集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准.docx

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集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准

集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准

　　篇一：

集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准

　　集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准

　　劳动合同法解读五十五：

集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准。

　　第五十五条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

　　「解读」本条是关于劳动条件和劳动报酬等法定标准、劳动合同标准、集体合同标准三者效力关系的规定。

　　一、人民政府规定的最低工资标准

　　劳动法第四十八条第一款规定：

“国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

”按照20XX年1月20日劳动部颁布的《最低工资规定》，“社会平均工资法”是三种确定最低工资标准的通用方法之一。

“社会平均工资法”也是是按照国际上通用的方法，即月最低工资一般是月平均工资的40—60%话。

目前我国没有任何一个省份达到了这个要求，而且各省份差别很大。

另外，为逐步解决进城务工农民工资偏低问题，国务院要求各地从20XX年起，要合理调整和严格执行最低工资制度，制定和推行最低小时工资标准。

截至20XX年9月底，全国31个省份都颁布了月最低工资标准；除广东、西藏外，29个省份还颁布了小时最低工资标准。

据介绍，当前各地月最低工资标准最高为810元（深圳市），最低为270元（江西省的边远县区）；小时最低工资标准最高为元（北京市），最低为元（江西省的边远县区）。

在提高最低工资标准方面，各省市都还有很大空间，这也引起了广泛的社会关注。

随着劳动各地人民政府规定的最低劳动条件和劳动报酬标准的提高，集体合同中劳动条件和劳动报酬标准也要相应提高，劳动合同法有必要对此加以规定。

　　二、集体合同、劳动合同和法定最低标准的关系

　　本条包括两层含义、两个梯度：

一方面，集体合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；另一方面，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

这也反映出集体合同与劳动合同以及劳动法律、法规的效力关系，即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。

当地人民政府制定的最低劳动条件和劳动报酬标准等，一般是以法规、规章的形式出现，对于企业和劳动者具有普遍的约束作用。

按此标准进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护只是停留在最低水平上。

通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的实际水平能够高于法定最低标准。

集体合同中的劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地法规、规章规定的标准，这里有两种情况：

（1）集体合同订立之初，劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地人民政府制定的最低标准的，在报送劳动行政部门审查的时候就会提出异议，从而无法生效。

（2）集体合同生效以后，当地人民政府制定的最低劳动条件和劳动报酬标准提高的，高于集体合同约定标准的，集体合同中的相关标准应当变更、予以提高，否则也确认为无效。

低于最低工资标准向劳动者支付工资的，违反了劳动法和劳动合同法的规定，应当按照劳动合同法第八十五条的规定追究其法律责任。

　　对于签订了集体合同的企业来说，集体合同对于本企业全部劳动合同都具有约束力，或者称为基准作用。

这表现在以下两个方面：

（1）补充性效力，即集体合同所规定的标准在一定条件下可以成为劳动合同的补充。

集体合同中有的内容是单个的劳动合同未涉及的，这些内容对劳动者和企业也是有约束力的，即都应当按照集体合同的规定执行。

（2）不可贬低性效力，即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，劳动合同中关于劳动者利益的规定可以高于但不得低于这些标准，若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。

劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同规定标准的，确认为无效；集体合同规定的标准变更的，劳动合同中相关内容的标准也要变更，以使其不低于集体合同规定的标准。

　　第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

「解读」本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。

　　一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的

　　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。

例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。

　　二、工会的性质和法律地位

　　工会法第二条规定：

“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

”劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。

工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。

　　三、工会在集体合同中所承担的责任

　　从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体（当事人）。

集体合同对企业所有劳动者（关系人）和用人单位、工会都（当事人）都具有约束力。

由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。

对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。

而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。

保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。

如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。

另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

　　四、工会在处理集体合同争议方面的程序

　　工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？

首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。

根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。

由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。

工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。

其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。

　　需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。

劳动法第八十四条第二款规定：

“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施的）处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。

以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。

而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。

因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳动部1993年10月18日颁布实施）规定的特别程序进行处理。

或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

「解读」本条是对劳务派遣企业设立的规定。

　　劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。

其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。

劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

　　劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：

第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。

企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。

使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。

使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。

第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。

第三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。

第四、当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。

第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工

　　作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。

第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。

这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。

劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。

根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：

第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。

有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。

对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。

设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。

第二、劳务派遣工同工不同酬问题。

有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。

有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。

第

　　三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。

由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。

建议法律作出相应规定。

第四、为降低成本，滥用劳务派遣问题。

有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。

除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。

劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。

第五、工伤等责任不明确问题。

实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。

　　我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定。

只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定了一些规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。

这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。

可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。

这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。

　　由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。

如浙江省绍兴市的劳务派遣单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。

市区的两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。

各区县的劳务派遣企业均为劳动保障部门归口管理。

江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属企业，原来主要是将南通籍的劳务派遣工派到上海市的企业中，现在主要派遣来自其他地方的劳务派遣工。

在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。

上海市的劳务派遣单位和从事劳务派遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属关系。

基于上述的认识和现状，对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

本法用了一节对劳务派遣作了特别规定。

　　根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于五十万，且资金应当一次全额到位。

有的同志建议，对设立劳务派遣公司应当实行行政许可制度，并提出，国外对劳务派遣公司的设立也大都实行行政许可制度。

从目前我国的实际情况看，行政管理体制正在改革，减少行政许可是行政管理体制改革的一项基本内容，行政许可法对设立行政许可也规定了基本的原则。

对劳务派遣公司的设立实行行政许可并不能解决劳务派遣中存在的问题，劳务派遣这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位的问题，法律应主要是解决劳务派遣中三方关系的问题，设立前置许可对于规范劳务派遣治标不治本，实践中劳动保障部门也难以对其展开有效的监管，同时又会引发其他的问题因此本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

以后，地方和有关部门的规定中，不得规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

　　第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　「解读」本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务规定。

　　本条主要有三个方面的内容。

　　第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。

这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。

劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。

这些权利义务在本法已经有明确的规定。

如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

　　第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。

　　这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至注要订立二年以上的固定期限的劳动合同。

　　劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。

可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。

就固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。

但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。

在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不

　　篇二：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定

　　;劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

　　篇三：

劳动合同法解读55：

集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准

　　劳动合同法解读五十五：

集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准第五十五条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

　　【解读】本条是关于劳动条件和劳动报酬等法定标准、劳动合同标准、集体合同标准三者效力关系的规定。

　　一、人民政府规定的最低工资标准

　　劳动法第四十八条第一款规定：

“国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

”按照20XX年1月20日劳动部颁布的《最低工资规定》，“社会平均工资法”是三种确定最低工资标准的通用方法之一。

“社会平均工资法”也是是按照国际上通用的方法，即月最低工资一般是月平均工资的40—60%话。

目前我国没有任何一个省份达到了这个要求，而且各省份差别很大。

另外，为逐步解决进城务工农民工资偏低问题，国务院要求各地从20XX年起，要合理调整和严格执行最低工资制度，制定和推行最低小时工资标准。

截至20XX年9月底，全国31个省份都颁布了月最低工资标准；除广东、西藏外，29个省份还颁布了小时最低工资标准。

据介绍，当前各地月最低工资标准最高为810元（深圳市），最低为270元（江西省的边远县区）；小时最低工资标准最高为元（北京市），最低为元（江西省的边远县区）。

在提高最低工资标准方面，各省市都还有很大空间，这也引起了广泛的社会关注。

随着劳动各地人民政府规定的最低劳动条件和劳动报酬标准的提高，集体合同中劳动条件和劳动报酬标准也要相应提高，劳动合同法有必要对此加以规定。

　　二、集体合同、劳动合同和法定最低标准的关系

　　本条包括两层含义、两个梯度：

一方面，集体合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；另一方面，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条

　　件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

这也反映出集体合同与劳动合同以及劳动法律、法规的效力关系，即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。

　　当地人民政府制定的最低劳动条件和劳动报酬标准等，一般是以法规、规章的形式出现，对于企业和劳动者具有普遍的约束作用。

按此标准进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护只是停留在最低水平上。

通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的实际水平能够高于法定最低标准。

集体合同中的劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地法规、规章规定的标准，这里有两种情况：

（1）集体合同订立之初，劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地人民政府制定的最低标准的，在报送劳动行政部门审查的时候就会提出异议，从而无法生效。

（2）集体合同生效以后，当地人民政府制定的最低劳动条件和劳动报酬标准提高的，高于集体合同约定标准的，集体合同中的相关标准应当变更、予以提高，否则也确认为无效。

低于最低工资标准向劳动者支付工资的，违反了劳动法和劳动合同法的规定，应当按照劳动合同法第八十五条的规定追究其法律责任。

　　对于签订了集体合同的企业来说，集体合同对于本企业全部劳动合同都具有约束力，或者称为基准作用。

这表现在以下两个方面：

（1）补充性效力，即集体合同所规定的标准在一定条件下可以成为劳动合同的补充。

集体合同中有的内容是单个的劳动合同未涉及的，这些内容对劳动者和企业也是有约束力的，即都应当按照集体合同的规定执行。

（2）不可贬低性效力，即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，劳动合同中关于劳动者利益的规定可以高于但不得低于这些标准，若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。

劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同规定标准的，确认为无效；集体合同规定的标准变更的，劳动合同中相关内容的标准也要变更，以使其不低于集体合同规定的标准。

　　篇四：

第四章劳动条件标准

　　第五章劳动条件标准

　　第一节工资

　　工一、工资概述

　　资是我国劳动法的一项重要制度，是我国劳动者和家属成员生活的主要。

我国经济结构的复杂性决定我国工资问题的相对复杂性和工资形式的多样性。

工资不仅关系到劳动者和用人单位，也直接关系到我国经济发展和社会进步；另外，劳动报酬权是劳动权利的核心，是社会对劳动者劳动的承认和评价。

我国市场经济体制下，市场机制在工资分配中起决定作用，但由于我国以及市场的特殊性，决定我国政府对企业，特别是国有企业工资总量实行必要的宏观调控。

（一）工资的概念

　　广义工资，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，劳动者因履行劳动给付义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。

狭义工资，仅指职工劳动报酬中的基本工资。

（二）工资的特征

　　工资同劳动者的其他劳动报酬或劳动收入一样，都是国民收入中根据劳动者的劳动数量和质量，分配给劳动者个人的消费品。

较其他劳动报酬或劳动收入（如农民劳动报酬、个体劳动收入、劳务报酬等）相比工资具有下述特征：

　　工资是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬；工

　　资是用人单位对劳动者履行的劳动给付义务的物质补偿；

　　工资量的确定，必须以劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同的规定为依据，即必须符合法定和约定的工资标准；

　　工资必须以法定方式支付，即一般只能用法定货币支付，并且是持续的、定期的支付。

　　（三）工资的基本职能

　　分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能

　　（四）工资的法律原则

　　《劳动法》第46条规定：

“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行宏观调控。

”

　　1、按劳分配原则

　　2、同工同酬原则

　　同工同酬是指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出了同等劳动，就应领取同等报酬。

比如，男女同工同酬（玻璃顶现象），农民工问题。

　　案例1：

临时工与正式工同工不同酬

　　张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年，身份始终是临时工。

虽然做一样的工作，但作为临时工的他，月工资只有889元，正式工的月工资却是3200多元。

前不久，他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。

劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。

山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。

　　用工双轨制，不是按劳分