合同加班费.docx
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合同加班费
合同加班费
篇一:
劳动法中关于加班工资的规定
劳动法中关于加班工资的规定
新劳动法对加班的规定有哪些新劳动法对加班费是如何规定的怎么确定加班费的计算基数补休代替加班费合法吗未经批准自愿加班能索要加班费吗职工最低工资标准内能包含加班费吗下文,找法xx为大家详细介绍。
第一、新劳动法对加班的规定:
《劳动合同法》第31条规定:
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:
用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
第二、新劳动法对加班费的规定:
《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为:
月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。
此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。
第三、如何确定加班费的计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
第四、补休代替加班费合法吗
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。
休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:
“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
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篇二:
劳动法关于加班费的规定
劳动法关于加班费的规定
《劳动合同法》仅就劳动合同进行规定的法律,其中不涉及工作时间的具体规定,加班问题属于关于工作时间的规定,依然按原有的《劳动法》执行。
即《劳动法》的下列规定:
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长
工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的相关规定:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的进一步解释:
(一)8小时外加点:
根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:
如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:
根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:
根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:
“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
”
(五)综合计算工时的加点:
依据我国劳动与社会保障部20XX年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:
“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为天和小时。
”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过天,或者月平均工作时间超过小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
篇三:
最高院判例:
支持月薪已包含加班费约定
最高院判例:
支持月薪已包含加班费约定(附裁定书)
月薪包含加班费的约定效力?
关于加班费的计算,《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从法律规定可以看出,加班费应以“正常工作时间工资”作为计算基数。
那么,正常工作时间工资如何理解呢?
《广东省工资支付条例》第八条规定,用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资,约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。
条例对五十四条对正常工作时间工资做了解释,是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。
正常工作时间工资不包括下列各项:
1.延长工作时间工资;2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
一些港资企业沿用在香港用工的习惯,与员工约定包薪制,即每月支付固定月薪。
用人单位与劳动者约定月工资已包含加班工资,这种约定在司法实践中怎么看待?
深圳应该是最早对该做法做出详细规定的地区,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》第74条规定,劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,劳动者的时薪为:
时薪=约定工资÷天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×l50%+约定包含在工资中的休息曰加班时问小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)。
如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准,则该约定为无效。
劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资,超过法定工作时间为加班时间,加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
也就是说,在深圳是支持这种约定的,只要折算出的底薪不低于最低工资标准即可。
广东高院对此曾经也有一个规定,没有深圳写的详细,但背后的意思很明显,也基本支持这种约定。
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条规定,用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
最高法院劳动争议司法解释五讨论稿对包月工资问题亦有所涉及,74条规定,劳动者与用人单位在劳动合同中约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,劳动者主张加班工资的,如果经折算加班工资低于本地区最低工资标准的,约定无效。
用人单位应当以本地区最低工资标准作为劳动者正常工作时间工资,并以此作为加班工资基数重新核算加班工资。
不过,按照上海的司法实践,似乎是不支持这样的约定的。
《上海高级人民法院民一庭调研指导》(【20XX】34号)“关于加班工资计算基数如何确定的问题”对加班费计算规定如下:
我们认为,用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
最高人民法院(20XX)民再申字第186号裁定书对一个约定了月工资中已包括加班工资的案件进行再审,认为“从泊车公司提供的《工资发放汇总表》和杨德才提供的《民生银行借记卡客户对账单》内容也能够证明泊车公司发放的工资超出了原约定,且杨德才每月领取工资时,其对泊车公司支付的工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。
上述事实与杨德才在一审中自认的事实也相符合。
一、二审法院参照杨德才所从事工作的劳动强度、工作性质等情况,结合其工作时间灵活、劳动强度不大等因素,认定泊车公司每月支付给杨德才的工资中包含了双方约定的基本工资和奖金,其中超出1700元部分为加班费,符合本案事实”。
我个人认为,裁判机构支持月薪包含加班费的约定,更多的是减轻了裁判人员计算加班费的工作压力,间接减少了加班费劳动争议,实际上对劳动者来说,这种约定更多的是损害了劳动者的利益,因为从趋利避害角度出发,用人单位肯定会倾向于这样操作以减少法律风险。
特别提醒
并非任何的月薪包含加班费的约定都能得到支持,从司法实践看,得到支持的关键点在于经折算后的底薪不低于最低工资标准。
附最高院裁定书
中华人民共和国最高人民法院
民事裁定书
(20XX)民再申字第186号
再审申请人(一审原告、二审上诉人、原申诉人):
杨德才,男,汉族,1965年8月27日出生。
被申请人(一审被告、二审被上诉人、原被申诉人):
广州电子泊车管理有限公司。
法定代表人:
林郁,该公司董事长。
再审申请人杨德才因与被申请人广州电子泊车管理有限公司(以下简称泊车公司)劳动争议纠纷一案,不服广东省高级人民法院(20XX)粤高法审监民提字第144号民事判决,向本院申请再审。
本院依法组成合议庭对本案进行了审查,现已审查终结。
杨德才申请再审称:
一、本案经劳动仲裁程序时,双方已经对杨德才加班事实做出确认,且《裁决书》中对杨德才要求加班工资的请求也予以支持并作出裁决,但一、二审法院和广东省高级人民法院未予以认定。
泊车公司主张杨德才的月工资中已包括加班工资,但其未能举证证实,再审判决单独以《工资发放汇总表》为依据认定泊车公司已支付加班费,缺乏证明力。
二、一、二审法院审判程序违法。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《广东省工资支付条例》第44条的规定,因工资支付发生争议,用人单位负有举证责任。
本案中,泊车公司主张其每月支付给杨德才的工资中已经包含了加班费,但是却未提交任何证据证明,因此,泊车公司应当承担举证不能的责任,即应当认定泊车公司未向杨德才发放加班费。
杨德才依据20XX年修正的《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十九条第一款第
(二)项、第(三)项、第(四)项、第(六)项的规定,申请再审。
本院认为:
一、杨德才提出劳动仲裁《裁决书》对其加班工资未支付的事实进行了确认,原审法院未予以采信。
但根据原判认定事实,虽然双方对仲裁认定的基本事实认可,但并不能表明双方对于案涉加班费没有争议。
从杨德才、泊车公司对《裁决书》查明的事实无异议的表示,可确认杨德才20XX年6月起任职站长,工资为1700元,实际发放2200余元至2300余元,到20XX年7月起工资约为2500元,20XX年1月份起工资约为2600元,每周工作6日,平均每周休息一日,每天工作时间从早上9:
00到下午19:
30等基本事实,但并不能说明泊车公司对劳动仲裁《裁决书》中认定的加班工资未支付的事实无异议。
一审判决中载明的双方对于仲裁认定的基本事实的认可,并不能证明泊车公司对加班工资未支付的事实没有争议。
二、杨德才提出一、二审法院审判程序违法,缺乏事实根据。
从一、二审法院审理情况看,泊车公司已经承担了其支付杨德才工资超出原约定工资这一事实的举证责任,泊车公司每月向杨德才发放的工资实际为2200余元、2300余元、2500元至2600元不等。
而杨德才却不能举证证明双方约定的工资1700元之外的款项仅属其基本工资组成部分或是奖金等,且不包含加班费的事实依据。
从泊车公司提供的《工资发放汇总表》和杨德才提供的《民生银行借记卡客户对账单》
内容也能够证明泊车公司发放的工资超出了原约定,且杨德才每月领取工资时,其对泊车公司支付的工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。
上述事实与杨德才在一审中自认的事实也相符合。
一、二审法院参照杨德才所从事工作的劳动强度、工作性质等情况,结合其工作时间灵活、劳动强度不大等因素,认定泊车公司每月支付给杨德才的工资中包含了双方约定的基本工资和奖金,其中超出1700元部分为加班费,符合本案事实。
杨德才仅凭泊车公司每月向其发放工资未区分工资结构这一事实就主张泊车公司未向其发放过加班工资,理据不足,也不符合双方对工资数额的约定,一、二审法院未予采信,并无不当。
故一、二审法院采信泊车公司对该部分事实的辩解,认定超出部分为加班费有事实依据。
杨德才对此虽提出异议,但未提供能够证实其主张的证据。
杨德才应当承担其举证不能的不利后果,二审判决举证责任的分配符合证据规则规定,并无不当。
综上,杨德才的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第四项、第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定,裁定如下:
驳回杨德才的再审申请。
审判长汪国献
审判员阿依古丽
审判员黄年
二〇一三年十月二十一日
书记员张茜娟
篇四:
劳动合同法--加班费
《劳动合同法》第31条规定:
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:
用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
法定节假日加班工资怎么算
《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为:
月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。
此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。
如何确定加班费的计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。
具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。
休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
篇五:
国家规定的平时加班费计算
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国定假日是300%。
但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
算定方法
加班工资的基数又该如何确定人社部的这位负责同志介绍说,劳动合同中对工资有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。
在具体折算时,劳动者还需要了解相应的规则。
正常情况下,用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。
目前,职工全年月平均工作天数和工作时间分别为天和小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算。
计算方法为:
法定节假日加班工资=月工资基数÷天×300%×加班天数,休息日加班工资=月工资基数÷天×200%×加班天数。
分类计算
确定了加班费的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班费,实践操作中具体要把握以下几点:
1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发的通知》,应按以下标准支付工资:
(1)用人单位依法安排劳动者在日
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