人力资源的培训与开发.docx

人力资源的培训与开发.docx

《人力资源的培训与开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源的培训与开发.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源的培训与开发

人力资源的培训与开发

培训与开发概述

企业员工的培训和开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于企业绩效的改善和组织目标的实现所进行的有计划的、有组织的各种努力活动.人力资源的培训与开发在企业人力资源管理中有着非常重要的意义,是保证企业获得充足的人力资源支持,赢得竞争优势的关键所在.

尽管我们经常将人力资源的培训与开发混为一谈,并且认为我们没有必要对这两个概念进行区分,但是,我们有必要明确培训只是人力资源开发的主要手段,并不是人力资源开发的全部内容,两者并不等同.

首先,培训往往侧重于提高员工的绩效所需的与当前工作或特定任务相关的知识、技能、态度以与行为的改进,而人力资源的开发则侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能,是未来导向型的,

其次,所谓人力资源开发是指企业为提高工作绩效、实现组织的发展目标和发展战略而进行的对组织的人力资源进行发掘、培养和充分利用为主要内容的一系列有计划、有组织的活动和过程.人力资源开发计划是根据企业长期经营的战略目标,分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求,使组织和个人获得长远发展和长远利益.因此,即使企业的培训现在越来越重视与企业的发展战略相结合,培训仍然只是人力资源开发的主要手段,人力资源开发还包括人力资源的教育、评价、配置和员工的职业管理等诸多环节.

一、培训的操作流程

培训工作流程就是企业实施培训活动的有序的排列.培训项目的全过程,按时间顺序应包含：

培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估和总结等主要内容.

<一>、培训需求的确定

在决定进行培训之前,管理者首先应该把握达成目标的工作、必需的行为以与工作者应具有的技术、知识或态度等问题.明确回答这些问题,有助于了解培训需求的本质和内容.

培训需求的确定应从以下几点来论证：

一是员工行为或工作绩效差异的是否存在.二是绩效差异的重要性.三是培训员工是否是最佳的途径,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响.

1、培训需求分析的层次

完整、科学的培训需求分析,是确保工作、绩效、培训高度契合的基础.培训的需求分析应从三个方面入手：

1〕组织分析

主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法.对上述问题和特性的了解,将有助于管理者与培训部门全面真实地了解组织.

2〕工作分析

其目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能.工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源.工作分析需要富有工作经验的员工积极参与,以提供完整的工作信息与资料.

3〕个体分析

主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以与培训的内容.工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以与工作能力.其中包括下列数项：

个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验、员工态度评量.

2、确定培训需求的方法

1〕任务分析法

是指对工作内容进行详细研究,以确定工作中需要哪些特殊技能,并根据一定的工作任务所需要的技能,制定培训计划.

2〕绩效分析法

是首先通过检查工作进行绩效评估,确认有绩效偏差存在,然后进行原因分析,最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差.绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求.

<二>、培训计划的设计与实施

任何一项培训都需要事先计划,并且这些计划应该随着培训需求的变化而改变.培训计划的拟定涉与到要培训谁<培训对象>、培训什么<培训内容>、何时进行培训<培训时间>、在何地培训<培训场所>、如何培训<培训方法和教材>、由谁来进行培训<培训师资>、需要达到的培训效果<培训目标>以与培训费用<培训预算草案的编制>等问题.

在确认培训需求与明确培训目标的基础上,由于在确定培训内容的同时,还要选择适当的培训方法,而不同的方法往往适用不同的内容,同一培训内容也可以运用不同的培训方法.例如团队训练宜采用游戏法,推销培训宜采用模拟方法,而理论培训则宜采用讲授、讨论等.因此,培训计划设计的主要任务往往是完成培训内容和方法的选择问题.另外,培训机构的选择和对培训进行有效的管理是培训活动实施过程中的重要内容.

<三>、培训与开发活动评估

首先要把握培训活动评估的目的.

〔1〕培训评估的对象.

〔2〕培训评估的指标

包括绩效评估和责任评估.培训评估的绩效指标有反应指标、学习指标、行为指标、成果指标；培训责任的指标有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标.

〔3〕培训评估的方法

1>、培训绩效评估方法,运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估.

2>、培训责任的评估方法,主要由负责培训的部门与其责任者进行自我总结和评估,以便肯定成绩,找出差距,改进培训工作.采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法与对照法等.

〔4〕培训投资效果分析

培训是一种投资,因此,对这一投资的成果有必要加以测定和评估.一般来说,对组织内培训投资的分析,可以使用"成本—收益分析"的方法,测定投资的效果.

二、员工职业生涯规划

<一>、职业与职业生涯

1、职业与职业生涯的概念

职业是与工作相联系的,而工作又是一个人走上社会直至退休前生活中极重要的一部分.工作不仅是人们谋生的手段,也是人们满足社交、归属以与自我实现等精神方面需要的途径.所谓职业,是指人们从事的相对稳定的、有收入的、某类专门的社会工作.

关于职业生涯,有广义和狭义之分.职业生涯是个时间概念,狭义的职业生涯实际上是指始于工作前专门的职业学习和训练,终于完全结束或退出职业工作之时的职业生涯期,是指一个人一生之中的工作经历或历程.广义的职业生涯则是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、就职,直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程.因此,广义的职业生涯实际上是从人们出生开始计算的.

2、职业生涯的阶段

每个人的职业都要经历几个阶段的,由于员工所处的职业阶段会影响员工的知识水平以与对各种职业的偏好程度,因此,作为一名管理者,必须要了解这种职业周期的重要性.下面简述狭义职业生涯的几个阶段.

1〕探索阶段

一般来说,探索阶段的个人不但开始对各种可选择的职业进行某些现实性的思考,而且还会尝试去寻找自己的职业选择与他们对职业的了解,收集关于职务、职业生涯与职业的信息.他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择,一旦他们找到了自己感兴趣的工作或职业类型,他们就开始接受必须的教育和培训.然而,随着个人对所选择职业以与对自我的进一步了解,这种最初的选择往往要被重新界定.在多数情况下,处于探索阶段的员工如果没有他人的指导和帮助,往往较难以完成工作任务并承担工作角色.这一阶段也是公司管理员工职业生涯阶段的真正开始.

2〕确定阶段

确定阶段是大多数工作生命周期的核心部分.个人在这一阶段会找到合适的职位,并为之全力以赴的奋斗.然而,这一阶段人们仍然会不断地尝试与自己最初的职位选择所不同的各种能力和理想.

这一阶段的员工会在公司中找到自己的位置,独立做出贡献,承担更多的责任,获得更多的收入,并建立一种理想的生活方式.对于这一阶段的员工,公司需要制定政策,来协调其工作角色和非工作角色.同时,该阶段的员工需要更积极地参与职业生涯规划活动.

3〕维持阶段

维持阶段的人们关注技能的更新,希望人们仍将其看成是一个对公司有贡献的人.他们有多年的工作经验,拥有丰富的工作知识,对于企业与其目标和文化的理解将会更加透彻,他们往往能够充当新员工的培训导师.在这—职业的后期,人们的大多数精力都放在了保有这一工作的方面.

从企业管理的角度来讲,对于这一阶段的员工,主要是防止他们的技能老化,提供学习更新的机会,帮助该阶段的员工达到职业顶峰.

4〕离职阶段

退休是每个人都必须面对的,当退休临近的时候,员工将不得不面临这样的—种相当普通的前景：

接受权利和责任减少的现实.

从企业管理的角度而言,对于离职阶段的员工主要的职业生涯管理活动是制度定并实施员工的退休计划和分流计划.

这—阶段后面的就是退休了.有些人在退休之后会完全从事非工作活动,如运动、业余爱好、旅行等等休闲类的活动.另一些人则不是完全离开工作,他们可能在情况允许的情况下继续留在公司,只是减少部分工作时间,或是换上更适合的工作,比如公司的顾问等.

员工在职业生涯的不同时期都会遇到不同的问题,合格的管理人员应该制定政策和计划,以帮助员工处理这些问题.另一方面,公司还需要提供—个职业生涯规划体系,以了解员工职业生涯的发展需求,帮助员工进行有效的自我策划.

<二>、职业生涯规划的基本内容

职业生涯规划是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力,长期持续地确保组织所需要的人才．谋求个人成长和组织发展的人才开发利用计划.

职业生涯规划是实现职业目标的手段,企业的员工职业发展规划,是为了结员工提供必要的信息和提示,帮助员工个人做好自己的发展计划,两者互相呼应,相互匹配,以便实现双方的职业需求.

当今世界,组织的人力资源管理理念产生着进一步的变化.诸多组织都认识到：

要搞好自己的经营,要在竞争中取胜,就要从"人"出发.因此他们把人的职业生涯规划与管理作为管理工作必不可少的内容.

发达国家的经济组织对于员工的规划,已经进入到"职业生涯规划"阶段.其立意是把"对员工前途的提供与帮助"作为组织管理工作的新思路,其"新"处在于组织发展与员工发展的一致化和互相促进.

1、设定目标

设定组织职业规划目标的总原则是必须有利于实现组织的基本

目标．必须有利于员上个人职业计划的实现.组织职业规划的目标主要是使组织内可用人人得到更快和更有效地发展.充分发挥人才在企业发展中的决定性作用.

为组织内员工的职业进步提供可行的职业通路.

调动员工的积极性、自觉性、主动性,增强员工的忠诚度、向心力.

2、制定职业道路计划

组织在了解员工个人职业需求,制定出各种职业道路计划.

3、制定职业发展和教育培训计划

职业发展是一种被组织采用的旨在培养、造就合格职业资格和经历的人员．以确保组织的需要.当职业道路计划制定后,与之相配套的职业发展或教育培圳计划应当与时出台,确保职业道路的畅通.

在任何组织中,员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能,即有两条不同的职业生涯发展道路.究竟选择哪一条道路,最终是要根据员工的能力专长、人格特征条件和个人意愿.

　　用人单位在制定和实施战略时应当对员工加以尊重,努力认同员工的发展,使组织的职业生涯规划工作与个人发展有机地结合.