人力资源开发与管理复习资料普通用卷.docx
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人力资源开发与管理复习资料普通用卷
山东工商学院
2020学年第一学期人力资源开发与管理课程试题A卷(考试时间:
120分钟,满分100分)
特别提醒:
1、所有答案均须填写在答题纸上,写在试题纸上无效。
2、每份答卷上均须准确填写函授站、专业、年级、学号、姓名、课程名称。
一单选题(共10题,总分值10分)
1.知识经济的的基本特征是:
知识、信息以及_________________________成为主要生产要素。
(1分)
A.智力工作者
B.技术人员
C.高学历人才
D.知识分子
2.通常认为人力资源管理过程中的中心环节是:
(1分)
A.工作分析
B.职业生涯管理
C.培训
D.绩效评估
3.需要型激励理论也称之为:
_________________(1分)
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.行为修正理论
D.成就激励理论
4.1.组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动,称之为:
________________(1分)
A.人力资源管理
B.人力资源配置
C.人力资源计划
D.人力资源开发
5.2.以下哪项不是德尔菲法的缺点?
(1分)
A.匿名性
B.耗时长
C.成本高
D.无法相互交流
6.知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是_________________________成为主体管理对象(1分)
A.学历人才
B.知识员工
C.知识分子
D.高级人才
7.提出生涯锚(CareerAnchors)概念的学者是________________(1分)
A.施恩
B.德鲁克
C.霍兰德
D.金斯伯格
8.2.提出双因素理论的学者是:
(1分)
A.德鲁克
B.舒尔茨
C.赫茨伯格
D.金斯伯格
9.人力资源规划包括两个层次,即总体规划与_________________________。
(1分)
A.财政规划
B.人员规划
C.发展规划
D.业务规划
10.E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理,是指通过应用IT技术手段在互连网上实现人力资源管理的_________________________。
(1分)
A.实时化
B.共享化
C.信息化
D.电子化
二多选题(共50题,总分值50分)
11.绩效标准的特点是( )。
(1分)
A.定量性
B.完整性
C.协调性
D.比例性
12.若使任职者具备一名合格员工的基本条件,可在入职培训时对其进行( )培训。
(1分)
A.基础性
B.适应性
C.特殊性
D.个性化
13.亲验性练习法主要包括( )。
(1分)
A.结构式练习
B.案例教学法
C.角色扮演
D.心理测试
14.若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是( )。
(1分)
A.一对一面试
B.顺序面试
C.小组面试
D.会议型面试
E.计算机面试
15.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来,作为高低界限的标准,然后在此限度内,将所有岗位按其价值进行逐一排序,这种岗位评价方法是( )。
(1分)
A.岗位分类法
B.定限排列法
C.成对排列法
D.岗位比较法
16.( )是指组织为实现既定目标而对未来所需员工数量、种类、质量和时间进行估计的工作过程。
(1分)
A.人力资源需求预测
B.人力资源供给预测
C.人力资源供求平衡
D.人力资源规划的执行与评估
17.企业资源的分类主要有( )。
(1分)
A.自然资源
B.资本资源
C.信息资源
D.人力资源
E.个性行为特征与倾向
18.招聘间接成本包括( )。
(1分)
A.招聘费用
B.提升费用
C.安置费用
D.损失费用
E.流动费用
19.企业进行薪酬管理的目的是( )。
(1分)
A.增加利润
B.吸引人才
C.留住人才
D.激励员工
E.将员工的利益与企业利益联系起来
20.( )的人喜欢从事通过言语活动影响他人的职业。
(1分)
A.技能性向
B.研究性向
C.社交性向
D.事务性向
E.经营性向
21.写实分析法的优点主要有( )。
(1分)
A.可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解
B.信息可靠性高
C.费用较少
D.记录方便、目的明确、分析深入
22.按事物正态分布规律,确定各级在总数中所占的比例的考评方法是( )。
(1分)
A.排队法
B.生产能力衡量法
C.书面法
D.硬性分配法
23.外部招聘的主要方法有( )。
(1分)
A.档案法
B.广告
C.中介法
D.推荐法
E.布告法
24.某企业采用成对排列法进行岗位评价,将所有岗位进行成对比较,结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁;甲的价值低于乙,高于丙、丁;丙的价值低于甲、乙,高于丁;丁的价值低于甲、乙、丙。
那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为( )。
(1分)
A.丙、甲、乙、丁
B.乙、甲、丙、丁
C.甲、乙、丙、丁
D.丁、乙、甲、丙
25.有关教育的描述主要有( )。
(1分)
A.由社会及政府提供的
B.针对某一特定的职业或岗位
C.注重企业近期的需要
D.获得国家承认的相关学历
26.定量的人力资源需求预测方法主要有( )。
(1分)
A.工作负荷法
B.马尔科夫转移矩阵法
C.多元回归预测法
D.趋势预测法
E.人员替代法
27.定量的工作评价方法有( )。
(1分)
A.成对排列法
B.分类套级法
C.要素计点法
D.因素比较法
E.定限排列法
28.工作分析说明书中的任职资格包括的内容主要有( )。
(1分)
A.工作环境
B.一般要求
C.管理岗位工作规范
D.员工岗位工作规范
29.人员招聘的基本程序是( )。
(1分)
A.招募-计划-评估-录用-甑选
B.招募-评估-计划-甑选-录用
C.计划-招募-甑选-录用-评估
D.计划-招募-评估-甑选-录用
30.人力资源规划的主要工作是( )。
(1分)
A.制度企业总体发展战略
B.企业现有人力资源状况调查
C.人力资源供求平衡
D.人力资源需求预测
E.人力资源供给预测
31.由社会及政府提供的有组织、有目的、有计划的学校教育环境,是教育与培训在( )。
方面的区别。
(1分)
A.内容
B.目的
C.方式
D.形式
E.结果
32.人力资源管理的功能主要有( )。
(1分)
A.获取
B.奖酬
C.开发
D.调控
E.整合
33.斜率大的线性工资结构线,反映企业( )。
(1分)
A.对某一职级以上的员工给予提高薪酬结构斜率
B.拉大不同业绩员工的收入差距
C.缩小员工的收入差距
D.对某一职级以上的员工降低薪酬结构斜率
34.主体双方依法享有的权利和承担的义务,是劳动法律关系构成要素中的( )。
(1分)
A.主体
B.客体
C.内容
D.程序
35.报酬对员工的作用主要有( )。
(1分)
A.增值
B.满足生活需要
C.满足精神地位需要
D.满足保障需要
E.激励
36.由一至多个工作要素组成,为了达到某种目的所从事的一系列活动被称作( )。
(1分)
A.工作要素
B.任务
C.职位
D.职权
37.按( )分类,可将考评分为德、智、能、绩等。
(1分)
A.手段
B.内容
C.评价主体
D.时间
38.( )是制定人员晋升政策、晋升时间、轮换岗位情况、轮换人员情况及轮换时间等内容。
(1分)
A.企业战略规划
B.人员配备计划
C.人员补充计划
D.人员使用计划
39.人员录用决策的策略主要有( )。
(1分)
A.多次淘汰式
B.补偿式
C.择优录用式
D.比较录用式
E.结合式
40.同样数量的人,用不同的组织网络连结起来,形成不同的权责结构和协作关系,可以取得完全不同的效果的是人力资源管理的( )原理。
(1分)
A.同素异构
B.能级层序
C.要素有用
D.互补增值
41.外部招聘具有的优势有( )。
(1分)
A.能够鼓舞士气,促进组织中现有人员的工作积极性
B.因对员工了解全面,选择准确性高
C.招聘费用较低,可以节省部分培训费用
D.有利于吸收新观点
42.辅助薪酬的特点主要有( )。
(1分)
A.常规性
B.针对性
C.多样性
D.补充性
43.内部人力资源供给的预测方法主要有( )。
(1分)
A.接班人计划
B.转移矩阵
C.对雇佣人员和应聘人员进行分析
D.员工满意度与忠诚度分析
E.建立人力资源档案
44.支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,体现了( )原则。
(1分)
A.激励性
B.公平性
C.竞争性
D.经济性
45.( )主要是分析员工个人现有状况与应有状况之间的差距,从而确定培训对象以及应向他们培训哪些方面的技术或方法。
(1分)
A.人员分析
B.任务分析
C.组织分析
D.行业分析
46.对一名工人的绩效考评,除了产量指标的完成情况外,质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容,这体现了绩效的( )特征和要求。
(1分)
A.多因性
B.动态性
C.多维性
D.不确定性
E.静态性
47.( )是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
(1分)
A.工作要素
B.任务
C.职位
D.职责
48.相对于招聘申请表而言,下列选项中,( )不是个人简历的优点。
(1分)
A.易于评估
B.体现应聘者的个性
C.费用较小
D.展示书面交流能力
49.上级作为考评者的优缺点主要有( )。
(1分)
A.比较准确
B.可与加薪、惩罚等结合
C.能够增强员工的参与意识
D.可能有偏见,不能保证考评的公平公正
50.构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的( )。
(1分)
A.主体
B.劳动合同
C.客体
D.内容
E.各类管理规则
51.培训对员工的作用主要有( )。
(1分)
A.增强竞争力
B.增强工作主动性
C.增长知识、技能
D.提高士气
E.有助于职业生涯的发展
52.属于劳动合同法定条款的有( )。
(1分)
A.劳动合同期限
B.工作内容
C.劳动报酬
D.试用期限
53.招聘广告的设计,必须遵循( )的原则。
(1分)
A.兴趣-愿望-注意-行动
B.注意-兴趣-愿望-行动
C.愿望-注意-兴趣-行动
D.兴趣-注意-愿望-行动
54.通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的方法,是( )。
(1分)
A.调查问卷法
B.写实分析法
C.面谈法
D.观察法
55.企业内部考评者主要有( )。
(1分)
A.直接上级
B.直接下级
C.考评委员会
D.专家
E.客户
56.作为劳动合同主体一方的劳动者,必须是( )的人。
(1分)
A.年满16周岁
B.遵纪守法
C.有就业要求
D.具有劳动行为能力
57.按( )分类,可将考评分为定性考评和定量考评。
(1分)
A.方式
B.内容
C.评价主体
D.时间
E.手段
58.面试的问题类型主要有( )。
(1分)
A.开放性问题
B.封闭性问题
C.假设性问题
D.行为性问题
59.录用决策方法中,( )是指有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。
(1分)
A.多重淘汰式
B.效度评估
C.信度评估
D.补偿式
E.结合式
60.企业劳动关系主要包括( )。
(1分)
A.所有者与全体员工的关系
B.经营管理者与普通员工的关系
C.经营管理者与工会组织的关系
D.经营管理者与用户的关系
三复合题(共8题,总分值8分)
61. 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作,该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设,至成立二十年来,该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元,建成的工程质量良好,其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程,在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时,业务应接不暇,可谓如日中天。
小C大学毕业至今已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专业,小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量,小C在工作中坚持原则,一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生,工作业绩突出,受到公司多次奖励,经过五年的现场的摸爬跌打,小C对工程质量的控制已经轻车熟路,可以说是一个工程质量控制专家,在公司里人人知道。
面对小C所取得的成绩,公司领导也曾向小C谈过话,意思是只要小C好好工作,公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管,小C自此觉得更有奔头了。
前些日子,公司因为发展需要,重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整,这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调,部门主管曾就此事事先向小C透过风,意思是此次调整时,他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管,小C听了之后,心里大为高兴,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报。
可是一俟人事通知下达,令小C大为失望的是,人事认命通知的名单中并没有小C的名字,小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场。
当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后,也觉得非常意外,因为在他当时推荐小C时,公司领导似乎已经答应了他的推荐,让小C出任质量部门下的一个部门主管,在其手下工作。
现在完全不是那么一回事,质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。
可是,他又不敢向公司领导发火,说公司领导不讲信用,现在他觉自己有点不讲信用,因为他失信于小C,关键的是现在的人选也令他自己也不满意,小C也知道当前的人选是个什么样的人,这人原来是公司一个领导的司机,对于质量工作如何做,他整个是一窍不通。
这工作如何对小C做呢,令他颇为头疼,小C肯定是非常失望的。
小C在这件事过去后,不久也就平静了,也许有些事件主管也无能为力。
但小C发现别的部门也有类似的事件,这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了,现在公司做大做强了,公司领导觉得用谁都可以了,只要听话就行。
面对这种现状,小C已经下定决心,那就是他该有点准备了。
(1分)
(1).公司的问题出在哪方面?
(0.5分)
(2).小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响?
(0.5分)
62.老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高,但好歹也是旱涝保收。
可那年头进人指标由上面政府管着,不该进的人他拦不住,企业真正想要的人他也没办法进,有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。
工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。
今年企业人事管理有了重大改革,权力下放,企业自主,老沈心想终于可以进几个满意的人了。
正好厂里要求进一、两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的肯定是不会来的,所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生,经过材料审核、面试,选了两个签了协议,他还特意带他们在厂里转了两天。
可每想到,一个学生回去后就说不来了,另一个索性从此杳无音信。
老沈觉着不可思议:
这两小子水平也不怎么样,出去找一份工作工资也高不到那里去,还随时会被炒,怎么就不肯来?
更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。
一天,老沈跟同僚谈起此事,有一个人听了哈哈大笑:
来这儿一点奔头没有,谁敢来?
电厂的计算机人员职位结构简图:
厂长→计划处长→计算机组长→计算机员(此次招聘职位) 员工工资结构:
技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级,现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行,无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金(最高系数4.0 分,中层干部〉3.0分,一般工人)2.4分,计算机员(包括组长) 2.2分) (1分)
(1).这家电厂为什么招不到人?
(1分)
63.A公司是一家六十年代建厂,年产120万吨钢材,拥有3万名职工的老国营大型企业。
在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革,初步建立了现代企业制度,公司生产、经营业绩显著提高,职工收入明显增加。
但随着中国即将加入WTO的临近,公司面临着降低成本的巨大压力,公司高层根据分析论证认为:
产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多,人末尽其事。
因此,公司给人事处下达了2001年的工作任务:
在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2.5万人。
面对5千人的减员计划,公司人事处制定了一系列的考核政策,采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
经过第一季度的政策实施,在季度工作总结中发现公司减员成绩显著,仅钢铁生产部就减少员工300人,加上其他部门,第一季度总共减员1500人,人事处上下对这一成绩感到振奋,认为5千人的裁员目标指日可待。
但是在季度生产工作总结会上,人事处长却受到了各生产部门经理的责难。
会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前,要求各部门经理找出原因。
生产部经理说:
第一季度从我部门离职的员工有300人,其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师,刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去,而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。
年轻大学生申请离职时都反映:
从大学里出来,本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识,没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别,真没劲。
离职的工程师说:
都为企业工作了十几年了,小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。
高素质的技术人员都走光了,产品质量能上得去吗?
该走的没有走,不该走的全走了。
我手里现在还有几个大学生的辞职报告,你说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重,高级技术人员抱怨得不到再学习的机会,对前途没有信心,成天对工作不投入,技术革新缓慢,更谈不上开发适应市场需求的新产品,要求人事部对此负责。
市场部经理抱怨:
市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升,仍然拿固定工资,奖金微薄,市场部业务员工作没有积极性。
(1分)
(1).对此,公司经理要求人事部门经理作出书面解释,并制定出有效的措施。
(1分)
64.NLC化学有限公司是一家跨国企业,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理一一于欣和人力资源部门经理一一王建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事助理的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后,人力资源部经理王建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理王建华设计两个方案:
在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:
对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:
企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:
企业影响力度很大;不利条件:
非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下:
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司,1个职位:
对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作,抓住机会!
充满信心!
请把简历寄到:
耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。
王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择一一李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下:
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚,男,企业管理学士学位,32,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用
王智勇,男,企业管理学士学位,32,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料,可录用
从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。
但值得注意的是:
王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。
公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与王建华商谈何人可录用,王建华说:
”两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?
”于欣:
两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?
王建华说:
“很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”于欣:
“既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。
”于是,最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:
发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理.然而,王智勇也很
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