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五家渠市人力资源开发与研究
论文
题目:
五家渠市人力资源开发研究
目录
引言1
1人力资源开发的理论分析2
1.1相关概念2
1.1.1人力资源2
1.1.2人才资源2
1.1.3人力资源开发2
1.2国外研究现状2
1.3国内研究现状3
1.4本文研究思路4
2五家渠市人力资源开发的现状分析5
2.1五家渠市区位优势5
2.2五家渠市人力资源总体状况5
2.3五家渠市单位人力资源开发状况6
2.3.1年龄层次6
2.3.2文化水平6
2.3.3收入水平7
2.3.4员工接受培训状况7
2.3.5员工对参加培训的评价8
2.4五家渠市非单位人力资源开发状况8
2.4.1年龄层次8
2.4.2文化水平9
2.4.3收入水平9
2.4.4就业再就业培训状况10
2.4.5非单位人员对就业安置评价10
3五家渠市人力资源开发存在的问题及原因11
3.1年龄层次与人力资源开发11
3.2受教育程度与人力资源开发11
3.3政府在人力资源开发中所发挥的作用12
3.4五家渠市企事业单位中的人力资源开发12
4五家渠市人力资源开发的途径与措施12
4.1人力资源开发的动力机制12
4.2教育在人力资源开发中的作用14
4.2.1教育是人力资本投资的主要内容14
4.2.2加快教育改革,建立适应高素质人才培养的新教育模式14
4.3政府应当发挥职能作用14
4.4企事业单位本身应注重培训开发的质量15
4.5个人对于人力资源开发应有清醒的认识15
结束语16
致谢17
参考文献18
摘要
长期以来,发展一直是人们所关注的问题,现代经济社会发展必须依靠什么?
依靠的是人力资源的开发与管理。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源,是经济发展的“第一资源”。
人力资源开发作为为社会经济发展提供素质精良、结构合理、富于创新的高素质人力资源的重要手段,目前已成为世界各国经济发展的一项重要战略。
因此,人力资源的开发与一个国家、一个地区的社会经济发展有着十分密切的联系。
五家渠市是一个近年来新建的城市,被誉为乌鲁木齐的后花园,有着丰富的劳动力,但人力资源的开发却不足,因此我们选取可以反映人力资源拥有量、开发的程度以及开发的最终效果的指标,以五家渠市单位和非单位人员为调查对象,从宏观上对五家渠市人力资源现状进行分析,希望以此能够看到五家渠市人力资源现状、特点及发展水平,从而揭示出五家渠市人力资源开发存在的问题,并且提出一些有利于人力资源开发的建议措施,为进一步开发五家渠市人力资源提供依据。
关键词:
五家渠市人力资源开发
Abstract
Sincelongago,thedevelopmentalwaysisthepeoplematterofconcern,whatthemoderneconomicsocietydevelopsmustdependupon?
Dependsuponisthehumanresourcesdevelopmentandthemanagement.Thehumanresourcesarecarryonthesocialproducttobemostbasicthemostimportantresources,istheeconomicaldevelopment“thefirstresources”.Thehumanresourcesdevelopmentachievementprovidesthequalityexcellentforthesocialeconomydevelopment,thestructurereasonable,isrichintheinnovationthehighqualityhumanresourcesimportantmethod,atpresenthasbecomethevariouscountrieseconomydevelopmentanimportantstrategy.Therefore,thehumanresourcesdevelopmentwithanational,alocalsocialeconomydevelopmenthastheextremelycloserelation.
TheWujiaqucitywasarecentyearsnewlybuiltcity,bythereputationforUrumqi'sbackgarden,hastherichlaborforce,butthehumanresourcesdevelopmentwasactuallyinsufficient,thereforeweselectedmayreflectthehumanresourcescapacity,thedevelopmentdegreeaswellasthedevelopmentfinaleffecttarget,taketheWujiaqucityunitandthenon-unitpersonnelastheinvestigationobject,macroscopicallycarriedontheanalysistotheWujiaqucityhumanresourcespresentsituation,hopedcouldseetheWujiaqucityhumanresourcespresentsituation,thecharacteristicandthelevelofdevelopmentbythis,thispromulgatedtheWujiaqucityhumanresourcesdevelopmentexistencethequestion,andproposedsomewasadvantageoustothehumanresourcesdevelopmentsuggestionmeasure,forfurtherdevelopedtheWujiaqucitymanpowertheresourcesprovidethebasis.
Keywords:
Wujiaqucityhumanresourcesdevelopment
引言
人类社会已经进入一个新的发展时期。
发展所依赖的战略资源发生了巨大的变化,已经由自然资源、资本资源,逐步转向人力资源。
人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源,人力资源开发的程度决定社会发展的程度已成为共识。
2006年,五家渠市年末总人口为9.2万人,而在岗职工仅为1.8万人,可见,五家渠市有着丰富的人力资源,但人力资源开发机制还不够完善。
从理论意义上讲,在市场经济背景下,如何促进人力资源开发,如何建立起为社会经济发展提供高素质人力资源的社会机制,是亟待解决的问题。
本课题通过对五家渠市人力资源现状、开发机制进行调查分析和研究,总结出一些规律性的一般经验,进一步发现五家渠市经济发展与人力资源开发之间关系的特殊性,发现五家渠市人力资源开发的特殊性,为制定适合五家渠市经济发展需要的人力资源开发对策提供理论基础。
从实际意义上讲,本课题是围绕着促进五家渠市经济可持续发展这个主题展开的,经济的发展关键在人。
本研究紧密结合五家渠市的实际,研究并提出人力资源开发的合理化建议,为五家渠市人力资源开发机制的建立,提供现实依据。
1人力资源开发的理论分析
1.1相关概念
1.1.1人力资源
人力资源的定义有很多种,它们的含义大同小异,本课题采取当前比较流行的观点,即把人力资源定义为:
一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中,为社会创造物质、精神和文化财富的劳动人口,它包括数量和质量两个因素,其总量由人力资源的数量和质量乘积表示。
1.1.2人才资源
指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
它重点强调人力的质量方面,强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分,表明一个国家和地区所拥有的人才质量,反应了一个民族的素质和这一民族可能拥有的发展前途。
1.1.3人力资源开发
劳动力是最重要的生产要素,是社会生产中的灵魂。
自然人要成为社会生产中合格的劳动力要素,并适应不断变化的社会生产,需要接受相关知识和技能的教育和培训,人力资源开发就是通过多种渠道和方法开拓、发掘人的各方的智慧和能力,为社会提供尽可能优秀的劳动力要素。
1.2国外研究现状
20世纪上半叶,在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下,形成了现代人事管理理论的基本框架。
这一时期,人事管理的基本含义就是指为完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性,企业管理大部分集中于程序化管理。
梅奥的“霍桑试验”开创了管理的新天地-—在管理中突出了人的重要性,但这时的人事管理仅停留在单一手段上,对收益最大化的追求使得企业家们对员工的重视,更多的只体现在口头上。
20世纪60年代,经济学家西奥多.W.舒尔茨提出“以人为本”理论。
贝克尔则提出了人力资本投资—收益的均衡模型,注重人的时间价值的提高。
西奥多.W.舒尔茨和G.S贝克尔的“以人为本理论”,从经济学角度揭示了人的素质对现代经济增长和社会发展的关键性作用,并因此而获得诺贝尔经济学奖,揭开了现代人力资源与经济发展关系研究的序幕。
人力资源开发和管理是当代国家国民经济管理的一个重要组成部份。
现代国家的人力资源开发研究是以人力资本理论为依据的。
西方经济学从研究人力资源开发之初就提出了人力资本的概念。
人力资本理论的渊源可以追溯到著名的资产阶级古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等。
他们提出,在各种资本投资中,对人本身的投资是最有价值的。
例如亚当·斯密在《国富论》中指出,社会总资产中,可提供收入或利润的固定资本包括四项,其中第四项即为社会上一切人民学得的有用才能。
因为获得才能要耗费一定的费用,它可看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本。
此后,有少数经济学家也注意到,并继承了这种思想。
然而,他们受其时代的局限,都没有对这个观点进行深入地探讨和论证。
直到本世纪50年代初,西方正统的经典经济学并没有把人力资源真正当作是一种资本。
通常把社会劳动者作为有别于资本的一种生产要素来看待。
1.3国内研究现状
人力资源开发理论最早产生于50年代。
随着西方人本管理思想的出现,行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成,人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。
80年代中期,人力资源开发理论开始传入我国后,有关它的研究活动迅速得到了重视和发展。
目前国内学者对人力资源的重视和研究主要始于20世纪80年代中后期,刚开始主要是翻译国外的相关著作。
其后出现了有代表性的从事人力资源研究的学者如:
廖泉文《人力资源发展系统》等系列,盖勇《国际人力资源管理》,石金涛《培训与开发》、董克用《人力资源管理概论》、姚裕群《人力资源开发与管理概论》、张德《人力资源开发与管理》,另有段兴明、王重鸣、张维迎、张五常等教授专门或兼职从事人力资源开发及管理研究。
从整个社会的角度(特别是运用定量研究方法)来研究人力资源与经济发展关系的经济学家,主要有中国社科院人口所所长蔡坊、沈利生、吴珠华等,其代表作如‘中国经济增长可持续性与劳动贡献’、‘劳动力市场扭曲对区域差距的影响’‘人力资源与经济增长’。
这些研究主要继承和发扬了美国等西方国家关于人力资源研究的成果,研究内容也主要针对的是企业,与国际最先进人力资源研究相比还有一定的差距。
但他们对这个领域进行了有益的探索,为其他学者进行深入研究提供了理论依据。
1.4本文研究思路
引言
人力资源开发的理论分析
国内研究现状
国外研究现状
相关概念
五家渠市人力资源开发的现状
单位人力资源开发状况
总体状况
非单位开发状况
五家渠市人力资源开发存在的问题
企事业单位
年龄层次
政府
年龄层次
受教育程度
年龄层次
年龄层次
年龄层次
五家渠市人力资源开发的途径和措施
员工个人
年龄层次
单位自身
年龄层次
政府职能
年龄层次
年龄层次
年龄层次
图1-4-1五家渠市人力资源开发研究思路
2五家渠市人力资源开发的现状分析
2.1五家渠市区位优势
五家渠市位于乌鲁木齐市北郊,与昌吉市、米泉市、乌鲁木齐市阡陌相接,彼此为邻,距乌鲁木齐市32公里,昌吉市28公里,米泉市18公里,这种地理优势,使得五家渠市接近通往中亚的北疆铁路,接近通往内地的312国道、通往北疆其它地区的乌奎、奎赛高等级公路,而且以乌五、昌五公路为依托,将五家渠市与其它城市紧密相连,给五家渠市的经济发展带来了便利,同时,这样的区位优势,也为企业的发展带来了便利,将乌鲁木齐市地区和昌吉地区作为市场主体,对于企业的发展,提供了巨大的消费市场。
因此,通过利用五家渠市独特的区位优势来吸引大型企业,从而带动五家渠市的经济发展,为五家渠市创造更多的就业机会,利用富余的劳动力,给企业创收,同时也会使个人增收。
由于五家渠市是近年来新建的县级市,经济文化等社会文化事业等还不够成熟,还处于探索阶段,劳动力构成比较单一,老年人口比较多,因此我们从五家渠市单位(企事业单位)和非单位(非企事业单位)人力资源开发状况两个角度对五家渠市人力资源培训开发状况进行了调查。
从这两个角度来综合看待五家渠市人力资源培训开发状况。
在调查的过程中,我们共发放问卷200份,单位和非单位各100份。
其中单位有效问卷84份,无效问卷16份,有效率为84%。
非单位有效问卷98份,无效问卷2份,有效率为98%。
2.2五家渠市人力资源总体状况
人口
年份
总人口(万人)
年末从业人口(万人)
年末在岗职工人口(万人)
2004年
9.15
3.24
2.07
2005年
9.06
3.39
1.79
2006年
9.21
3.46
1.81
表2-2-1五家渠市2004-2006年从业人口统计表
从表3-1可以看出,2004年,全市总人口9.15万人,年末从业人员3.24万人,年末在岗职工人数2.07万人,2005年,全市总人口9.06万人,年末从业人员3.39万人,年末在岗职工人数1.79万人,2006年,全市总人口9.21万人,年末从业人员3.46万人,年末在岗职工人数1.81万人。
图2-2-1五家渠市2004-2006年从业人员比较图
2.3五家渠市单位人力资源开发状况
2.3.1年龄层次
图2-3-1
如图,处于20-30岁年龄段的员工占5%,处于31-40岁年龄段的员工占38%,处于41-50岁年龄段的员工占45%,处于51-60岁年龄段的员工占12%。
其中以41-50岁年龄段的员工居多。
2.3.2文化水平
图2-3-2
如图,21%的员工为初中文化程度,19%的员工为高中文化程度,38%的员工为大专文化程度,12%的员工为本科文化程度,10%的员工为其他层次文化程度。
从所占的比例来看,大多数员工以大专文化程度为主,其次为初中文化程度。
2.3.3收入水平
图2-3-3
如图,月收入在500元以下的员工占19%,在500-800元之间的员工占26%,在800-1200元之间的员工占36%,1200-2000元之间的员工占17%,2000元以上的员工占2%,大多数员工的月收入在800-1200元之间。
2.3.4员工接受培训状况
图2-3-4
如图,有40%的员工认为单位偶尔会组织培训,有44%的员工认为单位经常组织培训,有14%的员工认为单位从来没有组织过培训,还有2%的员工不太清楚单位是否组织过培训。
2.3.5员工对参加培训的评价
图2-3-5
有2%的员工认为非常合理,有38%的员工认为较合理,有38%的员工认为一般,有10%的员工认为较不合理,有12%的员工认为非常不合理。
从员工对于单位组织培训的评价来看,单位组织的培训还没有取得良好的效果,并没有激励员工。
有相当一部分员工认为单位组织的培训非常不合理,从侧面反映出了单位组织的培训并没有给员工带来实质性的改变。
2.4五家渠市非单位人力资源开发状况
2.4.1年龄层次
图2-4-1
如图,处于20-30岁年龄段的人员占23%,处于31-40岁年龄段的人员占62%,处于41-50岁年龄段的人员占13%,处于51-60岁年龄段的人员占2%。
2.4.2文化水平
图2-4-2
如图,有20%的人员为初中文化程度,有48%的人员为高中文化程度,有24%的人员为大专文化程度,有2%的人员为本科文化程度,有6%的人员为其他层次文化程度。
从数据来看,五家渠市非单位人员以高中和大专文化程度为主,文化程度的高低从某一方面反映出了人员素质的高低。
2.4.3收入水平
图2-4-3
如图,有6%的人员的月收入在300元以下,有31%的人员的月收入处于300-599元之间,有43%的人员月收入处于600-999元之间,有18%的人员月收入处于1000-2000元之间,仅有2%的人员月收入在2000元以上。
2.4.4就业再就业培训状况
图2-4-4
如图,在被调查的人员当中,有29%的人员认为自己所在的社区或街道偶尔会组织培训,有4%的人员认为经常组织培训,有40%的人员认为从来没有组织过培训,有27%的人员对是否组织过培训不太清楚。
2.4.5非单位人员对就业安置评价
图2-4-5
如图,有2%的人员对于五家渠市就业再就业的安置状况表示满意,有12%的人员表示较满意,有43%的人员认为一般,有6%的人员表示较不满意,有37%的人员表示不满意。
3五家渠市人力资源开发存在的问题及原因
3.1年龄层次与人力资源开发
从所占的比例来看,大多数员工以大专文化程度为主,其次为初中文化程度,对于处在经济欠发达地区的五家渠市来说,大多数员工能达到这样的文化程度,在疆内来看,已经达到了一个不错的受教育水平,但是,从五家渠市的长远发展来看,这将不利于五家渠市人力资源的开发,因而,文化水平的提高是很有必要的,这在短期内很难实现,需要一个长期的过程。
另外,将员工的年龄段和文化程度综合起来看。
年龄层次的高低从一定侧面反映出人的学习能力的高低,最终将影响人力资源开发的效果。
3.2受教育程度与人力资源开发
人的具体劳动能力总是具有一定形态和性质的,在培养与形成人的具体劳动形态与能力上,职业教育对开发专门技术人力资源具有特殊的作用,可以使一个普通的具有一般劳动能力而没有任何专业技能的劳动力,成为具某种专业知识和生产技术能力的劳动者,因此,教育可以改变人的劳动能力的性质和形态。
除了生产经验对劳动者的生产技能、熟练程度与技巧的提高产生作用外,主要是靠教育与培训得到的。
一般情况下,劳动者的劳动技能水平与其所受的教育程度是相互促进,成同方向变化的。
从数据来看,五家渠市非单位人员以高中和大专文化程度为主,文化程度的高低从某一方面反映出了人员素质的高低。
以上的数据体现了五家渠市的人员素质是较低的,这直接影响着经济、文化等社会各项事业的发展。
如何提高人员素质,教育是主要手段。
因此,充分发挥教育的作用,对于五家渠市的发展是十分必要的。
3.3政府在人力资源开发中所发挥的作用
政府对于人力资源培训开发不够重视,尤其是对于非单位人员中的小商小贩,没有给他们提供良好的培训机会来提高知识与技能水平,而这些群体在五家渠市人口总量中占有较大的比重,人力资源培训开发的覆盖面狭窄,仅有部分人员参加过培训,从而导致了人员素质水平相对较低。
另外,五家渠市宏观就业环境需要由政府去积极营造,可事实上这个宏观环境并没有出现,出现的仅是比较窄的就业环境,在对一些人的调查中,反映的一个共识就是五家渠市的就业空间太小,最终导致许多人不得不自谋职业、自主创业,从而出现了从事个体商户的人比较多的局面,在五家渠市,比较大型的企业可以说是没有,有的也只是中型企业,它们在五家渠市的经济发展中,是起到一定的带动作用的,但作用并不明显,因此,如何将现有企业做大做强,如何引进大型企业,都是需要政府部门去考虑的问题。
3.4五家渠市企事业单位中的人力资源开发
国有单位在五家渠市的单位总数中占有很大的比重,决定着五家渠市经济的发展趋势,然而其经济效益却一般,从人力资源管理的角度来看,人力资源的培训开发和合理运用会对其产生一定的影响。
企业面临着激烈的竞争压力。
这要求每位员工拥有最新的知识和观念,掌握能转化为成果的技术和技能。
由于企业间的竞争和企业变革,培训的重要性日益增加。
员工要适应企业所面临的多种多样的变化,就必须经常接受培训,以保持他们的工作能力,更新他们的知识。
同样地,管理人员也必须不断参加培训和发展活动,提高他们的领导技能和能力。
许多雇主开展培训的结果表明,有效培训可以提高生产率,而且这种收益足以弥补培训工作的成本。
4五家渠市人力资源开发的途径与措施
人力资源开发的本质是对人的劳动能力的投资、培育和开发。
宏观人力资源开发是对一定范围内全社会人口的劳动能力的投资、培育和开发,它主要阐述劳动力资源形成的自然基础——人口、人力资源的投资与核算,研究和描述人力资源的宏观控制与配置,劳动力的供求与平衡,人们的教育、培训、医疗、就业、失业与择业等过程和内容。
4.1人力资源开发的动力机制
人力资源开发动力机制,是指推动城市人力资源开发所必需的动力的产生机理,以及维持和改善这种作用机理的各种经济关系、组织制度等所构成的综合系统。
动力源于需要,而不同的投资主体的需要是不同的,其动力形成的流程图示如下:
图4-1-1人力资源开发的动力流程
图4-1-2人力资源开发动力机制机理
人力资源开发的动力来自两个方面,一方面是外在鞭策;政府在城市建设中承担着历史的重任,解决城市建设问题,政府肩负着重大压力,社会经济稳定与发展是考核各级领导能力的直接反映,统筹城乡是新时期的工作重点。
在种种任务的要求下,形成了来自各级政府的外在动力,而解决以上问题的关键在于开发五家渠市人力资源。
另一方面,在五家渠市,处于低层收入的群体,有强烈的致富要求,而解决贫困的直接动力来自个人增收,个人增收就需要将富余的劳动力转移出来,进入五家渠市各领域就业,这将需要学习新技能、新知识,其前提是,进行人力资源开发,达到进企业、进事业单位的适用条件,实现充分就业。
有效开展五家渠市人力资源开发的关键是构建人力资源开发动力机制。
在五家渠市人力资源开发的过程中,政府起着决策、管理的重要角色,其机理是城市人力资源需要知识,知识获取的途径是以体能为基础,教育培训为手段的技能提高。
直接目标是增收,而增收的前提是充分就业,劳动者充分就业,个人增收,经济增长这个最终目标也就实现了。
五家渠市人力资源开发过程中各要素之间相互作用,配套协同发展,围绕着充分就业、创业,实现增收这一主线建立的动力机制才能
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