人力资源知识我国人力资源管理培训大会.docx
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人力资源知识我国人力资源管理培训大会
人力资源问题是我国发展的战略问题,党中央、国务院从国家战略层面提出了人才强国的方针,制订了中长期发展规划,并采取了一系列有效措施,为构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。
人力资源问题也是其实也是管理的核心问题,人力资源归根到底就是人才竞争的问题,随着经济一体化的深入,企业人力资源日渐上升为一个阶层,在激烈的竞争,人力资源水平得到了很大的提升。
很多企业人力资源管理方面还比较薄弱,水平亟待提高。
中国人力资源管理大会
专家演讲内容如下:
《人力资源管理难度和压力越来越大》《人力资源管理应以人为本做到四定》
《差异化人力资源管理激活全员智力资本》《如何在企业重组中实现人力资源整合》
《人力资源配套靠四个抓手四个提升》《中国式人力资源管理该考虑的几个问题》
《企业内部应提倡职业态度和人文关怀》《构建高效能团队系统工程》《未来领导人短缺可能成为企业发展瓶颈》《整体回报优化企业绩效营造共赢状态》《企业如何整合兼并后的人力资源》
我们用下面的时间共同享受人力大师的精彩演讲和专家点评。
首先第一位演讲人,中国南方电网有限责任公司副总经理王良友先生,演讲的题目是差异化审理资源管理,激活全员智力资本,点评专家是中国人才研究会副会长兼秘书长王通讯先生。
王良友:
我发言的题目是实行差异化人力资源管理,激活全员的智力资本。
尊敬的各位领导,各位专家,同志们,大家上午好,中国南方电网公司是02年12月在云南、广西、贵州等五省区基础上组成的电网企业之一,是目前结构最复杂,社会效益较好,发展后劲强的公司。
世界上第一条正负800伏的电网建设,成为我国自主发展大电网技术的里程碑。
四年以来南方电网公司各项工作取得了成绩,并在短短的三年时间里面较好的结果了公司融合的国际性的难题。
公司组建起来可以靠行政命令,要是把公司融合起来,在世界上还是难题。
率先实施了走出去的战略,成功吸收和整合了国际上先进输电技术,初步具备了构建大电网的能力,主动承担社会责任,在严重缺电的情况下,保障了南方安全运行,提高了优质服务水平,得到政府和社会各界群众的充分认可。
强化了需求册管理,树立了负责任的企业形象。
03年到06年公司的售电量增长了55.9%,主营业务收入增长了72.5%,利润总额从组建初期的21亿元,提高去年的51亿元,增长了49%。
公司已经逐渐成为全球视野下引入注目的大公司,实力进一步上升。
南方电网公司成立以后,认真落实国家人才强起战略,树立科学的发展观,人才观,把人才工作作为基础性,战略性的工作来抓,把人才资源作为企业的第一资源,认为对于南方电网这样一个技术密集型的企业而言,缺少的不是资金,不是设备,也不是机遇,而是高素质的人才高水平的管理,和持续创新的能力。
公司提出了智力资本是公司强本,创新、领先最关键的因素,传统资本可以把企业做强做大,只有依靠智力资本才能把企业做强做优。
在工作思路树立全员的人才观,把员工分为领导人才,管理人才,专业技术人才、技能人才、辅助人才等五类人才,实施激活管理,充分调动各类人才的积极性。
实施全员培训,着力提高全体员工的素质,探索建设人才职业发展的通道。
坚持培养使用考核三位一体,在环境建设上,按照忠诚能干的原则选人用人。
用实践的观点培养人才,着力营造人人追求进步,各个争相成才的氛围。
随着公司从融合发展期,步入快速发展期,如何构筑新的人才高地,公司清醒的认识到人的能力和素质是有差别,这种差别决定了他们岗位的差别,可以使员工管理有的放矢,为此公司提出了进一步坚持以人为本,努力实现差异化的管理,着力建设一个多类别,多层次的直系架构为基础,常态动态机制相支撑,差异化薪酬,差异化绩效管理,差异化人才培养体系相匹配,高中低端人才共同发展,五类人才协调配置人力资源体系。
通过差异管理激活团队,营造人人工作快乐的氛围。
领导人员是核心智力资本,公司把领导班子建设,作为差异化管理的重点,以四好班子为契机,确立了努力建设一个讲原则,重感情,团结和谐,有战斗力的领导班子目标。
建立量化考核体系,把班子建设成效纳入领导班子年度考核,和绩效挂钩,建立了长效机制。
以建立和谐南网为重点,不断增强领导人员的提高科学发展,和谐发展的能力和本领,按照忠诚能干的原则选人用人,加强对干部的交流轮岗和教育管理。
大力推行党政分设,交叉任职,重视换位思考。
公司把促进人的发展,作为人才工作的根本出发点,进行精细化管理,组织开展职系规范和人才发展建设,优化组织设置,针对五类人才和岗位的特点,以及专业属性将现有岗位序列,划为高层管理,组织管理,专业技术和技能、辅助五个系列。
每个系列分为若干层次和等级,形成各自职位序列分层管理。
以人才价值本位代替官本位。
国企的话,千军万马过独木桥,工作好的,表现好的,能力强的,都是走管理岗位,逐步一级一级往上提。
对于企业非常需要,是核心竞争力的专业技术通道,往往缺乏很强的激励机制,我们这几年一个非常成功的做法,就是实实在在的开展了为专业技术人员提供了职位发展通道。
专业技术专家最高可以享受和分子公司正职同等的薪酬待遇。
如果按照国企的说法,我们专业技术专家就可以享受正科级的待遇。
公司对技术专家岗位进行动态管理,能下能下,岗变薪变。
到2010年培养十名跻身国内国际业内前沿的专业技术专家。
公司规定具备一定的管理能力,经过考核合格也可以选聘到高一级的管理岗位任职,同样专业人员也可以参与岗位竞聘。
我们实施岗位责任制和项目工作制,相结合的岗位工作制,扩大岗位的外延与内涵,激励关键员工人尽其才。
专业水平达到了一定条件可以作为岗位带头人。
我们实施了岗位工作制和责任制相结合,是对技术专家规定了,除了工作岗位以外的工作要求,有一个更高的激励和要求。
构建差异化的教育培训体系,实施全员素质工程,公司以全面提高全员素质为目标,干什么会什么,缺什么补什么,适度超前为原则,从管理体系,课程体系,网络培训体系,培训激励体系,师资队伍建设方面,建设公司教育培训体系,形成了多层次,多渠道系统性的教育培训格局。
分层分类对五类人员制订不同的培训目标,培训计划,培训内容、培训方式,实行差异化、个性化的培养。
掌握承担高级管理职位必备的关键性知识和技能,重点提高领导能力和治企能力。
强化知识更新,补充和扩展,完善知识结构,形成自身核心的专长,重点提高其解决技术难题的能力水平,增强创新能力。
对技能人才注重爱岗教育,重点提高现场操作技能,成为业务精湛的技能人员。
培训工作的重点以示范班为主逐步向营造学习气氛为主,我们培训内容从以提高通用管理能力为主,逐步向提高业务能力转变,培训方式从以大教育,大培训为主,逐步向分层分类培训转变,培训对象从以中高级干部为主,向全员培训转变。
建立差异化的人才评价机制,为企业和员工的发展,坚持以能力为基础,以业绩为导向,量化考核指标体系,动态管理,组织制订公司的评价标准和模型,为职业发展通道的建设提供支撑,重点依托现代人才评价技术。
以公司战略为导向,开展公司核心竞争力的分析。
依托专业技术资格评审体系,通过评审条件,增加实力答辩程序,进一步建立更加注重能力与业绩的专业技术人才评价体系。
调动分子公司,技能鉴定中心的力量,优化鉴定标准,建立更加注重操作能力和工作业绩的技能人才评价体系。
研究设计差异化的薪酬制度和绩效管理,充分发挥薪酬激励和约束机制。
公司按照职系划分的岗位不同特点,严格建立以员工价值实现为导向,合理反映不同职系员工的人力资源价值差别,针对不同类型和不同层次的人才,制订符合各自特点的办法。
完善考核体系,不断优化员工成本结构。
有所选择的安排一些非物质化的福利激励组合,制订了人才奖励办法,对作出突出贡献的人才进行奖励。
各位专家,各位领导,差异化人力资源管理在南方电网虽然取得了很多的成绩,但是也有不足的地方,我们会不断探索和实践,不断丰富差异化人力资源的内涵,不断增强企业的控制力,影响力和带动力,努力建设责任电网,和谐电网,为构建社会主义和谐社会,作出我们的贡献,最后欢迎各位到我们南方电网指导参观。
谢谢!
吴江:
下面请王通讯研究员点评,大家欢迎!
王通讯:
各位女士,各位先生,大家下午好。
南方电网公司是目前我们国内组织结构最复杂,科技含量最高,送电规模最大,经济效益最好,发展后劲最强的电网。
在全球500企业排名中排第266位。
他们有一个坚强有力的领导班子,所以才能作出管理上的业绩。
他们的创新之点最突出的一点就是重构岗位体系,发展员工差异化管理发展通道,其中差异化管理是亮点,是关健词。
差异化管理包括三点,第一,发展通道的差异化,第二,评价机制的差异化,第三,绩效薪酬的差异化。
差异化人力资源管理,有利于职业生涯顺畅化和丰富化,有利于发现使用人才,提升企业的绩效。
培训体系差异化,对领导人才重在理念和战略层面的学习,重在提高领导力和治企能力。
对管理人才注重学习管理知识,提高知前力,增强了创新能力。
对辅助人才注重提升服务精神。
从而改变了以往大水漫灌式的培训,提高了针对性和实际的培训效果。
评价机制的差异化,主要是通过胜任力培养,使得不同职系的人员,以公司战斗力为导向,向不同的目标前进。
绩效薪酬的差异化,在总结岗位薪酬工资基础上,按照职系划分岗位层级,将员工收入与岗位的责任大小,能力高低,贡献多少对应企业,从而优化了薪酬结构,使优秀员工能够得到激励。
这些做法的意义是很大的。
我想主要表现三个方面。
第一方面,差异化薪酬和管理是精细化管理的体现。
总体来看,我国企业管理仍处在农业文明阶段,特点就是粗放式。
管理学经常说不能测量就不能管理。
如何做到测量呢,就是必须建立不同岗位,不同职系的能力指标,从而做到可测量。
可测量是精细化的管理的基础。
南网的人力资源管理在这方面迈出了实质性的步伐,值得充分肯定。
第二方面,差异化管理是人性化管理的必然。
人是什么,人是理性的高级动物,理性的动物谁不想通过职业生涯而获得企业承认,社会承认的。
但是传统的管理使得晋升成为少数人的事情。
南网公司使得更多的人获得了成长感,进步感。
有人说过去十几年,二十几年在一个岗位上,现在获得了进一步晋升的机会。
在南网真正做到了人人可以成才,落实全国人才会议精神,南网不仅仅是停留在会议上,精神上,而是落实到行动上。
第三方面,差异化管理是全球化的要求。
从世界范围看,人类社会正在走向日益变小,我们的世界正在走向日益变小,日益变平。
现在有一本书叫《世界是平的》,里面说在全球3.0版的情况之下,更多的竞争平台出现了,差异化顺应了时代潮流,具有前瞻性,具有适当的超前性。
我想刚才我们南网公司的演讲体现了这个精神。
这三点是我们对差异化管理的一些理解,我的评论到此结束,谢谢大家!
吴江:
非常感谢通讯研究院的评论,给我们很多启发。
谈到差异化管理,刚才我们南方电网做了很好的演讲。
对于我们很多企业、政府,差异化管理还停留在概念上,我们还不知道怎样在实践当中去探索,因为工业化管理模式并不是差异化。
今天我们谈到和谐社会,以人为本,核心恰恰是如何寻找一个标准化和差异化之中,就是共性和个性之中,更多发挥人的个性优势方面,寻找管理的规律性东西。
在这方面南方电网给我们创造了很好的经验。
下面有请中国汽车工业国际合作总公司总经理刘敬桢先生,也是我们今天十佳企业获奖单位,发表演讲,
演讲的题目是国有企业重组中的人力资源最佳整合,大家欢迎!
刘敬桢:
各位领导,各位专家,朋友们,大家上午好!
中国汽车工业国际合作总公司是中国工业机械集团的子公司,于2005年12月26日成立,中国汽车工业国际合作公司旗下聚集了中国机械工业,大型工程承包,及设备成套,科研开发与产品制造等领域的核心骨干企业,业务遍及世界各地的140多个国家和地区。
是中国机械工业科技进步和国际合作的主力军。
在汽车业务板块方面,国际集团拥有雄厚的实力,是国内最强的大型集团。
中汽国际在重组整合
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