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论团队精神
论团队精神
一.团队精神
竞争是残酷的。
不论是个人还是团队,都必须面对现实,面对你死我活的竞争。
在竞争中,不是做“羊”就是做“狼”。
做“羊”,就要面临被吃掉的命运;所以人人都希望做“狼”,但做“狼”,需要炼就锋利的牙齿、快速的奔跑能力、十足的耐性、出众的策略、顽强的毅力、不屈的精神,以及几分勇敢和凶猛。
的确,竞争是社会中最重要的游戏方式,竞争是绝对的,谁都无法回避。
要成为竞争中的胜利者,要成为强者,就必须向狼学习,学习狼的精神,并且在必要时敢于付出代价,这就是竞争中的血酬定律。
因此,奋发向上的华图人把“狼性”精神引入到了企业文化之中,以面对日益残酷的市场竞争。
众所周知,狼群最值得称道的就是它们的团队精神,协同作战,统一策略,甚至为了胜利不惜牺牲自己。
在竞争中,这种精神是绝对最让对手恐惧的,其力量也是最强大的。
如果一个团队具有了这种精神,那它将无往而不胜,它一定会开创属于自己的辉煌事业。
最近,随着对狼研究的深入,我们发现狼本身具备很多独特的品质,认识到狼同别的动物迥然有别,它代表着旺盛的生命力与不羁的野性、自由的天性以及征服世界的战斗性格和勇气,而这正是现在的人们所需要的。
广阔无垠的旷野上,一群狼踏着积雪寻找猎物。
它们最常用的一种行进方法是单列行进,一匹挨一匹。
领头狼的体力消耗最大。
作为开路先锋,它在松软的雪地上率先冲开一条小路,以便让后边的狼保存体力。
领头狼累了时,便会让到一边,让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。
这样它就可以跟队尾,休息一下,养精蓄锐,迎接新的挑战。
在狼的身上,我们发现了人类所需要的一切。
正如英国动物学家绍.艾利斯所说:
“在所有哺乳动物中,最有情感者,莫过于狼;最具韧性者,莫过于狼;最有成就者,还是莫过于狼。
”
狼代表了一种精神,代表了一种哲学。
狼,遵守一种道——狼道。
二.团队管理的六个“力”
欧美有句谚语:
“一个中国人是条龙,三个中国人是条虫”。
听到这样的话,每个中国人都不会高兴,但同样也指出了我们的问题所在。
其实我们中国也有一句类似的谚语,叫做“三个臭皮匠,能抵一个诸葛亮”。
这句名言同样说的是一种团队协作。
作为团队中的一员,任何人都不能满足于自己单打独斗所能取得的成就。
“‘一’只是小数字,难为伟大。
”《纽约时报》最佳畅销书作者,领导力专家约翰·C·马克斯韦尔博士如是说。
考察世界上最成功的组织,你会发现其中成功的原因都有一个共同点,那就是有效的团队管理。
马克斯韦尔说:
“所谓团队领导者的成功,可以定义为对周围人能力最大程度的使用。
”
对于团队的英文“Team”,有一个新的解释:
T——target,目标;E——educate,教育、培训;A——ability,能力;M——moral,士气。
从团队Team所衍生出来的这四个单词,其实就是团队管理中所必须注意到的,也是每一个团队领导和成员所必须意识到的六个“力”:
(一)驱动力
团队驱动力,其实就是给团队一个target,给团队中的每一个成员一个target。
人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。
有了这样一个目标,项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,从而增强团队的凝聚力,另外,驱动力可以使组织目标与团队目标高度一致,因此可以使团队的生产效率大大提高。
除了建立共同的目标之外,在团队管理的过程中,团队leader应注意采取必要的措施满足成员各种物质和精神需求,使其不断受到激励,从而增强团队对他们的吸引力。
如:
通过使成员承担的工作内容更有挑战性,授予他们在工作中更大的自主权,来满足他们希望实现自我价值的精神需要;通过为成员提供学习的机会,来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要;通过公平合理的工资和奖金的发放,来满足他们希望不断改善生活条件的需要;通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排,如聚餐、郊游等,来满足他们希望与人交往、沟通的需要。
(二)学习能力
锻炼团队的学习能力,就要不断地给团队成员educate,给团队成员教育、培训。
我们看到,组建一支高效运作的营销团队,必须要站在建立学习型组织的平台上面,来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。
如果你的组织、你的团队偏离了学习平台的这个方向,我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里?
它是否能够带领这个团队实现业绩的增长。
这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。
你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。
这时,我们所面对的问题和瓶颈是,如何建立高效的学习型的营销团队,如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。
(三)执行力
对于一个成功的团队,最重要的是它的执行力。
可以说,执行力好坏的体现,直接关系到这个团队ability的体现。
对于团队中的每一个成员,灌输执行力的概念的非常重要。
更多的时候,这种执行力主要体现在结果成面上。
关于执行的过程中,也许每个人都有自己的方法,但结果是硬道理。
另外,一个核心管理层在团队运作的过程中非常重要。
这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。
“兵随将领草随风”讲的是这个道理。
它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力,这四个能力缺一不可。
此外,还要求这个核心同时具备统御能力,具备驾御营销队伍的能力;具备实战力,用经验来归纳总结理论,从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行;具备营销理论力,营销理论在这个以市场、以顾客为导向,企化为营销的核心的时代里,理论已经成为营销活动的必要依据和准则。
没有理论力的规引,你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。
“一头狮子带领的一群绵羊,能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。
我们在团队的建设中,特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔,同时也要建立一种储备机制,在队伍中注重选拔和培养一批帅才,以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。
(四)活力
活力,也就是moral。
团队成员的态度和活力决定着团队的命运。
只有让成员改变工作态度,整个团队才会有活力。
其实,对任何一个人来说,每天都在做一项重复的工作,总有一天会变得对这份工作十分厌烦。
因此,作为团队的领导,我们要做的第一件事就是,让员工对他所做的工作充满热情,让他喜欢上这份工作,这比任何激励方式都更为有效。
首先,要使全体员工认识到好工作和坏工作并没有绝对的标准,就看你如何看待它,尤其在这个工作越来越少的时代里,其次,要让成员珍惜每一次工作机会,把工作完成好是最重要的。
工作必有其不变及重复性,如果能乐在其中,则能给予自己及同仁无限的活力。
再次,对待工作要全身心地投入,以一种专注的工作态度达到对内对外的要求,你的专注会使你的同仁或用户感到这是对他的尊重。
(五)凝聚力
凝聚力指团队对成员的吸引力,成员对团队的向心力,以及团队成员之间的相互吸引。
也有人把凝聚力定义力:
团队使成员积极从事团队活动,拒绝离开的吸引力。
团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件,而且对团队潜能的发挥有重要作用。
一个团体如果失去了凝聚力,就不可能完成组织赋予的任务,本身也就失去了存在的条件。
团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。
结果表明,凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。
一般情况下,凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。
团队的凝聚力不仅是维持项目团队存在的必要条件,而且对团队潜能的发挥、团队生产效率的提高有重要作用。
因此团队领导人应注意在工作中采取必要的措施不断增强项目团队的凝聚力,并引导团队成员努力为实现项目目标而工作。
(六)杀伤力
所有的兵器,都具有一种共同的特性——杀伤力,即使人致伤,如可能则使人毙命的能力。
同样,一个成功的团队,也必须具备兵器的这种特性,具备这种杀伤力。
战争的历史,就是一些集团的人们,通过比敌方更为有效地使用兵器,或换言之,充分发挥或者接近发挥兵器的最大杀伤力,力图将其意志强加于另一些集团的人们所采取的方法的回顾。
同样,团队也是这样的,通过比对手更为有效地使用各种手段,充分发挥本团队的最大杀伤力,从而可以攻无不克,战无不胜。
三.打造团队精神四法则
1、营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层雇员,一个月尽管去花钱营销。
有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。
相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。
还有一家经营环保材料的合资企业,总经理的办公室跟普通员工的一样,都在一个开放的大厅中,每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。
员工出去购买日常办公用品时,除了正常报销之外,公司还额外付给一些辛苦费,这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。
在这两个案例中,我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响,尤其会增加雇员对组织的情感认可。
而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给雇员一种安全感,雇员才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。
2、态度并不能决定一切
刘备是个非常注重态度的人,三顾茅庐请孔明,与关羽和张飞结成死党,关系很铁,但最后却是一个失败者。
曹操不管态度,唯人是举,成就大业。
因为赢得利润不仅仅靠态度,更要依靠才能。
那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人,一旦有人挑战自己的权威,内心就不太舒服。
所以,认为态度决定一切的管理者,首先要反思一下自己的用人态度,在评估一个人的能力时,是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?
是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
3、在组织内慎用惩罚
从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:
惩罚和激励。
惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的,法律的内在机制就是惩罚。
激励是积极的、主动的,能持续提高效率。
适度的惩罚有积极意义,过度惩罚是无效的,滥用惩罚的企业肯定不能长久。
惩罚是对雇员的否定,一个经常被否定的雇员,有多少工作热情也会荡然无存。
雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同,而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用,进而雇员也会否定企业。
4、建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话,往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。
有一个雇员要辞职,雇主说:
“你不能走啊,你非常出色,之前的做法都是为了锻炼你,我就要提拔你了,我还要奖励你!
”可是,雇员却认为是一句鬼话,他废寝忘食地工作,反而没马屁精的收入高,让他如何平静!
一个想重用人才,一个想为企业发挥自己的才能,仅仅因为沟通方式不畅,都很受伤害。
我曾经听到一个高级雇员说:
“如果老板早一点告诉我真相,我就不会离开公司了。
”
四.团队建设的几点建议
(一)个人信念与团队信念
一个团队,首先要有核心人员,核心成员构成了团队的核心精神和核心价值观,核心人员自己要具有极强的个人信念,然后,要通过各种方式将这种个体信念转化成团队信念。
此外,我还想表达的一个意思是,团队并不是万能的,作为一个团队的核心领袖,更不能单纯地迷信团队,因为在很多的艰难时刻,很多的问题,是需要你独自一个去单独承受的,其他任何人,都帮不了你。
史玉柱的核心团队,从巨人大厦,到巨人网络,跟了他十年;
马云的核心团队,从阿里巴巴创建以来,也一直跟了他十年;
牛根生的核心团队,从伊犁出来作蒙牛,一跟也是近八年。
大凡这些取得重大成功的企业和企业家,其背后都有一个持久的团队。
在我研究这些公司时,我也在慢慢观察和总结他们的共同之处,与其说是有很多共同之处,倒不如说:
成功的团队,都是很相似的。
而一个成功的团队,需要靠哪些东西来支撑呢?
需要的东西,很多很多。
对于这个问题的回答,也见仁见智,每个人都会有自己的看法,我也把自己一直以来的研究,观察和亲身实践的东西总结一下,跟大家分享。
首先,我们要明白团队,是一个什么样的概念?
是不是只要一群人聚在一起,就叫作团队?
是不是只要分好了工,划分好了职责,就叫作团队?
是不是整天装模作样的搞得很忙的样子在每个人之间来回协调,就叫作团队?
是不是一帮子人整天在一起吃吃喝喝,嘻嘻哈哈,就叫作团队?
显然不是。
我们常说,要有团队观念,要有团队观念。
而实际上,一个团队,之所以能够形成一个团队,往往是因为某一个个体或某几个个体作为核心的,而这个核心所倡导的,所坚持的,所贯彻的价值观,就是这个团队的核心价值观。
以这个核心为主导,才形成了一个有凝聚力的团队。
我说这个话是什么意思呢?
我的意思很简单:
一个团队,首先,是要有一个或几个核心人物的。
这个核心,在每个重要的时刻,都可以冲在最前面,挡在最前线,他们具有超强的将事作好的信念,不管外围的环境多么恶劣,他们的信念从不动摇。
也就是说,在一个成功团队的核心价值观里,有一条是最重要的:
在任何时候,要有极强的信念,要永不放弃。
信念这个东西,是可以传染的。
所谓的信心,便是来源于超强的信念,而一个团队的整体士气和信心,就来源于团队的整体信念,最初是来源于核心人物的个体信念。
但是,有一点很重要,核心人物的信念,必须是可被传播的,而且,不能太虚妄,要符合实际,要让团队成员觉得可信并可依赖。
信念不死,精神就永存。
马云在财富人生的访谈中,总结的这么多年最重要的经验就是:
坚持!
这个曾经被我们说过无数次的词语,如此朴素,却又如此难以作到。
作为团队领袖,或者团队核心,他最起码应该具备这样的信念:
即使我一个人,也要把它作下去,只要还有机会让我作。
很多时候,在实际的工作协作中,我们力求发挥每个人的创造力和积极性,讲究充分授权,但这并不意味着我们要因此产生很强的依赖心理,实际上,在团队管理中,产生依赖心理是非常危险的行为,它把作事与感情混为一谈,将工作变成了类似家庭琐事之类消磨斗志的玩意。
既要充分发挥每个人的积极性,也要随时准备着有:
这个世界离开谁都转的打算。
而事实,确实也如此。
我们需要建立的,是这样的一种信念:
1在任何时候,尽可能以积极的心态去面对每一天,相信明天会更好,踏实一件件小事作起,作到极致;
2用你的信念,去鼓励其他人,将你的信念传播开去,将个体信念转化为集体信念;
3在任何时候,“你自己”不放弃的信念,才是最彻底,最可把握的,只要自己不放弃,那你就不会被任何人或事放弃。
(二)信任,授权与自我管理
作为团队管理者,我们总希望团队中的每个成员都能具有充分的自我管理能力,都能在某一方面有所特长,都能独档一面;而作为团队成员,又都希望自己的上司能给自己充分的授权,可以放开手让自己干,可以让自己在这件事上享受充分的自主权。
乍看起来,似乎二者的目标完全一致,理应配合得很好。
而事实呢?
事实是,很多的管理者,不敢对下属充分授权,因为总是担心他们作不好自己交待的事,怕耽误了工作,进而怕影响到自己在公司的位置;而作为下属,又普遍抱怨没有自主权,抱怨上司管得太细。
好吧,我要说的是:
这是没办法的事,在你个人和你所在的团队,没有成长和成熟起来时,每个团队都必然会经历这样一个阶段,关键的是,每个团队,应该按照什么样的一个方式来慢慢的让双方都能相互信任,从而达到上司愿意授权而下属又能独当一面的境界。
这是一篇有关“授权与自我管理”的作团队感悟,其想表达的一个核心思想是:
世界上,没有平白无故的信任,也没有平白无故的授权,作为团队成员,每次工作的完成情况要尽可能比上司希望的更好一点,要不断努力以自己的成绩来证明自己已经具备自我管理能力,已经可以独当一面,从而获得充分授权;而作为团队管理者,应该在团队成员尚未完全成熟时,采取正确积极的方式引导他们养成良好的工作方法,工作态度和工作习惯,帮助他们尽可能快的进入角色,尽可能快的完成自我成长和进化,不要凡事大包大揽,觉得下属干不好就亲自上马,应该努力培养下属的工作能力,否则,你的产品和你的团队就永远作不大。
此外,比较有意义的是,文中也提到了一些具体的措施用来加强团队成员的自我管理。
引入正题----
一个有强大战斗力的团队,其重要特征在于:
团队成员都能在各自的岗位上积极充分的发挥自己的才华和能力,在任何时候,愿意为团队整体着想,而不是只关注自己眼前的一亩三分地。
换句话说,要让团队成员具备我们当年少小时也曾被反复灌输的"主人翁"意识。
那么,要如何才能让团队成员觉得是在为自己作事?
首要的,当然是公司取得收益后要给团队成员以相应的激励,但除此之外,还应该给予团队成员充分的自我成就感。
特别是,当一个公司处于创业初期时,由于创业资金有限,给的待遇普遍不高,这种情况下,如果能给团队成员提供充分自由的发展空间和自我成就感,确实是公司留住人的一个非常重要的方法。
“信任与授权”,这两个方面都是很依赖于决策者个人经验和眼光的东西,只有在有了充分的人生阅历后,才能真正作到:
"信任值得信任的人,授权给可以授权的人"。
因为,并不是每一个人都值得信任,也不是每一个人都值得授权,能遇到一个这样的人,是幸运,能遇到一群这样的人,就更是难为可贵了。
但是,反过来说,只有当一个领导者本身作人没有问题时,他的身边才更有可能聚集这样一群值得信任和可以授权的人。
所以,从这个意义上说,团队招人,团队留人,团队培养人,归根结底,还是领导者个人作人的问题。
所谓“物以类聚,人以群分”便是如此。
对于普通的团队成员而言,在"信任与授权"的条件下,更强调团队成员具备这样的基本素质:
良好的自我管理能力,懂得合理规划自己的时间和精力。
换句话说,只有具备这种能力的成员,才是值得信任和授权的,也才是作事让人放心的。
如果你连今天该作什么事都不清楚,都没有头绪,你又怎么能指望团队把那些重要的事交给你作,对你放权和信任呢?
如果团队成员缺乏自我管理能力,我们就应该慢慢培养他们学会自我管理;
如果团队成员不能合理安排自己的时间和精力,我们就应该慢慢教会他们学会管理自己的时间和精力。
团队领导者,有责任和义务帮助团队成员自己学会成长,在不断的自我学习中,养成良好的自我管理能力。
当团队中的大多数或相当一部分人具备了自我管理能力后,团队的整体作战能力也必将跨上一个大台阶。
而一个缺乏自我管理能力,时时事事都要由领导者自己去干,自己去催促的团队,其战斗力也必然是低下的,斗志也必然不高。
一个由领导者事必躬亲的团队必然走不远,而一个充分发挥了大多数人积极性的团队,成功的机会必然更大。
(三)人性化反思
我们人人,都希望生活和工作在一个充满人性化的公司氛围里,可事与愿违,即使是那些口口声声在招聘公告里对人性化再信誓旦旦的公司,当你进入公司后,你会发现,所有关于人性化的宣传,可能只是一种对企业的公关行为。
而能不能作到人性化,以及作到什么程度的人性化,则与你的想象大相径庭,那么,公司有错吗?
这是一篇有关“人性化反思”的作团队感悟,其核心思想是:
这个世界上,公司毕竟不是家,不存在所谓绝对人性化的公司,千万不要把对公司的感情类化为对家庭的感情,否则,受伤的,可能是你自己。
公司以赢利为第一目标,为了利益的争夺,常会“有必要地”牺牲“小我”,这是一种常态。
而另一方面,如果你想在公司享受更多的“人性化”,最重要的方法不是向老板哀求和索取,而是用自己的业绩来说话,业绩好了,赢利多了,再提这些要求或者建议,就更容易实现了。
引入正题:
“人性化”这个词,被诸多大公司在自己的招聘公告和公司文化中一再宣扬,而这一点,也一度成为诸多刚毕业的学生选择公司的一个重要考量。
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但是,反观这些宣称人性化的公司,
其日常运作中是不是真的作到了恰当好处的人性化?
有没有真心作过人性化?
有没有滥用了人性化?
作为一个公司,其首要任务当然是取得赢利,上对得起天地,下对得起员工;作为一个团队,其首要任务当然是要按时按质作出市场,上对得起公司,下对得起团队。
没有赢利或没有希望取得赢利的团队,无论谈什么样的管理和人性化,都是不能长久的,赢利不仅是对团队本身水平的认定,也是团队成员本身自信心建立,巩固并坚守的最重要因素。
但是,是不是为了赢利,我们就可以忽略其它所有的一切?
是不是,当一个成员已经生病感冒时,我们还要强行让他坚守岗位?
是不是,当一个成员确实已经身疲力竭时,我们还要逼着他坚守到下班的最后一秒?
是不是,当一个成员回家完婚时,我们所有的人因为所谓的工作太忙,而连打一个电话的时间都不抽出来?
我不是让大家放纵自己,我只是想说,其实,很多的时候,压力是我们自己给自己的,除非非常非常紧迫,无法推迟哪怕一分一秒,大多数情况下,我觉得,团队领导者在这个时候,就要勇敢担当起的风险,而让你的团队成员尽可能放松一下。
我们,要力争作到急在平时,而不是只急在这一刻。
把功夫用到平时,平时抓紧时间,抓紧效率,即使偶尔出现这样的伤病减员,其开发速度与质量也不会受太大影响。
千万不要作那种平时松松散散,里程碑快到来时再拼命加班补漏之类的蠢事。
人性化是什么?
仅仅是口号吗?
人性化与规范的管理是一对矛盾体吗?
是不是因为压力太大,我们就无法作到人性化了?
说句让很多人受伤的话,所有对人性化存在上述疑惑的人,你们都从不曾认真关爱过自己的团队成员。
在我看来,人性化,最本质的,是对作为团队普通一员的人的最本真的关怀,只要你真心关怀着自己的团队成员,而不是因为团队所需去虚伪的假装关怀着,人性化,便时时处处存在,也时时处处的彰现。
没错,我们每一个现代人,工作压力都很大,自私的人,会只关心自己受到的压力,而从不曾想着团队成员也面临相同的压力,说不定,把你放在他那个位置,你的压力会更大。
一个团队的精神所在,其意义,就在于,在这种如此之大的工作压力之下,你还能抽出时间来关怀关怀自己身边的兄弟,跟他们聊聊天,谈谈心,说说玩笑。
我们都希望,在上了战场后,有可以互相依靠着可以放在自己背后,彼此互相挡子弹的战友,但这种可以舍命付出的情谊,不是一时半会就能造就的,它来源于团队生活中的点点滴滴积累:
在无数个关键的时刻,大家都能立场一致的向着共同的目标发起冲锋,
有人受伤了,其他兄弟要背上他,
有人落后了,其他兄弟要拉一把。
我们不能作“士兵突击”里的“成才”,在关键时刻,抛下战友,独自冲向胜利的终点,如果那样,那个终点代表的就不是胜利;我们要作许三多,即使在关乎自己个人命运选择的重大时刻,也能关照自己的战友,努力一起向前。
真心关怀你的团队成员:
关怀他在工作遇到的困难,关怀他对工作的疑惑,甚至,关怀他生活中遇到的困难,人性化的诸多细节就会慢慢积累出来。
而真心帮助他解决工作中遇到的困难,是最大的人性化。
当你用心去对待别人时,他们也一定会比以前更加认真对待自己的工作,也会更加珍惜跟你在一起打拼的机会,你可以让一个人去独当一面,但你不能真的让他以为自己无所依靠,至少,要让他知道,他的背后,还有你。
作为团队核心和团队领导者,不要轻易将自己的不好的情绪传递给团队成员,一时的不克制,会带来更多人更长时间的不愉快,你一个人爽了,而其他所有人都蔫了。
“永远把苦难留在心里,把微笑留给团队”,一点点尝试,你就可以作到。
真心对待你的团队成员,让他们每一天都能快乐的工作。
而快乐工作的本身,就是一个团队最好的润滑剂和推进剂。
好好想想,如何从一些小的细节开始,让你的团队成员每天都能快乐起来。
(四)允许犯错
一个人,无论是作市场还是作人,总免不了会犯这
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