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互联网+时代人才管理变革措施的研究
互联网+时代人才管理变革措施的研究
摘要
随着老龄化问题的加剧,人口红利正逐渐消失,我国也从人力资源时代迈向了人力资本时代。
市场环境日新月异,企业竞争更加激烈,如何在互联网+时代,迎合企业的发展需要,优化人事管理模式,人才管理变革显得尤为重要。
本文通过对互联网+时代企业人才管理所面临的现状、问题进行深层次的探讨,深入分析人才管理问题产生的原因,期望通过提出合理地变革措施,使人力资源管理在企业的日常运营中发挥真正效用,为企业创造最大价值。
关键词:
互联网+;人才管理;现状;原因;变革措施;
一、引言
在传统的人力资源管理工作中,人才的招聘录用、选拔考核、绩效培训等活动往往比较主观。
粗放型的人力资源管理并没有给企业带来实际的利润。
随着互联网技术的普及,市场的环境每时每刻都在发生更新,企业之间的竞争异常激烈,“互联网+”时代人才管理的变革趋势已经不可逆转。
本课题在对互联网+时代人才管理内涵分析的基础上,提出了互联网+时代人才管理所面临的现状、存在的问题,并对其原因进行了深入探讨与研究,并提出合理地人才管理的变革措施,以解决人力资源管理在企业日常运营中无法发挥真正作用的问题,使人力资源管理走出困境,为企业创造出最大的效用和价值。
二、相关理论概述
(一)互联网+的相关研究
1.互联网+的内涵
国内“互联网+”的概念最早是由易观国际董事长兼首席执行官于扬在2012年11月第五届移动互联网博览会上提出的:
“在未来,互联网+应该是我们所在行业的产品和服务,在与我们未来看到的多屏全网跨平台用户场景结合之后产生的这样一种化学公式。
”[1]
“互联网+”概念第一次为大众所关注,是李克强总理在第十二届全国人民代表大会第三次会议上所作的《政府工作报告》,其中明确提出制订“互联网+”的行动计划,强调:
“新兴产业和新兴业态是竞争高地。
制定‘互联网+’行动计划,推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合,促进电子商务、工业商务和互联网金融健康发展,引导互联网企业拓展国际市场。
”[2]互联网+的概念在政府工作报告中首次亮相就吸引了来自全社会的关注,各行各业都对此反响强烈。
想要对互联网的具体内涵有所了解就必须正确认识互联网的具体含义。
通俗来说,“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”,但这并不是简单的物理拼盘,而是利用信息通信技术以及互联网平台,互联网与传统行业进行深度融合,改变传统的生产和生活方式,开发出全新的产品和服务。
[3]互联网+的本质就是要充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用,把互联网的创新成果与经济社会各个领域深度融合,产生化学反应、放大效应,大力提升实体经济的创新力和生产力,形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展形态。
[4]
2.互联网+时代的表现特征
(1)以人为本
互联网的本质是连接与互通。
人、物、信息等都可以借助互联网平台,实现跨时空的即时互联互通。
在互联网+时代这种连接无处不在,开放、透明、互联、互通等特质改变了以往信息不对称的模式。
互联网+时代更加注重以“人”为中心,为用户创造价值。
[5]在互联网+时代用户有了与厂商企业平等的对话权,不再处于弱势和被动的地位。
(2)基于大数据
人、物、信息的互联网化的连接互动,必然不可避免地留下相关的痕迹,并以数据的形式呈现出来。
而通过收集、分析、整合这些数据,能够发现人们的心理需求、个性特质、情感变化等深层次的内容。
大数据的实质就是将大量用户的互联网行为以数据的形式呈现出来,并对用户的行为模式和需求特点归类整合。
[6]因此,对于企业来说,互联网+就是一个“数据为王”的时代。
(3)资源开放共享
互联网+时代企业的竞争已经不再是原来的“单打独斗”模式,互联网+时代具有资源开放分享的特质,这样既提高了企业的资源获取和整合能力,同时也大大提高了企业与各个利益相关者甚至与整个社会的紧密连接程度。
所以,企业必须改变以往的自我串联的关系,转而借助互联网平台,实现资源、市场等相互间的共享与合作。
(二)互联网+HR的相关研究
1.互联网+HR的内涵
互联网重构了全新的商业生态,而人力资源作为企业日常运营管理中一个重要的组成部分,显然受到了“互联网+”的冲击和挑战,但也为经济新常态下人力资源管理模式的转型注入了新的活力。
所谓的“互联网+HR”并不是简单地用互联网来对人力资源进行管理,而是企业通过互联网平台,收集、分析、整合内部组织和员工的行为数据,以及员工与员工、员工与组织之间的互动状况,从而为企业的人力资源管理提供依据,推动企业人力资源管理的科学化、精细化发展。
[7]借助互联网平台,企业及员工可以实现高效互动连接,通过深度交流沟通,管理者能够及时发现员工的价值诉求,及时处理员工反馈的信息。
前文曾提到,“互联网+”的一个重要特征就是基于大数据,大数据技术贯穿于人力资源规划、招聘、配置以及培训的各个环节,互联网+时代的人力资源管理提高了对人才库跟踪体系的可控性。
总之,通过“互联网+”,企业能够对员工或内部组织的价值创造和经营绩效等各方面的内容进行更加客观公正的评估,从而推动企业人力资源管理的数据化转型。
2.互联网+HR的特性
(1)员工从“经济人”转变为“知识人”
员工是一家企业得以发展的重要资源之一,也就是人力资源。
许多管理学家将员工的培训开发视为企业发展的头等大事。
而传统的人力资源管理理论认为:
“我们应该以最小的人力资本投入和最低的经济报酬获得最大化的回报。
”[8]通俗来讲就是要用最低的人力资本投入来获得人力资源最大化的开发。
可见,在企业的管理实践中,对人力上追求投资最低化仍然是左右其管理的根深蒂固的经济学思维。
但是经济在发展,时代在进步,随着信息化水平的不断提高,单纯依靠廉价的劳动力显然已经不能再为企业创造更大的价值。
[9]另一方面,我国劳动力众多的优势正逐渐消失,企业单纯依靠员工的体力劳动是无法盈利的,更多依靠员工的脑力活动,即员工的知识技能才是明智之举。
所以在互联网时代,员工必须完成从“经济人”向“知识人”的转变。
(2)领导从“命令者”转变为“合作者”
传统的人力资源管理理论认为,企业的领导者应该掌控,拥有不可挑战的权威和绝对的权力,就像封建时代的帝王,拥有说一不二的话语权。
[10]在企业的运营中,领导者必须掌控全局,眼光长远,制定企业的发展战略,员工只负责贯彻执行,领导者通过各种方式来对员工监督;领导者根据自身的理解和设想,建立企业的文化理念,设计各种规章制度使员工不断认同和融入企业之中;领导者根据员工的表现,结合自己的意志来决定对员工的奖罚及升迁。
由此,领导者可以通过预先设计的一切来控制管理一个企业。
然而,随着互联网+时代的的到来以及各种社交媒体的发达,员工们越来越愿意表达自己的独特思想和充满个性地理解,对于一切不合乎时代的管理方式都勇于质疑并打破,领导者地位不再坚不可摧,也就无法再把控企业的一切。
因此,领导者必须转变,顺应网络时代的发展,完成从“命令者”向“合作者”的转变。
3.互联网+HR的发展趋势
(1)大数据在人力资源管理中的应用频繁
过去,人力资源部门很难利用数据来为人员的招聘、考勤、薪酬、绩效作出决策,也很难通过数据挖掘出更本质的问题。
现在,数据是人力资源管理部门日常工作中必不可少的。
[11]庞大的数据资源为人力资源管理节约了不少时间和精力。
人力资源管理者对数据以及数据背后的信息的依赖日益加重,数据的准确性和权威性极大地提高了人力资源管理的专业性。
基于大数据,人力资源部门能更好地发挥人才管理的优势,对于人才的选拔、激励等职能的价值将会得到更好的发掘,因此也会逐渐得到业务部门甚至整个企业的重视。
[12]同时科学高效地管理人才信息,管理部门通过先进平台获取和分析信息,使整个过程便捷化、规范化,为人力资源部门的领导者作出决策提供科学依据。
近年来,一些知名的互联网企业纷纷建立自己的数据库,以数据作为决策依据,更精准完成了企业和人员之间的匹配。
(2)员工的社交活动逐渐影响企业形象
移动互联网时代的到来改变了每个人的生活方式,同时也使员工更趋于个性化,员工个性化增强的显著特征就是个体的“社交化”。
[13]我们经常可以在各种社交网站中浏览到很多的招聘信息,例如微博、微信朋友圈、QQ等,这些招聘信息通过对公司个性化福利、公司组织的聚餐活动以及良好办公环境的展示来吸引人才。
这些员工日常的活动通过社交平台的表达正润物无声地影响着企业的形象和文化,为企业提供除了高薪外留住员工的一种新的方式。
在未来的工作中,人力资源管理者应加强管理和引导员工日常的社交传播、社交回应,从而提升企业的价值和社会的好感度,使员工在工作中投入更多的热情和专注,为企业创造更多的利益。
(3)人力资源管理更注重员工体验
随着互联网时代的到来,企业的外部环境及职场环境都开始加快变化的步伐,越来越多的“90”后开始进入职场。
“90”后往往都个性鲜明,崇尚自由,敢于挑战权威并对自己不喜欢的方式说“不”。
而隔代思维模式很难让管理者摸清新一代员工的真正需求,也就很难制定出令员工暖心的政策。
[14]企业过去运行的吸引、保留以及激励员工的政策,其效果已经大不如前。
从人力资源管理的角度来看,如何处理员工关系,调节职场氛围成为一个亟待解决的问题。
人力资源管理者开始更加关注员工的切身体验,并通过与员工面谈反馈来调整和修正企业内部相关的策略机制。
根据马斯洛的需求层次理论:
“人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
”[15]这是一种金字塔结构式的模型,但对于“90”后来说更倾向于一种平行结构。
这意味着企业在满足员工基本生存和安全需求的同时,还要给予员工获得职场成就和自我价值实现的途径,让员工自主经营和决策是人力资源管理的重要趋势。
(4)个性化福利获得职场年轻群体青睐
企业受全球经济下滑的影响较大,所面临的经济压力也不断增加,“普调薪酬”显然不再适用于企业内部的所有员工,企业更倾向于为核心员工涨薪,并且企业会适度下调涨薪幅度以减轻企业压力。
在这种情况下,企业为员工提供补贴和福利的重要性可想而知。
相关调查显示,很多新兴福利,诸如“月经”假、单亲补贴、奶粉补贴、“脱单”补贴、新婚补贴、旅行津贴都已经在部分企业中实际应用,并得到较好的反响。
[16]与传统的福利待遇相比,新兴的福利补贴迎合了年轻群体的心理,更容易受到年轻群体的欢迎。
但企业并不能仅满足年轻群体的需要,让老员工认可和接受这种新兴福利也是亟需考虑的问题。
但不管怎样,企业未来对个性化福利的运用必将成为一股热潮。
(5)人力资源管理者需提高综合能力
互联网+时代,瞬息万变的市场环境、复杂多变的职场环境都要求人力资源管理者除了拥有专业能力外,还需具备相关的解决突发事件的能力,例如行政管理学、统计学、心理学等方面的知识。
企业的复合型人才需求不断增加,就需要人力资源管理者在对企业人才能力、知识结构等进行预测和评价的同时,注意从专业和业务的角度来观察员工的潜力。
[17]所以人力资源管理者还需要增加有关财务、战略、互联网思维等多方面的知识储备。
力资源管理者能力的提升更能推动企业的良性发展。
三、互联网+时代企业人才管理的现状
(一)企业人才构成趋于合理化
在企业中各类人员的构成通常存在一个最合理的比例。
很多企业通过优化组合等方式,正使得企业的管理层人员、技术人员及基层员工的结构不断趋于合理化。
互联网+时代企业对知识技能的重视使得实践类技术人员的比例开始呈现出增加的趋势。
而员工结构的合理化使企业效益在总体上得到提高。
(二)企业人才整体素质呈现上升趋势
我国4亿多“80”后和“90”后已逐渐成为社会主流人群,他们的生长环境及所接受的教育和父辈们有着巨大的差异。
这些“80”后、“90”后普遍接受过高等教育,拥有更高的文化素质水平。
他们生长在一个物质相对充足的时代,这对其人生观及价值观的形成也具有重大的影响。
随着这一代人群成为企业的主流人群,企业人才整体素质都开始呈现上升趋势。
(三)企业人才对组织依赖度降低
互联网时代,企业人才的生活状态早已发生了翻天覆地的改变。
如今人才在工作中除了进行人与人、人与物之间的物质交换外,更重要的还在进行着信息的交换。
人才能自己搜寻到外界的知识和技能等信息。
海量的知识数据库信息极大地丰富了企业中人才的社会知识体系。
在信息不对称的年代里,信息都掌握在企业领导者手里,而拥有信息就拥有了主动权。
而今,信息已经趋于对称,人才不在一味依靠组织获得信息,对组织的依赖度降低,企业在发展过程中开始与人才相互依赖。
四、互联网+时代人才管理中存在的问题
(一)互联网+时代人才离职率居高不下
虽然,现在很多企业都已经认清了“互联网+”的优势,并且纷纷转型,但多数企业的转型只是停留在表面,并没有真正发挥互联网+的聚变效应和乘数效应。
企业的做法依旧是“换汤不换药”。
企业在运用人才时,依然只注重人才的学历,而许多在实际工作中积累了丰富工作经验的基层员工由于没有学历或文凭,得不到企业的提拔和赏识。
企业用较高的薪资和福利水平来留住高学历的人才,但基层员工中同样不缺乏人才,这种极大地不平衡感促使许多基层员工生出“英雄无用武之地“的感慨,基层人才离职率增多,是企业不得不面对的问题。
(二)互联网+时代部分企业脱离实际使用大数据
“大数据”的一个重要特征就是数量体积大,即容量在10TB规模以上的数据量。
[18]虽然大数据已经开始在人力资源管理中得到应用和发展,但大多数中小型公司的数据样本规模并没有达到利用大数据进行分析和管理的级别。
目前市场上将“大数据”的概念炒的很火,导致很多企业的管理者不顾自身的实际情况,盲目跟风,造成了大数据技术的滥用。
同时人力资源管理者没有能够掌握必要的数据分析技能,对于人力资源管理者来说,如何提高数据分析能力是一项巨大的挑战。
此外,大数据难免涉及到个人隐私等有关信息安全的问题,员工对大数据的认可度不高。
(三)互联网+时代员工与HR意见分歧不断
互联网+时代,企业管理者为了跟上时代的潮流,以防在激烈的竞争中被淘汰,不断探寻新的变革方式,增强企业发展的活力。
随着企业生存环境的日益复杂,企业所面临的人力资源挑战也将越来越大。
因此人力资源管理者不得不用全新的思维方式来思考解决问题,并且要重新设计和调整原有的人力资源运作方式及流程为企业挖掘、留住更多的人才,激发人才的工作积极性,为企业贡献更多的力量。
但变革无疑会触及企业内部既得利益者的切身利益,员工因劳资纠纷、福利休假、绩效考核等相关问题对人力资源管理者的意见增多,有的甚至不愿服从管理,消极应对。
这给人力资源管理者的日常管理工作带来了很多麻烦。
五、互联网+时代人才管理问题产生的原因
(一)企业对人才的认识存在偏差
目前多数企业对人才的认识并不到位,高学历、文凭以及高级职称是企业管理者评判人才的标准,而那些没有文凭、职称的基层员工显然不在人才的行列之中。
因此,多数的基层员的不仅才能被埋没,更得不到企业的重用。
现在很多企业都面临着基层人才流失的巨大问题,企业因此蒙受巨额的经济损失,归根结底是企业对人才的认识存在偏差。
因此,企业必须正确认识人才,把人才当成企业的宝贵资源,通过科学的激励方式使人才资源发挥最大的效用。
(二)企业对大数据的认识存在偏差
互联网时代,很多企业引进了大数据技术,帮助其提高管理水平。
大数据技术的应用使企业的人力资源管理更加便利化,但是大数据的功能在媒体的传播和推广中无疑被夸大了,大数据技术并不是万能的,企业中的一切问题不是都能靠大数据来解决,例如公司的人际关系、企业文化等很多难以量化的问题仅凭大数据是无法完美解决的。
许多中小型公司的人力资源管理并不需要运用到大数据技术,用大数据对小量数据进行处理,有时甚至比用传统的技术方法更低效,严重浪费资源。
因此,企业必须正确认识大数据的作用,并根据企业的实际情况应用大数据。
(三)企业对“互联网+”的宣传不到位
很多老员工已经在企业干了很多年,他们已经熟悉企业原有的运作方式,一时无法接受全新的人力资源管理模式是完全可以理解的。
他们从企业初创就为企业效力,企业紧跟互联网+时代变革,老员工们也要转变观念随时代变革,这对老员工来讲是一项很大的挑战。
很多老员工的观念很保守,对于企业许多变革措施他们既不理解,也不认同,甚至有的会采取消极抵抗的方式不配合人力资源管理者的工作。
说到底不过是人力资源管理者对“互连网+”的宣传工作落实不到位。
因此,人力资源管理者只有积极在员工内部宣传“互联网+”给员工工作和生活带来的便利之处,同时应开展培训,让员工深入了解“互联网”的技术需求,学习了解相关事宜,才能够良好适应新型的人力资源管理模式。
六、互联网+时代人才管理变革的措施
(一)重新审视人才价值
1.放大基层员工价,提高员工个人影响力
互联网时代,与其说是知识和技能的革命,不如说是一场有关人的革命。
[19]人的才能及创造的价值在互联网的应用下将发生最为激烈的变革。
个人的影响力被放大,基层员工也可以为企业的发展做出巨大的贡献。
例如微信就是源于腾讯的非核心部门,一个非核心部模式的创新使整个企业发生了巨大的变革,甚至开始向核心转变。
为此,现代人力资源管理要逐步转换思维,并非只有上层和核心人才才是企业创造利润的关键,基层员工的价值同样不可忽视。
企业管理者应拓宽各级员工互动的渠道,即时传达员工们富有新意的想法,使员工在组织中找到存在感和获得感,进而使人力资源部门成为业运营中的关键部门。
2.利用企业平台,发挥个体人力资源能力
互联网互联互通的特性是人们获得信息的权利变得平等和相同。
互联网+时代,小人物创造大价值更趋于一种常态。
所以企业要提供平台,这种平台基于企业构建,在企业提供的平台上小人物的价值得以充分发挥。
例如国美电器在线下销售的同时为更为每个员工提供了线上销售的平台,为每个销售员都开设微店,提高了整个企业的销售业绩。
因此,能够利用企业资源平台,最大化利用个体人力资源潜力将成为未来企业竞争中最重要的。
3.注重员工价值体验,形成长期激励机制
随着互联网+影响力的加大,员工有了越来越强的自我意识,也享有了更多的自主权。
人力资源管理应更加关注员工的价值体验,让员工有更多机会参与企业的经营决策以及新产品的研发、设计和体验,促进人力资源体系建设更加科学化、人性化。
互联网时代个体与个体及个体与组织之间的交流障碍被打破,企业维持员工之间的密切交流与互动能够降低企业内部矛盾的发生,降低管理成本。
之前企业采取的是物质性激励及周期性激励,互联网+时代应该引入评价体系,员工在工作中所做的有利于企业发展的行为都应受到企业的支持与认可,并与奖励机制协同配合。
(二)重新认识大数据
1.借助大数据技术,使管理科学精准
过去,人们认为在人力资源管理中需要运用到理性运算的部分不是很多,最多是在薪酬方面略有涉及,所以人力资源看上去与数据之间关联不大。
其实不然,在互联网飞速发展的今天,大数据已经在管理的应用中占据一席之地。
利用大数据技术对海量的数据信息收集、分析、归类、整合,挖掘数据背后反映的真实信息。
大数据在人力资源管理中的应用范围很广,例如利用大数据技术可以找到高质量、高水平的师资力量,提高人力资源培训的效果;利用数据可以预测员工的项目进度,及时了解员工的工作状态,从而对员工进行指导;利用大数据技术,构建专属的人才搜索体系,为企业人员的招聘和配置节省精力,起到事半功倍的效果。
2.去除细枝末节,使管理简单高效
人力资源部门作为企业内部管理章程的制定者、执行者和监督者常常给员工留有墨守成规、臃肿低效的刻板印象,不能满足员工个性、多元的价值诉求。
互联网时代,简单高效的产品体验才是人们所青睐和欢迎的。
因此,人力资源管理者在研发设计人力资源产品和服务时,应该最大化地去除鸡毛蒜皮的小事,简化企业制度中规章制度的设计,实现更加灵活的管理和服务,以满足企业和员工的共同的诉求。
(三)重构管理者员工关系
1.去中心化,以人为中心
过去,我们一直以企业的领导者为中心,在企业内部有关薪酬管理、培训、晋升管理都是自上而下的,企业的组织结构是一种自上而下的线性结构。
但是互联网时代是一个以人为中心的知识经济时代,企业的领导者不再应该成为组织结构的核心,而应转向以人为中心、以员工的需求为导向。
谁能够为企业更好地吸引客户、创造价值,谁就能成为组织核心。
过去企业的最高决策权由企业的领导者掌控,领导层管理权非常集中,管理层是中心,但在“互联网+”时代管理层的权力已经趋于分散,人人都可以作为公司的决策者,成为企业的核心领导者。
2.尊重员工个性,使管理更人性化
互联网时代,人们的自我意识加强,员工更加追求自我的个性化展示。
人力资源管理者需要在管理模式僵化之前改变以往只借助制度来约束员工的方式,尊重员工个性化,鼓励员工价值追求多元化,设置更加柔性化、人性化的制度,营造更加开放自由的职场氛围,协调员工和组织的关系,使员工从内心认同和接收企业文化和价值。
我们可以开设员工社区、组织活动、企业历史展示等方式将员工的自我诉求融入企业的发展中,增强员工对企业文化的融入感和认同感。
借助互联网平台,鼓励员工勇于表达自身的想法和诉求,从而使人力资源管理者能更加有针对性地研发和设计人力资源产品。
3.全员参与,使管理更具活力
互联网的普及,极大地提高了人们参与互动的能力。
企业的人力资源管理同样也要顺应互联网的特质,鼓励全员曾参与到人力资源管理的流程中来。
例如海尔就为我们作出了一个很好的示范,海尔“企业无边界,管理无领导,供应链无尺度,员工自主经营”的战略决策顺应了“互联网+”的趋势,同时提出的“倒三角”管理模式改变了以往领导下达命令而员工负责完成的模式,转而赋予一线员工更多的自主权,其他部门要为提供资源,让每个员工都能成为自主经营体,极大地激发了企业内部的活力,使员工愿意主动为企业的人力资源管理出谋划策。
结语
本文主要研究了互联网+时代人才管理变革措施的问题。
通过对当前人才管理的现状、问题以及问题存在的原因分析,在互联网+时代的背景下探讨人才管理的变革措施,通过对人才价值的重新审视以及人力资源管理者思维的重新塑造,提出以互联网思维和大数据为手段,探索出一条适合本土企业人力资源管理的变革路径。
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