企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总.docx
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企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总
企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构的设计与变革
考点一组织结构设计的基本理论
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
组织设计的基本原则:
任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。
考点二新型组织结构模式
典·题·精·练
1.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合,及时解决问题,这是( )组织结构模式的优点。
A.超事业部制
B.多维立体
C.矩阵制
D.流程型
C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上,再增加一种横向的管理系统。
它的优点之一就是:
将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合,及时解决问题。
2.关于网络型组织,下列描述不正确的是( )
A.以信息、通信技术为基础
B.可以分为四种基本类型:
内部网络、外部网络、市场网络、机会网络
C.组织结构的扁平化是它的特点之一
D.实行该模式的企业确定核心流程较为困难
E.实行该模式企业成员的专业领域狭窄,相互依存性增强,信用问题成为企业合作的主要问题
BD【解析】网络型组织分为四种基本类型:
内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。
选项D是流程型组织的缺点之一。
考点三企业组织结构设计的内容和概念
1.企业组织结构设计的内容
企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
2.管理层次与管理幅度的概念
管理层次是指职权层级的数目,即一个组织内部,从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。
管理幅度又称管理跨度,是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
典·题·精·练
如果从企业组织结构存在的具体形态来看,组织结构的设计可以包括四个层级的组织设计。
下列选项中,不属于这四个层级的是( )
A.管理层
B.操作层
C.决策层
D.落实层
D【解析】从企业组织结构存在的具体形态来看,组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
考点四组织的职能设计
考点五组织的部门设计
考点六企业组织结构的整合
考点七工作岗位设计
典·题·精·练
1.下列选项不属于工作岗位设计的基本原则的是( )
A.明确任务目标的原则
B.监督到位的原则
C.合理分工协作的原则
D.责权利相对应的原则
B【解析】工作岗位在设计的过程中主要考虑三个原则:
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则。
所以,B选项当选。
2.影响劳动环境的物质因素主要包括( )
A.厂区绿化
B.工作地的组织
C.照明
D.色彩
E.设备的配置
BCDE【解析】影响劳动环境的物质因素,包括:
工作地的组织,照明与色彩,设备、仪表和操纵器的配置。
A选项中的厂区绿化属于影响劳动环境的自然因素。
考点八岗位设计的基本方法
方法类型
要点
程序分析
以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析,剔除不合理的部分,重新合理地安排生产程序,将人力、物力耗费降低到最低限度,以提高岗位工作的综合的方法。
传统的方法研究技术
动作研究
运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要时可将要素再细分为一系列动素),根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进,设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。
现代工效学的方法
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
考点九岗位工作扩大化与丰富化设计
岗位工作扩大化
岗位宽度扩大法
延长加工周期;增加岗位的工作内容;包干负责。
与丰富化设计
岗位深度扩大法
岗位工作纵向调整;充实岗位工作内容;岗位工作连贯设计;岗位工作轮换设计;岗位工作矩阵设计。
岗位扩大丰富化
的多维度分析
体现在三个维度上,即时间维度、空间维度和员工维度上。
第二节企业人力资源规划的基本程序
考点一企业人力资源规划的内容
人力资源规划有广义与狭义之分,广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划,从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。
考点二企业人力资源规划的环境
外部环境包括:
经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。
内部环境包括:
企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
考点三制定企业人员规划的基本原则
在制定狭义的企业人力资源规划时,应遵循以下原则:
确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。
考点四制定企业人力资源规划的基本程序
企业各类人员规划的步骤是:
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
(5)人员规划的评价与修正。
第三节企业人力资源的需求预测
考点一人力资源预测的概念
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
考点二资源预测的内容
要点
主要内容
企业人力资源需求预测
指从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
企业人力资源存量与增量理测
是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况。
企业特种人力资源预测
特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。
考点三人力资源需求预测的原理
在预测学中,一般应用原理为:
惯性原理、相关性原理、相似性原理。
考点四人力资源需求预测的定性方法
定性方法
内容
经验预
利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测。
描述法
指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
德尔菲法
又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见。
考点五人力资源需求预测的定量方法
定量方法
内容
转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是:
首先估计组织所需要的关键技能员工的数量,然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人员比率法
首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如:
技术人员与管理人员)的比例,然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法
又称为时间序列法,是定量预测技术的一种。
其实质是根据人力资源历史的和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申。
回归分析法
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法
先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。
依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。
灰色预测模型法
其本质也是经济计量模型法,灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
生产模型法
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态。
定员定额分析法
包括:
劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
计算机模拟法
在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
第四节企业人力资源供给预测与供需平衡
考点一企业人力资源供给分析
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种,其预测类型也包括两种:
内部供给预测和外部供给预测。
企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。
企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。
影响企业外部劳动力供给的因素:
地域性因素;人口政策及人口现状;劳动力市场发育程度;社会就业意识和择业心理偏好。
企业外部人力资源供给的主要渠道:
大中专院校应届毕业生;复员转业军人;失业人员、流动人员;其他组织在职人员。
考点二企业人员供给预测的步骤
(1)对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状。
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
(4)将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
考点三内部供给预测的方法
方法
内容
人力资源信息库
通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
管理人员接替模型
对于管理人员供给的预测,最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。
马尔可夫模型
通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给状况。
关键是确定转移概率。
第五节人力资源管理制度规划
考点一制度化管理的基本理论
要点
内容
概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
特征
(1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任。
(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链。
(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。
(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。
(5)管理人员在实施管理时有三个特点:
一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。
(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定
的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。
优点
(1)个人与权力相分离;
(2)是理性精神合理化的体现;(3)适合现代大型企业组织的需要。
考点二企业人力资源管理制度的特点
(1)体现了人力资源管理的基本职能,即录用、保持、发展、考评、调整等。
(2)体现了物质存在与精神意识的统一。
考点三人力资源管理制度规划的基本原则
(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(2)从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。
(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新。
(4)企业人力资源管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。
(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
考点四制定人力资源管理制度的基本要求
(1)从企业具体情况出发。
(2)满足企业的实际需要。
(3)符合法律和道德规范。
(4)注重系统性和配套性。
(5)保持合理性和先进性。
典·题·精·练
1.下列选项中,不属于企业人力资源管理的基本职能的是( )
A.招聘
B.录用
C.发展
D.考评
A【解析】企业人力资源管理的五种基本职能:
录用、保持、发展、考评、调整。
2.关于制度化管理的优点,下列描述正确的是( )
A.个人与权力相结合
B.理性精神合理化的体现
C.不适合现代大型企业组织
D.劳动分工明确
B【解析】与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性,主要表现在个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
考点一员工素质测评的基本原理
(1)个体差异原理:
人的素质是有差异的。
(2)工作差异原理:
不同的职位具有差异性。
(3)人岗匹配原理:
工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。
考点二员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。
考点三员工素质测评标准体系
要点
内容
标准
从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
素质测评标准
标度
从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
体系的要素
标记
即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
结构性要素
包括身体素质和心理素质。
行为环境要素
从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性。
横向结构
工作绩效要素
主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
测评标准体系的构成
测评内容
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构,找出所有值得测评的因素。
然后根据测评目的与职位要求进行筛选。
测评目标
对测评内容筛选综合后的产物。
纵向结构
测评指标
是对测评目标的具体分解。
测评指标设计的原则
包括:
与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则。
测评标准
效标参照性标准体系
依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系。
体系的类型
常模参照性指标体系
对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
考点四测评标准体系构建的步骤
考点五企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评,必须经过准备、实施、数据调整和处理,以及测评结果的分析,最后得到一定的结论等一系列的工作。
第二节应聘人员笔试的设计与应用
考点一应聘笔试的概念和种类
概念
亦称纸笔测试,或纸笔测试法。
从广义上看,它是以书面形式测量、考核应试者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等项能力素质的一种重要工具,它的应用范围
十分广泛。
从狭义上看,笔试主要是指对应试者知识水平的测量和检验。
它是由主考部门根据工作岗位的需要,事先拟定好笔试试题,让应试者以书面的形式作答,从而对应试者的基础知识、专业知识、管理知识、技术知识、生产知识,以及其他专业知识水平的差异程度进行检测评判的一种测试工具。
优点
成本相对较低,费时少、效率高;笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强;试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一;应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平;涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试;可以构建试题库长期使用,其测试的结果也可以作为档案材料长期保存,以备以后参考查询。
局限性
无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;可能出现“高分低能”现象,可能使组织真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试;一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。
分类
从表现形式上看
可以采用选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。
从试题的内容上看
主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。
考点二岗位知识测验的内容
(1)基础知识测验。
主要检测应聘者对基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。
(2)专业知识测验。
主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。
(3)外语考试。
典·题·精·练
1.笔试可以采用多种试题形式,每一种特定形式都有它的优缺点。
( )类型的试题可以测试应聘者某种职业能力。
A.选择题
B.是非题
C.简单题
D.综合分析题
D【解析】从表现形式上看,笔试可以采用选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。
笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。
例如,选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题,适合测试应聘者的一般和专业知识水平;综合分析题可以测试应聘者某种职业能力;案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力;撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法,既可以展示其聪明才智,也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。
2.在下面的选项中,若招聘前者,后者不属于专业知识测验的是( )
A.人事经理劳动法学
B.人事经理人力资源管理学
C.营销经理公关关系
D.公务员公文写作
D【解析】专业知识测验主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。
例如,招聘人事经理,专业知识测验的内容通常包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法学、劳动人事心理学、劳动定额学等方面内容。
而招聘营销经理,专业知识测验的内容,通常包括市场营销、企业管理、财务管理、广告学、消费心理学、公关关系等方面内容。
D选项,公文写作对于公务员招聘来说,属于基础知识测验。
考点三笔试存在的问题与主要对策
从笔试命题机制的流程与程序上讲,必须加强以下几个方面的建设,才能保证笔试试题的针对性与科学性:
(1)建立笔试命题的研究团队。
建立专业、高水平的命题研究团队是笔试命题的人员保障。
(2)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。
(3)根据岗位的级别与分类,实施针对性命题。
(4)实施专家试卷整合与审核制度。
考点四试卷分析报告的撰写
试卷分析报告的内容主要包括:
(1)进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析。
(2)进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况。
(3)根据选拔的需要,进行应聘者个人的试卷分析。
考点五知识测验的题型设计
第三节面试的组织与实施
考点一面试的概念
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
考点二面试的发展趋势
(1)面试形式丰富多样。
(2)结构化面试成为面试的主流。
(3)提问的弹性化。
(4)面试测评的内容不断扩展。
(5)面试考官的专业化。
(6)面试的理论和方法不断发展。
考点三面试的基本程序
1.面试的准备阶段
2.面试的实施阶段
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
3.面试的总结阶段
面试结果的处理工作包括:
综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
4.面试的评价阶段
面试结束后,应回顾整个面试过程,总结经验,为下一次的面试设计做准备。
考点四面试的实施技巧
主要包括:
充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
考点五结构化面试试题的类型
面试试题可分为以下七种类型:
背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
第四节无领导小组讨论的组织与实施
考点一评价中心方法的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。
评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
考点二无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。
考点三无领导小组讨论的类型
考点四无领导小组讨论的优缺点
考点五前期准备
(1
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