公共部门人力资源管理综合练习与解答.docx
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公共部门人力资源管理综合练习与解答.docx
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公共部门人力资源管理综合练习与解答
公共部门人力资源管理综合练习与解答
简答题
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
2、公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理具有哪些不同?
3、公共部门人力资源开发与治理的专门性是什么?
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
5、进展中国家的公共人事制度存在哪些咨询题?
6、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么?
7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与进展。
8、我国公共部门人力资源生态环境面临的咨询题有哪些?
9、人力资本具有哪些特点?
10、公共部门人力资本与一样人力资本有哪些不同?
11、公共部门人力资源规划的作用是什么?
12、在运用德尔菲法进行推测时应遵循哪些原则?
13、公共部门人力资源流淌的缘故是什么?
14、公共部门人力资源流淌的意义是什么?
15、公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原则?
16、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作用?
17、人力资源市场具有哪些功能?
18、公共部门人力资源猎取的意义是什么?
19、我国公务员考核制度存在哪些咨询题?
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项?
21、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?
22、与工商界的绩效特点相比较,公共部门的绩效具有哪些特点?
23、简述双因素理论在人力资源治理中的运用。
24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
26、我国公共部门福利制度面临的咨询题是什么?
27、简述职位分类的优缺点。
28、简述品位分类的优缺点。
29、简述目标设置理论与人力资源治理。
30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的差不多思路是什么?
参考答案
简答题
1、
1、公共人事行政价值与制度差不多上适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与进展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形状;
3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而持续发生变化。
2、
1、人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与治理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与治理的内容持续进行拓展,不仅包含传统人事行政治理的差不多内容,而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求,重视和增强了一些新的治理内容;
4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级克制的庞大的组织结构体系。
而如此一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此,合理划分职责与权力是政府治理体制必定的要求。
原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政治理权限,建立有关的治理制度,明确职责范畴是完整统一原则的实施,是公共部门人力治理有效治理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源治理职能。
由此可见,任何其他形状的组织,其人事权的划分与人事治理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政治理和人事治理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体治理中,体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特点,公共部门人力资源开发治理必定进展出适用于公共组织的绩效评判指标。
4、
1、政府所有行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,治理法规齐全,治理制度明确,治理功能完善;
2、治理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才;
3、具有相应的职业保证制度,并建立了相应的保证体系,便公务人员的职业稳固;
4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性;
5、实行公布考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑。
5、
1、做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素养不能适应国家进展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才;
5、政治因素阻碍浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6、
1、在进展的方向上都指向现代的功绩制;
2、在进展的路径上差不多上由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。
各国在进展路径上的差不只在于其在这条进展道路上的位置不同而已;
3、在对公务人员的素养要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,专门是对科技专才的需求,已成为各国进展的关键之所在;
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
7、
1、新陈代谢机制。
《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。
“进口”严格,“出口”畅通,做到能进能出;
2、竞争择优机制。
《公务员法》规定录用采取公布考试、严格考察、平等竞争、择优录用的方法;职务晋升有严格程序;机关内设机构领导职务实行竞争上岗,部分职务能够在社会上公布选拔;对考核不称职的要降职;对工作表现突出,有明显成绩和奉献的个人、集体进行奖励等,体现了优胜劣汰的宗旨;
3、权益保证机制。
《公务员法》规定了公务员的8项权益以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务员的4种情形,显现了公务员权益保证的重要性;
4、监督约束机制。
《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律,规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务员严格监督的制度保证。
8、
1、人力资源生态环境的不平稳性;
2、人力资源政策体制建设环境还不完善;
3、人力资源治理环境滞后;
4、劳动力市场环境还不成熟。
9、
1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直截了当转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的阻碍;
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
4、人力资本的形成一样是在消费领域,因此有时也在生产领域;
5、人力资本不仅是一种经济资源,而且依旧一种涵义更为丰富的社会资源。
10、
1、公共部门人力资本具有社会延展性;
2、公共部门人力资本具有成本差异性;
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;
4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性;
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
11、
1、坚持政治稳固;
2、促进行政进展;
3、提升人力资本使用效率;
4、实现人事治理技术科学化;
5、关心职员实现个人价值。
12、
1、选择的专家应有一定的代表性、权威性;
2、在进行推测之前,第一应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次推测,以提升推测的有效性。
同时也要向组织高层讲明推测的意义和作用,取得决策层和其他高级治理人员的支持;
3、咨询题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的咨询题一次不宜太多,不要咨询那些与推测目的无关的咨询题,列入征询的咨询题不应相互包含;所提的咨询题应是所有专家都能答复的咨询题,而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去明白得;
4、进行统计分析时,应该区不对待不同的咨询题,关于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论;
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分,以便其作出判定;
6、只要求专家作出粗略的数字估量,而不要求十分精确。
13、
1、公共部门人力资源流淌的内在动因:
(1)物质生活环境的需求;
(2)社会关系的需求;
(3)进展的需求;
2、公共部门人力资源流淌的外在要求:
(1)生产力进展的要求;
(2)公共部门改革的要求;
(3)法律法规的要求。
14、
1、合理的人力资源流淌有利于提升公职人员的素养和能力;
2、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构;
3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一;
4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系;
5、公共部门人力资源的流淌,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关怀和爱护,具有稳固公职人员队伍的作用。
15、
1、用人所长的原则;
2、人事适宜的原则;
3、依法流淌的原则;
4、个人自主与服从组织相结合的原则。
16、
1、人力资源市场构成人力资源流淌差不多渠道;
2、人力资源市场改变人力资源流淌的方式;
3、人力资源市场扩大人力资源流淌的范畴;
4、人力资源市场提升人力资源流淌的效益。
17、
1、调配功能;
2、信息储存和反馈功能;
3、教育培训功能;
4、治理功能。
18、
1、人力资源猎取工作的质量直截了当阻碍组织人才输入和引进的质量,进而阻碍到组织目标的实现;
2、人力资源猎取工作有助于塑造和推广组织形象;
3、人力资源猎取工作的有效性阻碍组织人员的流淌率;
4、人力资源猎取工作的质量阻碍到人事治理费用。
19、
1、不同等级的公务员一起考核;
2、重视年度考核,忽视平常考核;
3、考核过程中显现论资排辈评优秀的现象;。
4、按比例分配名额。
20、
1、治理者成为业绩考核的中坚推动力量;
2、目标治理与行为评判有效结合起来,和谐好业绩评估的监督职能与引导职能;
3、形成有效的人力资源治理机制;
4、要注意评估方法的适用性;
5、要注意评估标准的合理性;
6、要注意评估过程的完整性。
21、
1、在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部”是我国对公职人员治理的差不多原则。
因此,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必定要求;
2、在西方各国,工会在监督政府人事治理活动、保证公务员的合法权益方面具有重要的作用。
而我国的公职人员不是专门的利益集团,不存在工会对人事的监控;
3、按照我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;
4、我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督。
而在西方国家,大多采纳的是系统外监控方式,且其监督公务员的机构差不多上与政府相对独立的。
22、
1、公共部门绩效目标的复杂性;
2、公共部门绩效形状的专门性;
3、公共部门绩效的评判机制不健全。
23、
1、治理者要充分了解职员的爱好爱好,尽量将职员安排在其喜爱的工作岗位上;
2、治理者第一要注意满足职员的保健因素;
3、治理者要使职员的工作丰富化,满足职员的高层次需求
4、治理者要注意正确地发放工资和奖金;
5、治理者要要注意正确运用夸奖鼓舞。
24、
1、理论联系实际的原则;
2、学用一致的原则;
3、按需施教的原则;
4、讲求实效的原则。
25、
1、公共部门人力资源培训是提升公职人员整体素养和业务能力的差不多途径和重要保怔。
公职人员在进人公共部门之前差不多具备一些差不多的素养,进人公共部门后,还需通过实际工作和进一步的培训去进展和提升。
尽管在进人公共部门之前,工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平,但他们还需把握和熟悉处理某项工作的专门技能。
基于此,对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的进展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在持续更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共治理中,如系统论、操纵论和信息论等现代治理理论日益为治理部门所用,先进的运算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。
这些变迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的方法从事公共治理活动,以跟上社会进展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业进展的重要台阶。
人的品德、智力、知识、技能和体力具有专门大的可塑性和挖掘的潜力,培训便是挖掘人的潜能和塑造人才的有效途径。
高质量的人才资源不是自然形成的,它是开发的结果。
对公职人员进行系统培训,有助于开阔其视野,提升其工作乐趣,鼓舞其进取精神,提升其领导、打算与和谐能力,从而为公职人员职务的晋升和以后的进展制造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门治理职能调整和转变的要求。
21世纪以未,各国政府的职能持续扩大,政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
相伴着政府职能的扩大和加大,政府治理的内容也发生了庞大的变化。
作为政府治理的主体。
政府的公职人员承担着繁重的治理职责。
为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。
26、
1、福利项目设置不合理,制度老化;
2、福利待遇差距大,标准悬殊;
3、福利形式过于社会化;
4、福利资金提取和使用纷乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督。
27、
1、职位分类的优点在于:
(1)因事设人而幸免了因人设事滥竽充数现象;
(2)能够使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训打算;(4)能够做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等咨询题,提升组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态。
28、
1、品位分类制度的优点是:
(1)结构富有弹性,适应性强,应用范畴广,便于人事机构调整公务员的职务,所采纳的级不随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感,能调动公务职员作的主动性,有利于个人的全面进展和人才流淌;
(2)它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才,而不需要专门专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务;(3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务专门是临时性的任务指派也容易。
2、品位分类制度的缺点是:
(1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮于事局面;
(2)在人事治理中主观随意性比较大,没有统一、规范的要求;(3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
因此,近年来英国对品位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向进展的趋势。
英国现行的分类治理制度是在品位分类的基础上,吸取了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
29、
1、目标是一种外在的能够得到精确观看和测量的标准,人力资源治理者能够直截了当调整和操纵,具有可应用性。
2、人力资源治理者应关心下属设置具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成职员行动的方向和动力。
3、人力资源治理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同:
(1)使所有下属人员了解组织目标,并参与目标设置过程;
(2)支持和鼓舞下属认同目标,相信下属人员的能力及承担完成目标的责任;(3)对目标的实现采取各种形式的鼓舞和确信,以强化和调动职员完成目标的主动性。
4、加大和做好目标进程的反馈工作。
信息反馈是治理中的重要环节,运用目标理论,通过设置、核查目标,使职员经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程持续予以反馈,实施反馈操纵。
30、
1、确立新的监控理念。
第一,要树立公布监督的理念;其次,要树立分权监控的理念;再次,要树立利益监控的理念;最后,要加大伦理道德建设,对公职人员实行“软性监督”:
当前加大公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手:
第一,加大国家公职人员的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立国家公职人员个人信誉制度;
2、完善加固监操纵度。
第一,要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和加固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次,进一步完善我国行政监察制度:
(1)应提升行政监察机关的法律地位,使其树立应有的权威性;
(2)改革现行的行政监察领导体制,增强监察机关的抗干扰性;(3)扩大能监察机关的职权。
第一,扩大监察机关的处分权限。
给予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权;二是给予监察机关一定的经济处罚权;三是监察机关应有责令申报权和没收权,对一些重大经济嫌疑分子,监察机关有权以财产来源不明予以没收,收归国库;(4)建立监察官身份保证制度。
立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法,在监察官法中明确规定,监察人员非经法定条件和程序,不受免职和撤职,不被无故调离岗位,当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害,有要求法律予以爱护的权力。
最后,应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。
第一,规范分权监控机制;其次,健全源头监控机制;最后,建立维权监控机制。
在政府行政机关内部建立维权监控机制,其要紧途径有:
(1)建立公共部门和内设机关的维权监督机制。
(2)建立逐级行政单位的维权监督机制。
(3)完善公务员申诉控告监督机制。
除此之外,在公共部门系统外,要鼓舞人民群众对公共部门进行广泛监督,真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化,经常化。
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