人才测评复习资料.docx
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人才测评复习资料
名词解释:
1.无领导小组讨论(LGD):
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它把一定数目的被试者组成一组(5—7人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力,综合评价被试者之间的差别,并确定其素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。
(P122)
2.面试:
是指在特定的时间、地点进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况的一种人员甄选与测评技术。
(P105)
(面试是指评价者通过双方面对面的沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种甄选员工的技术。
)(P85)
3.结构化面试:
又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。
(P105)
4.管理游戏:
又称管理竞赛。
是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营,并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。
在管理竞赛中,将受训者分为5个—6个公司,每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。
每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。
每个公司对其它公司的决策情况不能看到,尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。
(P116)
5.系统误差(Systemerror):
又叫做规律误差,是由于测验工具本身造成的。
它是在一定的测量条件下,对同一个被测尺寸进行多次重复测量时,误差值的大小和符号(正值或负值)保持不变;或者在条件变化时,按一定规律变化的误差。
被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差。
(P66)
6.胜任特征:
是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征,它是工作行为设计的依据。
(P137)
7.构想效度(constructvalidity):
是指测评能够测量到某理论构想或特质的程度。
(P72)
8.效标效度(criterionvalidity):
指的是测评分数与外在效标的相关程度,因此也成为效标关联效度(criterion-relatedvalidity)。
(P72)
9.气质:
是个人心里活动的稳定的动力特征,它使人的日常生活带有一定的色彩,形成一定的风貌。
(P167)
10.智力:
是指一般的认知能力,包括感知觉、记忆、思维能力等。
(P245)
选择题:
1、(P54)
晕轮效应:
测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶影响了对被测评人其他方面的正确评价。
情感效应:
测评人对被测评人的情感好坏、关系亲疏,或测评者当时的情绪,也可能使对被测评人的评价自觉或不自觉地偏高或偏低。
近期效应:
测评人对被测评人近期表现印象深刻,记忆清楚,而对怨气印象模糊不清,造成用近期印象代替整个考查时期事实的误差。
暗示效应:
测评人受权威人士或舆论宣传的暗示而使考核结果出现偏差。
2、Z分数:
z分数是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均分数之间的差距,公式为:
X-X
标准分数Z=---------(X为原始分数,X未平均分数,SD为标准差)
SD
T分数:
T分数是经过常态化的标准分数,其平均数为50,标准差为10,
T=10z+50=[(X-M)/SD]*10+50](X:
个人分数M:
平均分数SD:
分数的标准差)
3、百分等级(percentilerank,PR):
亦称“超前百分数”。
相对地位量数。
在一个按大小顺序排列的数列中,低于某分数的分数的次数与总次数的百分比,即为该分数的百分等级。
用PR表示。
如PR65=87.5,意指有87?
5%的分数低于65分。
计算公式:
(1)PR=100-(100R-50)/N,式中R为某分数在按大小排列的数列中的名次,N是分数的总次数或个数,适用于未分组的单项数列;
(2)PR=100/N[Fb+f(x-Lb)/i],式中x为给定分数,f为该分数所在组的次数,Lb为该分数所在组的精确下限,Fb是小于Lb的各组的次数和,i为组距,N为总次数,适用于已分组的组距数列。
某一分数的百分等级可标明该分数在全体分数中的相对位置,求出所有分数的百分等级,可排出名次。
百分等级的单位不等距,只在均匀分布的情况下,才可随原始分数成比例地变化。
标准九分(Stanine,是STAndardNINE)的简称,是用1至9分来描述测验的分数,最高9分,最低1分。
标准九分的好处是可以将测验的分数用一位数表示,像性向测验、成就测验的分数常用标准九分来表示。
标准九分是常态化标准分数的一种,主要是利用正态分布的概念,将正态分布的曲线分为九个部份。
标准九分的平均值为5,标准差为2,单位为半个标准差,除了1分及9分之外,各分数的范围也是半个标准差。
以下是标准九分及对应的Z-分数,百分位数及占整体比例。
标准九分及正态分布的关系
标准九分
Z-分数
百分位数
占整体比例
1
小于-1.75
2
4%
2
-1.75~-1.25
8
7%
3
-1.25~-0.75
17
12%
4
-0.75~-0.25
32
17%
5
-0.25~0.25
50
20%
6
0.25~0.75
68
17%
7
0.75~1.25
83
12%
8
1.25~1.75
92
7%
9
大于1.75
98
2%
4、气质类型:
见简答题6
5、根据态度测量表的性质不同,可分为类别量表、顺序量表、等距量表和等比量表等。
(1)类别量表:
又称名义量表,是根据调查对象的性质作出的分类。
(2)顺序量表:
又称次序量表,它能表示各类别之间不同程度的顺序关系。
(3)等距量表:
又称差距量表,它比顺序量表更为精细,不仅能表示顺序关系,还能测量各顺序位置之间的距离。
这种量表可以进行相加或相减计算,但不能相互做乘、除计算。
(4)等比量表:
表示各个类别之间的顺序关系成比率的量表,比如对身高、体重、年龄等变量的测量。
它可以做相互间的加、减、乘、除计算。
这些不同的量表,反映了不同的消费态度和消费者购买意向,可以用来解决不同的调查问题。
类别量表是测量消费者对不同性质问题的分类。
填空题:
1、人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基
础,根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、
职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。
(P4)
2、同质信度测量的是反映同一特质的多个测验题目得分的一致性。
(P67)
3、效标效度指的是测评分数与外在效标的相关程度,因此也称为效标关联效度。
效标往往是一种有关的外在参照标准,而且这种标准为大家所公认,较为客观。
(P72)
4、投射--面对刺激材料要作出反应,被试者自觉不自觉地将其纳入自己的心理结构,所以称投射。
具体来说,在心理学上是指个人将自己的思想、情感、态度、愿望、性格等个性心理倾向和特征自觉不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用,也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。
(P89)
5、测评中心技术所使用的主要手段:
公文筐作业,无领导小组讨论,管理游戏,案例分析,角色扮演,实战练习,履历分析。
(P115)
6、行为观察法:
(P85)
行为观察法是指通过直接观察被试者某种行为表现或变化来了解其特性的方法。
这种观察往往是在自然情境中展开的,观察者不对观察情境进行任何控制,被试者的行为也不会受到影响。
7、比率智商:
(P7)公式:
IQ=MA/CA*100(MA为心理年龄,CA为被试者测试时的实际年龄)
8、复本信度:
(P68)
复本信度是指用两个功能等值但表面内容不同的测验复本(如A、B卷)来测量同一组被试者,然后求被试者在这两个测验上的相关系数。
(信度的类型:
重测信度、同质信度、分半信度、复本信度、评分者信度)
9、投射测验法:
(P89-90)
投射测验法是由L.弗兰克(L. Frank)于1939年首先明确提出。
“投射”一词在心理学上是指个人将自己的思想、情感、态度、愿望、性格等个性心理倾向和特征自觉不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用,也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。
投射测验法中常用的两种是:
罗夏墨迹测验与主题统觉测验。
10、实证效度的3种衡量方法:
所谓效标效度,就是考查测验分数与效标的关系,看测验对我们感兴趣的行为预测得如何。
因为效标效度需要有实际证据,所以又叫实证效度。
效标效度的估计方法:
效标效度一般可以通过统计分析得到一个数量指标,因此有人又叫它统计效度。
常用的估计方法有相关法、分组法、预期表法等。
1)相关法:
确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关。
根据变量的性质不同,可分别采用积差相关法、等级相关法、二列相关法等。
相关法的优点是:
①提供了预测源与效标间的数量关系;②可利用回归方程式来预测每个人的效标分数。
相关法的缺点是:
①如果预测源与效标之间不是直线关系,便会低估测验的效度;②不能提供关于取舍正确性的指标。
2)分组法:
确定效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体。
例如在大学里,我们根据教师评定,把学生分为合格与不合格两组,然后回过头去查阅他们的高考分数,若两组在高考分数上有显著差异,那就可以认为高考是有效的,否则便认为是无效的。
3)预期表法:
预期表法是将预测源分数和效标分数制成双维图表,并将每个变量按水平分成若干档次,然后列出每个档次上的人数百分比。
从预期表我们可以看出效标效度的高低。
从右下角到左上角的对角线上各格中的数字越大,说明效标效度越高。
简答题:
1、比率智商与离差智商的关系:
(P7)
(1)比率智商是智龄与实际年龄的比值,再乘以100所得的智商。
智龄是心理年龄,用以表达智力所达到的某一年龄水平。
智商表示智力的相对水平,成为比较儿童聪明程度的指标。
比率智商的计算公式:
智商(IQ)=[智力年龄(MA)/实际年龄(CA)]x100
(2)离差智商将智龄与一常模比较,得出的标准分数表示智商,即通过与其他同龄人比较确定智商水平。
离差智商(DeviationIQ),是用统计学中的均数和标准差计算出来的,表示被试者成绩偏离他自己这个年龄组平均成绩的数量(单位为标准差),是依据测验分数的常态分布来确定的。
它以每个年龄组的IQ的均值为100,标准差为15。
具体公式为:
IQ=100+15Z=100+15(X-M)/S
X为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差。
Z是标准分数,其值等于被测人实得分数减去同龄人平均分数,除以该年龄组的标准差。
(3)1949年韦克斯勒在他编制的儿童智力量表中首次采用了离差智商取代比率智商。
这是因为比率智商的基本假定是智力发展和年龄增长呈正比,是一种直线关系,但随着人年纪的增长,到约到26岁左右智商就停止增长进入了高原期,所以比率智商不适用于年纪大的时候。
(4)离差智商采用了一种新的方法,放弃了智龄,运用了离差。
其基本原理是:
把每个年龄段的儿童的智力分布看着常态分布,被试的智力高低由其与同龄人的智力分布的离差的大小来决定。
2、结构化面试的特点:
(P106)
结构化面试的主要特点是:
对报考相同职位的被试者,测试相同的面试题目,使用相同的评价标准。
考官根据被试者的应答表现,对其相关能力素质作出相应的评价。
1)面试问题覆盖面广。
面试问题应围绕职位要求事先拟定。
如既可以包括对职位要求的知识、技术和能力,也可以包括被试者的工作经历和教育背景,还可以让被试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2)面试内容结构化。
根据面试要求,确定面试内容和要素,还可以根据各要素的特点分配相应权重。
同时,在每一面试题目后,给出该题考查要点,并给出答题参考答案,以供考官评分时参考,更好地把握面试标准。
3)评分标准具体明确。
面试题目具有相配套的面试评价表,列出评价要素、权重以及具体标准。
“评价要素”是对每一评价要素的描述;“权重”是该要素的水平刻度;“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系,是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4)考官科学化组合。
一般考官为五名左右,根据面试岗位需要,从专业、职务、年龄及性别等方面按一定比例科学化配置。
设主考官一名,具体负责面试的进程和向被试者提问。
考官还可以有不同的分工,每人专门负责某项问题的提问。
5)面试具体程序和时间安排具有确定性。
结构化面试应事先确定一定的程序,并严格按照程序进行。
面试时间视面试题目的具体数量而定,同时对每一题目也应限制时间。
3、无领导小组讨论(LGD)评价标准:
(P124)
在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:
1)被试者参与有效发言次数的多少;
2)被试者能否随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛,并最终使众人达成一致意见;
3)被试者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;
4)被试者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴;
5)被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力;
6)被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
4、人才测评的主要功能:
(P388)
人才测评的功能(包括其显功能和隐功能)主要有:
1)鉴定功能。
鉴定功能是人才测评的最直接的功能。
工具的科学性、实施的规范性和标准的适当性是实现鉴定功能的必要条件。
鉴定功能成为人才测评最直接的功能之一。
2)预测功能。
测评工具的设计是以人的发展规律为基础的,用于预测的测评工具在制定和研究过程中,非常注重对其预测效度的研究,探索测评结果与某一段时间后工作绩效之间的关系。
人才测评能够提供丰富、客观、准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。
测评的预测功能主要体现在人才选拔上,以及特殊人才的选拔方面。
3)诊断功能。
人才测评能够对相应要素进行客观的测评,发现测评对象在哪些方面为优,哪些方面为良,哪些方面还存在着不足与缺点。
测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测者或者有关人员,用来帮助被测评者设计改进的措施和方法,并提供有效的训练和指导,在现代社会,人才测评的诊断功能可以使人才获得更好的职业发展。
4)导向功能。
测评结果与个人利益密切相关,人们往往希望得到“好”的测评结果,这就驱使被测者针对测评的内容、标准进行各种学习、训练,从而提高自身各方面的能力。
5)激励功能。
激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机,使人们自觉自愿地努力学习和工作,从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。
5、360度反馈在应用时应注意的问题:
(P137)
(一)注意考核的实施前提
1)获得高层领导的支持(support);
2)全体员工认可调查的重要性,掌握评分方法并愿意参与其中(commitment);
3)项目实施过程采取匿名方式(anonymity);
4)承诺向被评价者反馈,提供解决问题方案(feedback)。
(二)选择合适的答卷人
要选择那些会提供真实的、有用的反馈信息的答卷人。
比如有6个月以上合作共事经历的同事,或经常有工作来往的同事;一般只需要有一名上司参与反馈。
除本人以外,应共有11个人参加对被试者的反馈,例如上司1人,下级5人,同事5人;除上司以外,其他答卷人小组都应分发3份以上的调查问卷进行反馈。
(三)记录说明评价的关键日期
这些关键日期包括分发调查问卷的日期,填完问卷并寄出的提起,收到反馈报告的日期,以及制定个人发展计划的日期。
(四)尽量避免评价者的心理误差
整个评价过程应尽量避免以下几个方面的误差:
评价者水平、近期效应、评分趋势偏误、宽松与严格、光环效应、从众等。
(五)运用指导语应注意的关键问题
要求评价者不要有任何顾虑,根据自己的内心感受来回答。
对每个问题不要思考得太久,要独立作答,不要受他人的影响。
评分等级一般是1~5分,要注意拉开距离。
特别要强调:
一个人不可能十全十美,要注意选出他表现最好的项目,也要注意选出他表现不好的项目;还要把这些表现与其他人相比较之后来评价,也要体现出差距;注意理解题目意思,不要把意思理解反了,评分等级越高,表示符合度越高,每个题目都选择一个固定的答案;不要漏选,所有问题都要选择答案。
(六)收卷时需提醒的问题
要当场回收问卷,回收问卷时要检查问卷是否按要求全部回答完毕,对漏选的条目要求补充完整。
当众进行封卷,并向全体参加调查者致谢。
(七)调查全程的保密性
答卷人不用在问卷上写下姓名。
填写完的调查问卷直接寄送至评估研究中心;递交的反馈报告用信封密封;参与者和主管部门各有1份报告,反馈报告只用于能力发展,不做其他用途。
6、气质类型及其主要特征:
(P167)
(1)通常在心理学上把气质分为四种类型,即胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。
(2)各种典型气质特征如下:
胆汁质:
相当于神经活动强而不均衡型。
这种气质的人兴奋性很好,脾气暴躁,性情直率,精力旺盛,能以很高的热情埋头事业,兴奋时,决心克服一切困难,精力耗尽时,情绪又一落千丈。
多血质:
相当于神经活动强而均衡型。
这种气质的人热情、有能力,适应性强,喜欢交际,精神愉快,机智灵活,注意力易转移,情绪易改变。
办事重兴趣,富于幻想,不愿做耐心细致的工作。
粘液质:
相当于神经活动强而均衡型。
这种气质的人平静,善于克制忍让,生活有规律,不为无关事情分心,埋头苦干,有耐久力,态度持重,不卑不亢,不爱空谈,严肃认真;但不够灵活,注意力不易转移,易墨守成规。
抑郁质:
相当于神经活动弱而不均衡型。
这种气质的人沉静,深刻,易相处,人缘好,办事稳妥可靠,坚定,能克服困难;但比较敏感,易受挫折,孤僻、寡欲,反应缓慢。
7、现代常用的人才测评方法有哪些?
1)履历分析。
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
2)纸笔考试。
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3)心理测验。
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
一般包括标准化测验和投射测验。
4)面试。
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
包括结构化面试和非结构化面试。
5)情境模拟。
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
常用的情景模拟测验包括:
文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。
6)评价中心技术。
它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
8、投射测验的前提假设。
(P89)
投射测验的前提假设为:
1)人们对于外界刺激的反应不是偶然发生的,是可以预测的,并且都有其原因和特定含义。
2)人本身当时的心理结构、过去的经验、对将来的期望,也就是他整个的人格结构,对其知觉与反应的性质和方向都会产生很大的影响,尽管这些反应也会受当时的刺激或者情境的影响。
3)从弗洛伊德等人的潜意识理论来看,人格结构的大部分处于潜意识中,虽然个人无法凭借其意识说明自己,但是在个人面对一种不明确的刺激情境时,却常常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机、冲突等“泄露”出来。
9、如何来提高信度?
(P70)
为了提高测量的信度,应注意以下因素:
1)测验要标准化。
测验的一系列过程应经过严格的设计,按照测量学的要求去做。
只有这样才能保证测验的稳定性和内部一致性,避免测试者误差等。
2)样本要具有广泛的代表性。
如果样本缺乏代表性,都集中于某一层次,可能会造成分数分布狭窄或比较集中,从而影响到信度系数。
3)注意测验的环境因素影响。
影响测验的环境包括心理环境和物理环境,测试时要努力使被试者保持轻松自然的心态,否则就会发挥不自然。
安静的答题环境也是十分重要的。
4)根据不同的测试选择合适的信度系数指标。
易于找到复本的测试可采用复本信度,如英语标准化考试;具有跨时间稳定性的测评可采用重测信度,如智商测验、个性测验、管理能力测验等;测试内容可以分割为均等的两个部分的可选择分半信度。
5)注意测验的难度和长度。
成就型测验如果太难,就会出现地板效应;题目太易,就会出现天花板效应,这都会影响到信度。
另外,测试时还要注意测试的长度。
10、绩效考评有什么方法?
(P134)
常见的绩效考评方法有:
1)等级评估法。
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准,按“优、良、合格、不合格”对被考评人的实际工作表现进行评估。
2)目标考评法。
根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。
此方法适用于推行目标管理的项目。
3)序列比较法。
对相同职务人员进行考核的一种方法,将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,较好的排名在前,较差的排名在后。
4)相对比较法。
这也是对相同职务者进行考核的一种方法。
所不同的是,它是对员工进行两两比较。
5)小组评价法。
由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。
6)重要事件法。
重要事件是指被考评人的突出优秀表现和不良表现,平时有书面记录,综合整理分析书面记录,最终形成考评结果。
7)评语法。
由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。
评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。
8)强制比例法。
根据正态分布原理,优秀员工和不合格员工比例应基本相同,大部分员工应属于工作表现一般的员工。
在考评分布中可强制规定优秀员工和不合格员工人数。
9)情境模拟法。
是一种模拟工作考评方法,他要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
10)综合法。
将各类绩效考评方法进行综合运用,以提高考评结果的客观性和可信度。
11、一个人满足哪些条件能称为企业人才?
(P43)
1)企业的人才理念更加关注人才的应用价值,很多企业在选拔人才时已经改变了“唯文凭是举”的做法,更加看重与岗位相匹配的人才,特别是个体企业、外资企业在这方面表现得很突出。
现代企业人才的一般理念是:
人才贵在适用,适用即人才。
2)人才的标准是多元化的,不同的企业为了突出其企业文化,其人才观也有很大的不同。
从总体来看,企业人才的标准由行业到企业和具体的岗位应满足以下三个方面的需要:
(1)适应行业的需要:
正确认识行业的性质与特点;
(2)适应企业的需要:
明确特定的企业文化和管理风格;
(3)适应岗位的需要:
找准关键要素和核心胜任能力。
企业人才标准在具体岗位上有一定的反映,不同的岗位对人才有不同的要求,人才的选拔就是要找出适应岗位需要的员工,这就需要根据具体岗位的特点找准适应岗位需求的关键要素和核心胜任能力。
12、面试的特点。
1)
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