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知识管理及其与现实世界的管关系交流材料
知识管理及其与现实世界的关系
——Sharetime交流材料
张宁,2010年12月24日
——内容提要——
1序言1
2知识的定义2
3知识共享的定义和内涵4
4知识共享的过程6
5知识共享的影响因素10
5.1影响因素相关理论10
5.2学术界对知识共享影响因素的已有研究12
5.3张宁对知识共享影响因素的分类23
1序言
与以往的经济相比较,知识在新经济中是首要的生产要素(PeterDrucker,1993;Burton-Jones,2000)。
彼得·德鲁克(PeterDrucker)指出,“企业所拥有的、且唯一的独特的资源就是知识。
其他资源,比如资金或设备,不带来任何独特型。
能产生企业独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力”。
知识是当今经济的最基本的资产,知识分散在个人,团队和组织中,知识的创造、获取、整合和配置的能力正成为企业基本的能力(Szulanski,2003;Takeishi,2002;Teeceetal.,1997)。
企业不仅要开发企业现存的知识,还要不断投资开发创造新的知识,以保持竞争优势(Rogersetal.,1999;Sambamurthyetal.,2003)。
应用知识资源处理重要问题的能力已越来越被很多行业认为为是企业竞争优势的最重要的来源(Kogut&Zander,1992;Grant,1996;Teeceetal.,1997;Spender,1996;Davenport&Prusak,1998;Demestz.H,1998;余光胜,2000;MartineR.Haas,2005)。
在学术界,已经有不少学者研究知识共享的影响因素。
有的学者关注公司内部员工之间的知识流,通过非正式的人际交流或者电子化的知识管理系统(Gupta&Govindarajan,2000;Kogut&Zander,1992;Suttonetal.,2003)。
公司内部的从一个部门到另一个部门之间的知识转移可以帮助组织成员通过实践社群的形式相互交换信息和建议,获得先前工作中经验教训(J.S.Brown&P.Duguid,1991;KarinBreu&ChristopherHemingway,2002),通过比较经验和讲述故事的形式,更有效率的解决技术难题,从公司的最佳实践中获益(Szulanski,2003),而且可以通过头脑风暴探索新的观点、开发创新方案(Quinn,J.Betal.,1996)。
尽管如此,从知识库或者公司内其它专家那获取知识的行为经常会受到认知的、社会的或者组织结构的障碍(Gupta&Govindarajan,2000;Hansen,M.T,1999)。
理查德等人(RichardMcDermottetal.,2001)从文化的角度入手,探讨了文化因素对组织知识共享的影响;路易斯(KeithLouisLindsy,2003)通过文献阅读、专家访谈和问卷调查的方式,从沟通模型的角度归纳整理了影响组织知识共享因素,并通过数量化的方法验证,认为在人、组织和技术三大知识共享障碍因素中,组织的因素最为重要,其次是人的因素,最后才是技术因素;国内方面,贾生华等人分析了知识共享的悖论及其成因,提出从激励引导机制、技术保障机制、共享文化建设和组织结构重构四个方面入手促进组织知识共享,达到个人技能提升和组织增值的目的(贾生华等,2004)。
尽管这些知识共享的影响因素和障碍的研究取得了显著的成果,并且已经得到广泛的认可,而现有的研究一般是强调知识的价值,倾向于对整个企业组织,跨组织知识共享的过程和障碍的研究,而很少对项目运作过程中的知识共享问题进行研究。
而当今,组织多为以项目为基础的矩阵式组织结构,在组织内部管理上,也是基于项目的管理,这在咨询机构尤其如此。
咨询机构在市场竞争短期内主要体现为知识产品的价值与质量的竞争,从长期来看,这种竞争实际是咨询机构核心能力的竞争。
而咨询机构核心能力是知识体系的集合,咨询机构发展的关键不在于资本而在于人才。
咨询机构的投入主要是咨询顾问的人力投入。
因此咨询顾问是构成咨询机构的关键要素。
设法把个人在咨询项目的研究开发中的独创性(领先的技术、方法和工具)与集体的智慧结合起来,共同分享咨询人员拥有的知识,以利于咨询人员进行创造性合作是咨询项目经理和机构主管的职责。
因此,对咨询项目中的知识共享的研究,是十分有意义的,然而当前对此方面的研究显得十分不足。
2知识的定义
自从人类以来,知识的问题就随之诞生了。
人类的历史实际上就是知识的发展史。
这一问题曾引起了世界上最伟大的思想家的兴趣,并困扰过他们,从柏拉图到波普,从没有达成清晰一致的意见。
当前的大部分文献都陷入了对数据、信息和知识区别的纠缠中。
本文不会试图对知识做进一步的定义或分析,而只是回顾以了解知识的涵义。
20世纪60年代,波兰尼将人类知识分为两类,即明晰的知识(articulatedknowledge)和默会的知识(tacitknowledge)。
通常被说成知识的东西,比如书本语言、图表、数学公式等等,这叫明晰的知识;而非系统阐述的知识,比如经验等等,叫默会的知识。
如图2-1所示。
把知识分为默会和明晰两类的定义被近来每一篇有关知识的文章作为参考文献引用。
野中郁次郎(IkujiroNonaka&P.Reinmoeller,1999;IkujiroNonaka,1991)在此基础上对组织内的知识创造进行了更加深入的研究,将知识分为显性知识和隐性知识,其研究成果具有很高的影响性。
显性的知识仅仅是人的知识的冰山路出水面的很小的可交流的一部分,更大部分的知识是默会的、深藏的隐置于人的实践之中。
而正是这一部分知识在实践中以我们难以察觉的方式发挥重要作用。
企业知识基础观认为企业内的知识是一种能够增强企业竞争优势的关键的战略性资源(Conner&Prahalad,1996;Demsetz,1988;Grant,1996;Spender,1996)。
将知识视为竞争优势的根源起源于企业资源观。
企业资源观把企业拥有的特殊的资源看作是形成竞争优势的基础,该观点表明这种资源一定是难以模仿的,因为它是特殊的、联合作用的而且需要长时间的发展。
以达文波特(Davenport&Prusak,1998)为代表的知识管理学家通过对数据、信息和知识的区分来定义知识。
数据是有关事件的一些离散的、互不关联事件的客观事实,通常是关于事件的结构化记录。
信息是产生变化的数据,具有意义。
知识是经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合。
知识为评估、吸纳新的经验和信息提供了一种构架。
知识产生并运用于知者的大脑里。
在组织机构里,知识往往不仅仅存在于文件或文库中,也根植于组织结构的日常工作、程序、惯例以及规范之中。
数据和信息都缺乏特定的情境,数据只描述了事件的一部分,不能提供判断的可持续的基础。
尽管决策的材料包括了数据,但是不能告诉你如何做。
数据和信息不能直接用于解决商业问题,除非被智者获取并转化为知识。
按照OECD(1997)的定义,知识可以分为四大类:
知识到是什么的知识(Know-What,事实知识)、知道为什么的知识(Know-Why,原理知识)、知识怎样做的知识(Know-How,技能知识)和知道谁拥有的知识(Know-Who,人力知识)。
前两类知识是可以明晰表达的,也就是一般所说的显性知识,后两类知识往往难以明晰的表述,一般归入隐性知识。
对现行知识的管理主要是编码化、信息化;而对隐性知识的管理主要是个性化。
一般来讲,隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值,隐性知识的挖掘和利用,将成为个人和组织成功的关键(王德禄,1999)。
通过运用多种方式将存在于组织中有价值的隐性知识转化为容易传播的显性知识(GunsS,2003),另一方面,显性知识必须较快的转化为隐性知识,否则它的真实价值就难以发挥(YoungR,1998),这是因为显性知识转化为隐性知识的内化的过程,往往是知识应用转化为生产力/创造价值的过程。
对咨询机构而言,组织的知识是由专业技能知识(technicalknowledge)和制度知识构成,前者是提供咨询服务所必需的专业技术、经验知识,后者是关于如何协调咨询项目团队的知识。
专业技能知识同样含有技巧,技巧是一种本质上不可交流的知识,凡是不可交流的知识必须要通过亲身实践才可获得,于是,把专业技能知识分为:
不可交流的和可以交流的两类。
前者的获得必须直接体验,后者的获得则基于推理。
仅有专业技能知识是不能从事咨询服务的,还需要一种协调分工的“制度知识”。
“制度知识”也包括不可交流的和可以交流的知识,前者如合作伙伴之间的默契和直感,项目团队的项目管理,这种知识的获得必须依靠集体的亲身体验。
许多咨询机构对新员工进行在职培训,其目的之一就是帮助他们获得只有亲身参与才能掌握的组织内部的默契。
不光要重视经验、技能等类型的隐性知识,还应注意涉及到个人信念、世界观和价值体系等无形因素方面的隐性知识,即心智模式(MentalModel)。
心智模式是主体在长期实践中所形成的对外部世界及自身的认识框架和认识图式(Pattern),包括概念、范式、立场、信念、观点等。
个人心智模式是个人对企业目标、价值、历史、传统和管理的一种感知和判断,难以用语言明晰的表达和传递。
但是可以通过有效的沟通与互动,使员工形成组织共同的心智模式,形成企业行为、惯例等背后的价值观及企业的共同愿景(彼得•圣吉,1995)。
3知识共享的定义和内涵
今天,知识管理的研究已经非常流行了,可以说成为了一个时尚流行的话题,尽管它只是刚刚开始。
在不到10年的时间里,已经有超过2,500篇在学术期刊发表的有关“知识管理”的文献,然而,关于“知识共享”的文献却只有不到260篇。
如同前面提到的,知识共享是知识管理的核心,当前的对知识共享研究的重视程度越来越高,仅在过去两年的时间里,就有121篇关于知识共享的学术文献。
国内的有关知识管理的文献总数大约2254条,而关于知识共享的文献只有98条。
关于知识管理的研究非常广泛,而且几乎所有的相关文献都含蓄的认为知识共享是知识管理不可或缺的一部分(KeithLouisLindsy,2003)。
但是,直接对知识共享过程的研究仍然十分有限,而这其中大部分仅仅关注知识共享的价值而没有对其过程本身进行研究。
本文将会介绍关于知识共享方面最具影响的观点。
管理顾问ArthurAndersen多年前曾为知识管理提出以下公式:
K=(P+I)s,K代表的是组织知识(OrganizationalKnowledge),P则为人或者团队(People),I为信息(Information),+代表技术,S为Share。
简言之,这个公式所要表达的是“组织知识的效绩,必须透过科技将人和信息充分结合,而在共享的组织文化下达到乘数的效果”(Davenport&Prusak,1998)。
在Krogh(1998)或Nonaka&Takeuchi(1995)的研究中,主张知识共享(KnowledgeSharing)乃是知识创造过程的第一步。
Holtshouse(1998)认为“知识”乃为一种“流量”(flow)的概念,即知识可以在知识拥有者与接收者之间相互交流[50];正因为知识可以流动,Hendriks(1999)指出,知识共享是一种沟通的过程,只是不像商品可以自由传送,向他人学习的时候,必须有重建的行为,必须具有知识去学习、共享他人的知识。
知识共享包括两个过程,知识拥有者外化知识,知识需求者内化知识。
达文波特等(Davenport&Prusak,1998)从知识拥有者的角度出发,认为知识共享是一种知识市场的概念,只是买卖双方进行的交易,并认为知识共享可以带来三种好处,重要性由高至低排列分别为:
互利主义、声誉与利他主义。
(1)互利主义:
因为一个人拥有的时间、精力与知识是有限的,除非有利可图,否则人们通常不愿与他人共享职场上有限的资源。
这是以贡献-收益原则与社会交换论为基础。
(2)声誉:
知识拥有者通常希望塑造出“有智之士”的形象,他们也愿意和同事共享其所拥有的宝贵知识。
分享知识时,提供者不但丰富了接受者的知识,同时仍拥有本身的知识。
这样做不仅无形资产上能获得更好的声誉,也可能因而增加升迁的机会。
(3)利他主义:
有些人本性上就是个大好人,具有积极热心公益的性格,并乐于将知识同他人共享,而不求回报。
例如:
一些人到了中年晚期,在这段时期会觉得传承一生所学给下一代,这对他们来说极具意义与重要性。
崔丽(2001)认为知识的传播是指知识从一个地方转移到另一个地方并随后被吸收,目的是要促进人们之间对知识的理解和分享。
如果在一处获得的知识能使公司内另一处的员工获益,那么知识管理系统将是一个潜在的价值生成活动(增值)。
高得佑(2002)认为知识共享就是制造组织内知识的流量,组织知识的流量越大越能促进知识的转换和知识的创造,越能增加组织的竞争优势与提高其核心能力。
知识一旦被创造出来,就可以以接近于零的边际成本进行再生产和传播(Spender,1996)。
4知识共享的过程
本文的重点不在于研究知识共享的过程,但是对知识共享过程的了解对本研究还是非常重要的,这里仅仅简要回顾一下知识共享过程方面的已有研究。
奎恩等人(Quinn,J.Betal.,1996)认为知识若经过共享,双方所获得的技能和经验都会呈现增长,若再继续与他人互换知识,并将问题回馈,引申,则将会得到指数增长的技能和经验。
对组织而言,这种指数增长的策略自然成为一种核心能力,这也代表着知识共享的重要性与影响程度。
Krogh(1998)认为商品价值创造可经由知识创造来达成,而知识创造过程包括:
(1)初始的知识共享;
(2)体验;(3)与团队成员间执行;(4)根据共享的知识创造新服务或新产品;(5)搭配市场调查、趋势研究、标杆学习来调整观念。
Nonaka&Takeuchi(1995)的知识创造理论中提到创造知识的五个过程:
(1)分享隐性知识;
(2)创造观念;(3)确认观念;(4)建立原型;(5)跨人际、部门层次的知识扩展。
王宜敏(2001)认为知识共享的过程包括认知层面和行为层面,且由于不同的过程而造成工作表现上的差异,在人们共享现存知识的过程中同时也创造出新的知识。
因此Eriksson&Dickson提出一个知识分享创造模式(SharedKnowledgeCreationModel),模型中提到四个影响知识共享的因素,分别为
(1)基础设施:
包括用来支持信息流通、整合知识的工具,例如:
内部网络、知识管理系统(如KMP)、咨询师常用的工具软件等;
(2)催化剂(Catalysts):
Eriksson&Dickson认为在团队中知识被共享、传递,而在团队之外的人也可能对知识共享有帮助,成为知识共享的媒介。
所谓催化剂即指团队之外的人也可能对知识共享有帮助的人;(3)团队协作:
指知识共享与创造的过程,在这当中团队成员间的关系以及在工作上的合作程度都会对知识共享产生影响;(4)价值观、规范及程序:
组织层级上的因素,包括社会与文化的价值观、规范与制度,均能影响员工在组织中的知识共享。
Alavi和Leidner(2001)给出了知识共享的4个过程:
创造,存储/检索,转移和应用。
创造是个体间知识的整合,包括隐性和显性知识的交换。
存储/检索:
关注与组织记忆相关的问题,包括默会的明晰的知识;转移:
包含多种层次的互动,个人和群体;内部,只见和跨群体;从群体到组织;应用:
知识整合创造组织能力:
指导、组织惯例和自我控制的任务团队。
日本学者野中郁次郎(IkujurioNonaka)教授从20世纪90年代早期开始,在其一系列论文和专著中提出了一个关于“知识创造”的SECI模型,该模型被认为是描述组织中知识产生、传递以及再造途径的严谨且实用的方法(查尔斯·德普雷等,2004)。
这一模型主要包括:
1.两种知识形式(隐性知识,TacitKnowledge;显性知识,ExplicitKnowledge);
2.一种互动动力(传递,Transfer);
3.三个层面的社会集合(个人,Individual;群体,Group;情境,Context);
4.四个“知识创造”过程(Socialization,社会化;Externalization,外化;Combination,整合;Internalization,内化)
该模型建议组织主动的为隐性知识和显性知识的互动提供便利。
而这又是通过相应的系统和结构以及企业文化来实现,这些因素可以促进知识创造的四个过程相互推动。
这四个过程具体如下:
1.社会化:
通过共同活动或实际接触实现默会知识在个人间的共享。
例如经验、价值、行为模式,经由隐性学习(ImplicitLearning)与“内化”的过程,由一族群转至另一族群(个人、团体或组织)而产生新知识的过程;
2.外化:
隐性知识转化为公开的、易于理解的显性知识。
例如经验、价值、心智模式(MentalModel)显性化,转换为可定义、可诉诸文字的显性知识的过程,例如咨询顾问给出的咨询建议,架构师设计的企业架构(EnterpriseArchitecture)等;
3.整合:
显性知识向更复杂的显性知识体系的转化,即显性知识经由分析、分类、共享及重组产生新的显性知识的过程;
4.内化:
已经外化的显性知识在个人及组织范围内向隐性知识的转化。
隐性知识根植于行动、实践、流程及创新等活动中。
例如,年轻的咨询师经由不断的学习现有的咨询报告、培训材料等显性材料,使自身的经验、技能获得提升,改变工作方式等。
图4-1SECI模型(Nonaka,1995)
Fig.4-1SECIModelbyNonaka
资料来源:
I.NonakaandH.Takeuchi(1995),TheKnowledgeCreatingCompany,OxfordUniversityPress,pp.71~72.
整合
内化
外化
从图4-1可以看出,在社会化阶段,个人经验(默会知识)被共享,并形成了集体的隐性知识。
在外化阶段,隐性知识被表达成明晰的知识概念。
而这些概念的整合创造出新的抽象的知识系统,而且这些知识必须通过实践来学习而加以内部化。
在这个内化阶段,显性的知识被转化回了个人隐性的知识。
这种新的隐性知识又可重新被其他人所共享(即社会化),从而实现了组织的知识。
由此该螺旋进一步演绎下去。
图4-2所示的知识螺旋模型,显示了知识是如何由个人逐渐扩散至团队、组织,最后至组织外的过程。
Nonaka认为,不同层次上的隐性知识和显性知识的不断转化所产生的螺旋式过程式知识创造和再创造的关键。
公司应充分认识这种动力的重要性,并主动在公司中创造并利用这种机制。
知识的载体分为四个层次,即个人、群体、组织以及跨组织领域(如顾客、供应商、竞争对手等)。
斯德哥尔摩经济学院的GunnarHedlund于1994年对两类知识——默会知识和明晰化知识(ArticulatedKnowledge)和四种社会集合(个人、小型群体、组织、跨组织领域)做了综合分析,把与知识创造、传递及使用有关的动力引入了模型,从而形成了一个以三个基本因子为基础的结构(余光胜,2000):
1.两种类型的知识(默会知识和明晰化知识),以及每一类性知识的三种型(认知、技能和物化)。
2.四种形式的载体(个人、小型群体、组织、跨组织领域)。
3.知识传递与转换的动力。
它又包含以下过程:
1)外化(或表达)与内化,它们之间的相互作用被称为思考(reflection)(图中竖直箭头线表示)。
表达指的是将默会的知识明晰化,即外化。
而内化是将明晰的知识默会化。
默会知识与明晰知识之间的相互作用就是思考;
2)扩展和灌输,它们之间的相互作用就是对话交流(图2-4中水平箭头线表示)。
扩展是指知识以明晰或默会的形式从低层次向高层次的转移。
对话交流是扩展与灌输之间的相互作用。
个人技巧以及企业文化等常常是通过默会知识的交流而得以开发和转移。
与知识一维分析相比,二维分析增加的一个维度就是默会知识和明晰知识在个人、群体、组织以及组织间的转移和共享,这是企业知识共享的关键所在;
3)吸收与传播,这指的是知识与环境之间的输入与输出。
吸收和传播分别指知识的输入与输出,都含有明晰的和默会的成分。
比如复杂的默会知识可以通过选择个人来加以吸收,而明晰的知识可以通过购买专利等获得。
如果知识很容易编码或文本化,则出售专利是一个可行的,而大量默会知识则意味着内部化更有意义。
5知识共享的影响因素
知识共享的涵盖范围广泛,涉及管理学、认知心理学、社会学、经济学、计算机科学等很多学科,而且很多学者的研究观点有所不同,因此本研究针对研究方向不同但相关的研究观点,概略叙述知识共享的影响因素。
5.1影响因素相关理论
很多学者对知识共享障碍和影响因素的研究,都集中于交易成本、政治权力、社会交换、IT技术和沟通模型这五个方面中的部分或全部。
这五个方面形成了知识共享的理论基础。
达文波特和普鲁萨克(Davenport&Prusak,1998)认为,从知识拥有者的角度来衡量知识共享意愿,知识共享是一种知识市场的概念,只是买卖双方愿意进行交易。
他们愿意交易是认为可以在知识共享与交换中得到好处,这种好处从重要性由高至低排列分别为:
互利主义、声誉与利他主义。
1)互利主义:
因为一个人拥有的时间、精力与知识是有限的,除非有利可图,否则人们通常不愿与他人共享工作上的竞争性的资源。
互利主义体现了以贡献-收益为原则的社会交换理论;2)声誉:
知识拥有者通常希望塑造出“有智之士”的形象,他们愿意和同事共享其所拥有的宝贵知识。
共享知识时,提供者不但丰富了接受者的知识,同时仍保有本身的知识。
除了无形资产上能获得更好的声誉外,也可能因此而增加升迁的机会;3)利他主义:
有些人本性上就具有积极热心公益的性格,乐于将知识分享个他人,而不求回报。
例如:
一些人到了老年期,就会觉得传承一生所学给下一代,对他们来说变得极具意义与重要。
另外,达文波特和普鲁萨克(Davenport&Prusak,1998)也提出了组织知识共享不畅的三个主要原因。
首先是知识市场的知识产品不足,其次是知识分布不均,最后是知识的区域性。
因此,建立有效的知识市场,为知识市场创造实质与虚拟的交流空间,将有助于知识共享的繁荣。
社会交换观点认为,人际之间的社会交换关系,并非以眼前可能得到的利益为动机,而是以未来对方会进行回报的预期为出发点。
社会交换观点不同于经济交换在于,经济交换是基于锱铢必较的“交易”(transaction)关系,社会交换却是以“信任”为基础。
换言之,两者之互动行为基于信任与长期性的相互回报。
以信任、合作或互惠等为基础的社会交换模式,强调参与双方的互动行为主要是为交换报酬,如果交换关系具有吸引力,则两者之间的互动将会持续下去(Munch,R,1993)。
权力是一方可以影响另一方的能力,而就人际关系观点而言,权力是一种人际关系间双向的互动过程。
最常被提及的权力来源理论,当以French与Raven二人提出的五种权力来源最具代表性,这五种的权力来源分别为:
强制权(Coercivepower:
基于恐怖的力量)、奖赏权(Rewardpower:
根源于分配有价值事物的能力)、合法权(Legitimatepower:
源自组织中职位或角色所拥有的正式职权)、专家权(Expertpower:
个人所拥有的特殊技能与知识的影响力)、参考权(Referencepower:
对于特定人的肯定、推崇和人格魅力,而愿以其行
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