗位内容的改变，其标准岗位系数需重新确定。

在确定新岗位的性质、岗位说明书的基础上，岗位系数由人力资源部比照同类或相关岗位确定。

岗位系数表（表一）

层级

岗位

岗位系数

典型对象

1

集团总裁

20

集团总裁

2

集团总经理

15-18

集团总经理

3

集团副总经理

11-15

集团副总经理

4

三总师、行业总经理

9-11

三总师、人事总监、法律总监、信息总监、事业部总经理、工会主席、战略顾问

5

集团公司职能部门（副）主任、成员企业总（副）经理

7-9

副总经济师、副总会计师、副总工程师、职能部门主任、成员企业总（副）经理、事业部副总经理、重大项目经理、高级顾问、职能部门副主任、成员企业总工程师、关键项目经理、关键技术/课题负责人、高级研究（设计）岗位

6

职能部门处长、

成员企业部门主管、

高级专业岗位

4-7

职能部门处长

重要项目经理、重要技术、课题负责人、高级专业岗位

7

科长、中级（管理）专业岗位、高级操作岗位

3-4

职能部门副处长、一般项目经理、管理或专业主管岗位

8

初级专业（管理）岗位、技能型操作岗位

2-3

初中级专业岗位、技能型操作（事务）岗位、条件艰苦操作岗位

9

事务性管理或简单操作岗位

1-2

事务性管理岗位、一般性专业岗位、操作性、事务性工作岗位

第十条基础技能工资

（一）基础技能工资的确定

基础技能工资所衡量的是员工本身的价值。

它根据员工所拥有的学历、经验并结合企业对其未来贡献的预期确定，是个人知能价值的工资支付。

根据实际情况，选定员工的学历、能绩、工龄、职称、年龄、政治面貌作为确定基础技能工资的要素。

基础技能工资将随着员工的学历、能绩、工龄、职称、年龄和政治面貌等基础技能的改变而自然改变。

新奥倡导员工不断强化自身素质和技能，并予以肯定。

基础技能评定表（表二）

项目

各明细目

权重

学历

高中

中专

大专

本科

硕士研究生

博士研究生

分值

2

4

6

8

10

15

能绩

一级

二级

三级

四级

五级

分值

2

4

6

8

10

工龄

0—2年

3—7年

8—13年

14—22年

23年以上

分值

0

4

6

8

10

职称

员级

助理级

中级

副高级

高级

分值

2

4

6

8

10

年龄

18—25岁

26—30岁

31—45岁

46—50岁

51岁以上

分值

6

8

10

8

5

政治面貌

党员

分值

10

基础技能工资的计算

（三）基础技能工资=技能工资基数*（学历*0.4+能绩*0.24+工龄*0.2+职称*0.1+年龄*0.05+政治面貌*0.01）

1．学历

原则上，新奥集团录用员工的最低学历为高中。

不同学历将取得不同的分值，学历分的取得应以员工的毕业证和学位证为凭。

出现下列情况将在所确定的学历档上进行修正：

（1）国家重点院校毕业生，增加1分。

大专以上双学历人员增加1分。

（2）参加工作后取得高中毕业文凭者，在高中档上减1分。

凡高中毕业（含同等及以上）后在工作中取得学历者，在现有学历档上减1分。

硕士、博士研究生学位证和毕业证不全者减1分。

（3）学历不足高中者，此项不得分。

（4）中专系指高中毕业后就读的中专或对口岗位引进的中专，其余视同高中。

（5）具有中专及以上学历但应聘于工人岗位人员，学历分降一档。

2．能绩

是员工以往工作成果和经验的综合体现，人力资源部根据其成果与经验的大小以及与新奥集团经营业务范围内工作的关联程度进行核定。

具体核定标准如下：

（1）一级：

岗位骨干。

包括公司历年的优秀员工和岗位能手；集团公司认可的模范员工。

（2）二级：

集团公司认可的大中型企业中层管理者、独立经营负责人、初级科研成果获

得者。

（3）三级：

集团公司认可的大中型企业中层干部、独立经营负责人、中级科研成果获得者和集团特殊贡献奖获得者。

（4）四级：

集团公司认可的大中型企业高层干部、独立经营负责人、重大科研成果获得者；公司重大管理活动的主要骨干。

（5）五级：

集团公司认可的大中型企业高层干部或独立经营负责人或重大科研成果获得者、公司经营业务中重大项目的组织者或主要负责人、重大经营项目的引进者、公司认可的重大科研成果的组织者或主要负责人、公司重大管理活动的组织者或主要负责人或主要推行人。

3．工龄：

从实际参加工作之日起算，截止到每年的7月31日。

工龄取整。

4．职称：

以员工实际拥有的职称进行界定，具体界定办法如下：

本公司承认的职称为合格的专业职称。

合格的专业职称是指本人的学历、资历符合国家有

关评审该职称的条件或破格条件，且参加国家有关部门组织的外语和专业考试、评审并获得通

过的专业（技术）职称。

对国家已在全国进行统考的专业如会计专业、经济专业等，不再承认

开始统考后有关部门擅自评审的资格。

合格专业职称根据相关性做以下修正：

（1）专业职称与岗位对口且取得职称在五年以上者，在原档基础上加1分。

（2）专业职称与岗位不对口的，在原档基础上降一档。

5．经过上述过程确定的基础技能工资为档案技能工资。

基础技能工资的浮动与考核挂钩，

具体挂钩办法见《新奥集团员工考核制度（试行）》。

第十一条职位津贴

（一）职位津贴是企业对员工在企业过去和现在发展中作出较大促进和推动作用的报酬。

职位津贴分为管理、专业（技术）和技术工人三类。

下列情况适岗系数为1.0（正常见习者除

外）的员工可享受职位津贴：

1．在现岗位上能力和水平高出岗位基本要求并付出特别劳动而作出突出成绩的员工。

2．在特殊需要岗位上作出特殊贡献的员工。

3．在公司发展历史上作出突出贡献的员工。

（二）各类人员的职位聘任参见《新奥集团岗位、职位设置的管理规定（试行）》。

聘任人员按聘任级别给付职位津贴。

管理职位津贴一览表（表三）

级别级别

职位职位

一级

二级

三级

资深级

总裁

1580

1880

2180

2780

总经理

1080

1280

1480

1880

副总经理

880

980

1080

1280

总经理助理

680

780

880

1080

经理

480

580

680

880

副经理

380

430

480

580

主管

280

320

360

440

主办

180

220

260

340

专业（技术）职位津贴一览表（表四）

级别

职位

一级

二级

三级

资深级

高级

880

980

1080

1280

副高级

680

780

880

1080

中级

380

430

480

580

助理级

180

220

260

340

员级

100

140

180

260

技术工人职位津贴一览表（表五）

级别

职位

一级

二级

三级

资深级

高级技师

380

430

480

580

技师

280

320

360

440

高级技工

180

220

260

340

中级技工

100

140

180

260

初级技工

60

80

100

140

（三）职位津贴的确定

1．原则上，集团公司在聘任管理岗位的同时明确职位津贴，由集团公司统一行文。

对特殊情况下未固定岗位的中高级管理人员和专业技术人员，可享受职位津贴。

2．适岗系数为1.0者方具备申请被聘任相关职位的基本条件（正常见习者除外）。

3．凡在本公司从事科研、技术等专业工作人员，并有与工作相对应的专业技术职称或有公司急需的专项技术的人员，是公司聘任的对象，其聘任由集团公司统一行文。

4．凡在本公司的关键行业及关键岗位从事专项作业并有一定资历和技术专长的工作人员，是公司聘任的对象，其聘任由集团公司统一行文。

5．每一等职位有一级、二级、三级和资深级四级。

原则上，最初确定的津贴为一级。

职位津贴的升降由考核确定，详见《新奥集团员工考核制度（试行）》。

第三章浮动薪金

第十二条浮动薪金的构成

（一）奖金=月奖金+年奖金

（二）加班补贴=延时加班补贴+培训补贴+节假日加班补贴

第十三条月奖金

（一）月度奖金提取依据

1．各成员企业根据年初《目标责任书》所确定的计划奖金总额，结合本单位生产经营实

际，参照往年的经验数据，向经济发展部、人力资源部报计划，确定每个月的奖金总额。

原则

上既要达到即时激励的作用，又尽可能消除生产经营的季节性差异。

2．集团总部的月奖计划由人力资源部提出。

奖金总额的确定，原则上，参照上一年的平

均奖励水平、本年度奖金总额和本年度经营目标的提升幅度。

3．集团公司执委会统一审批由经济发展部和人力资源部共同提出的各成员企业和集团总部的年月度奖金计划。

4．集团总部和各成员企业的实际月度奖金总额由经济发展部根据考核结果在每月4日前确定。

各单位核定基础奖金额后，与工资同期发放。

（二）个人月度奖金系数

各类岗位的奖金系数的确定原则为岗位的重要性、工作环境等。

个人月度奖金系数（表六）

奖金

级别

主

岗位

对应典型岗位

奖金

系数

集团公司

燃气公司

1

处长

或

副处长

政策研究、战略研究、处长、主任助理、培训中心主任、信息中心主任

部门主任、门站站长、所长（片）调度长

副处长、工会副主席、综合库主任、市场调研、项目评估、处室负责人

副主任、业务员、现场管理、工程监理、协调员、巡线、焊工施工员、调压站站长、所长（线）

2

重要管理岗位

总经办秘书、编辑、形象推广、计划管理、综合统计、制度管理、系统管理、程序员、人事管理、劳资管理、培训管理、质量管理、技术管理、督查员、审计

科长、重要组长、维修、设计、安全技术、安全管理、工程检验、技术管理、质量管理

1.8

3

一般管理岗位

综合管理、人事调配、劳保福利、培训教师、物资管理、法律事务、网页制作、网络管理、信息管理、档案管理、设备管理、电算化管理、保险员、资产管理、工会职员、会计、安全干事

办事员（政务）、综合计划、统计、预算、决算、设备管理、进货检测、收费、售气、调度、人事劳资管理

1.4

4

办事员岗

保卫干事、督查室秘书、打字员、事务管理、出纳、库管、安保内勤、话务员、接待员、门卫

办事员（事务）、基层计划管理、统计、内勤、办事员、档案员、运行工、库管

1

（三）个人月奖金计算

个人月奖金=单位月度标准奖金额/Σ参加月奖分配人员的奖金系数×个人奖金分配系数×单位月度考核成绩×个人月度考核成绩

1．个人表现系数的评定（表七）

等级

优

良

中

可

差

表现系数

1

0．8

0．6

0

原则上，优的比例为20%，良和中的比例为60%。

详见《新奥集团员工考核制度（试行）》。

2．单位月度考核成绩的确定

由经济发展部根据目标责任考核确定。

详见《新奥集团目标责任考核制度》。

（四）月度奖金发放范围

享受管理职位津贴的副经理级及以上干部，不享受月度奖金。

第十四条年终奖

（一）年度奖金提取依据

1．根据目标责任书的约定和考核结果，经考核委员会确定无误后，提取各成员企业的实

际年奖金总额。

集团总部的奖金总额根据本年度集团整体经营绩效和计划提取比例由执委会确

定。

2．根据确定的总额，扣除月度奖金的实际发放、经理奖励基金的实际发放和超额发放的

工资加上集团公司应贴补的工资，确定各成员企业年终奖的总额。

集团总部比照此规则进行。

（二）个人年奖金计算

个人年奖金=个人年奖金系数×所在单位年奖基数×个人年度考核成绩×部门考核成绩

1．个人年终奖金系数同个人岗位所在层级的系数，详见表一。

2．个人年度考核成绩根据每月考核的累积和年度考核确定。

详见《新奥集团员工考核制度（试行）》。

3．职能部门考核成绩，由经济发展部根据目标责任考核确定；成员企业部门考核成绩，由成员企业（总）经理班子考核确定。

经济发展部保留监督检查权。

4．实行年薪制的员工不享受年终奖。

第十五条特殊奖励

特殊奖励包括经理奖励基金、优秀员工与岗位能手奖、管理合理化奖、防止重大事故奖等奖励，详见有关规定。

第十六条加班补贴

加班补贴分为培训日补贴、延时加班补贴和法定假日加班补贴。

除培训日外的节假日安排员工工作或延长工作时间，在可能条件下给予补休，因工作需要不能补休的支付加班工资。

（一）日加班基础工资确定和核定

1．以岗位工资作为加班补贴核定基数。

2．根据公司考勤管理规定，以月考勤统计审核为依据核定员工加班天数。

3．实行八小时工作制。

日工作时间超出八小时的，其超出时间按加班对待，但超出时间在1小时以内的，不作为加班。

加班小时可累计。

4．每周的星期六为培训日。

培训日享有培训补贴。

5．拿管理职位津贴者，不享有培训日补贴和延时加班补贴。

（二）加班额度的控制

原则上控制在员工岗位工资总额的10%（有管理职位津贴的管理干部除外）。

节余部分，纳入各单位经理奖励基金，超出部分，从各单位年奖金总额中列支。

（三）各类加班补贴的计算：

月标准工作日=（365×5/7—国家法定假日）÷12

标准日岗位工资=岗位工资÷月标准工作日

法定假日加班补贴=标准日岗位工资×300%

休假日加班补贴=标准日岗位工资×200%

延长工作日加班补贴=标准日岗位工资×150%

培训日补贴=标准日岗位工资×100%

夜间值班加班补贴=标准日岗位工资×50%

说明：

夜间值班加班补贴专指食堂和干部值夜班者（可睡觉值班），而非正常倒夜班人员。

第四章特种薪酬

第十七条年薪

（一）实行年薪制的成员

集团公司总裁、集团经营班子（执行委员会委员）和成员企业经营班子实行年薪制。

（二）年薪的组成

企业经营者年薪=基本年薪+风险年薪+特别奖励年薪

基本年薪=∑（岗位工资+基础技能工资+职位津贴）

（三）各类年薪的计算和兑付方式

1．企业经营者的基本年薪按月现金兑付；特别奖励年薪由董事会视经营者对企业的特别贡献给予奖励。

2．集团经营班子的风险年薪根据集团公司年度目标责任书及实现利润核定，年度核定后50%转为股票期权、50%以现金支付。

3．成员企业的风险年薪确定方式如下：

（1）根据该公司的企业类别、成长阶段确定风险年薪基数C。

（2）根据该公司的总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债、管理跨度指标核算综合评价指数K。

（3）根据年度目标责任书的收入（利润）完成要求计算风险年薪。

当实际完成值B大于考核目标值A时，风险年薪=[C+（B-A）*1%]*K

当实际完成值B小于考核目标值A时，风险年薪=[C*B/A]*K

（4）实际风险年薪为风险年薪乘以目标责任书考核得分。

（5）年度核定后，50%转为股票期权、50%以现金支付。

4．风险年薪根据年度审计结果，从各单位提取的超收净收益中支付。

5．风险年薪在本单位报酬总额内。

第十八条业绩提成薪酬

集团公司提倡各成员企业对可定量（销售量、产品产量、巡线量、维修量、收费量、行车里程等）岗位的人员及直接服务于定量岗位的人员实行业绩提成工资制，具体原则为：

1．业绩提成工资（月）=基础技能工资+业绩提成+除加班补贴外的其他补贴

对于不同岗位业绩提成详见各自提成办法：

太阳能公司销售人员详见《销售人员业绩工资实施细则》、太阳能公司生产车间人员详见《生产工人业绩提成工资实施细则》、燃气公司维修人员、收费人员、巡线人员详见《燃气提成工资实施细则》、综合服务中心司机详见《司机工资实施细则》。

2．实行业绩提成工资的人员同其他岗位人员一样享受年终奖。

第十九条外聘人员薪酬

（一）外聘人员的确定

1．凡不符合公司招聘制度规定又为公司急需、有一定专长者实行外部聘用制。

2．外聘人员的聘用原则为岗位需要且控制在一定比例之内。

外聘人员的固定薪金比照同类岗位（含基础技能工资）确定，且可高出同岗人员的0-20%（根据外聘人员的适岗程度确定）。

出现需高于20％的特殊情况时，须报请集团公司总经理批准。

3．外聘人员不享受职位津贴及其它保险等福利。

（二）外聘人员酬薪构成

外聘人员月薪=同类岗位之固定薪金工资×修正系数（1—1.2）+月奖金

外聘人员年薪=外聘人员月薪+年终奖

（三）外聘人员奖金核定方法，与其他员工一样。

月度考核与年度考核结果只与奖金挂钩。

（四）外聘人员在正常情况下离开本公司时，将按以下规定获得离职补贴（表八）。

新奥工龄

<2年

3---4年

5----7年

7---10年

10年以上

月薪/每年

0

1

备注：

1、月薪按员工离职时的月薪计算。

2、不同时期分段累计计算。

3、正常情况是指外聘人员与公司协商一致，公司同意其离职或解聘的，不包含因外聘人员的原因，公司不得不主动解聘的人员。

（五）兼职的外聘人员不享受一次性离职补贴。

第二十条经警薪酬

（一）经警薪酬构成

凡为本公司聘用在经济警察岗位服役人员，实行生活供给制，执行休假有薪。

月薪=岗位工资+基础技能工资+月奖金+生活补贴（6元/天/人）

（一）凡在本公司服役三年期满，服役期间表现优秀者，由安全保卫部推荐，经人力资源部考核合格后向公司内各岗推荐。

（二）推荐上岗的经警人员视同转岗人员，其工龄从入公司之日起算。

第二十一条临时工薪酬

按《新奥集团临时工暂行管理办法》执行。

第五章支付与管理

第二十二条月薪支付

1．月薪以货币形式支付，并实行下发薪。

2．每月8日支付员工月薪、月奖金，每年春节放假前三天支付员工年奖金

3．正常情况下的月薪支付

（1）试用期内职工支付试用期月薪

试用期月薪=基础技能工资+标准岗位工资×60%

（2）见习期内职工支付见习期月薪

见习期月薪=基础技能工资+岗位工资×适岗系数+职位津贴+月奖金+各种补贴

（3）试用期和见习期内的员工不享受非培训日的加班补贴。

（4）转正定级后职工支付定级工资

定级工资=基础技能工资+岗位工资×适岗系数+职位津贴+月奖金+各种补贴

（5）新毕业生和中途录用人员的月薪，由人力资源部根据拟任岗位核定；工作变动后的月薪由人力资源部或人力资源部授权部门根据变动后的岗位重新核定，易岗易薪。

1．特殊情况下的月薪支付

（1）出勤不满标准工作日者，缺勤一天扣一天标准日岗位工资。

（2）病假、事假、迟到早退、旷工、婚丧假、探亲假、产假、公假、年休假、工伤假月薪根据相关制度规定支付。

第二十三条月薪管理

因各种原因造成月薪支付有误时，可在支付下月月薪中进行扣缴或补发。

第二十六条薪酬实施与监督

第二十四条员工薪酬由人力资源部会同经济发展部、成员企业、有关部门确定，由财务部负责发放。

第二十五条工会负责薪酬发放的监督。

第七章附则

第二十六条本制度中所涉及的其它补贴、福利、保险未作规定的，详见相关制度。

第二十七条薪酬制度的制定、修改、废止由集团公司人力资源部提出，集团公司执委

会审批。

第二十八条凡此前与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十九条本制度解释权归集团公司人力资源部。

第三十条